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適應(yīng)服務(wù)型教育體系的高校教師激勵模式研究論文
摘要：高校教師是高校的支柱，他們的工作業(yè)績和狀態(tài)關(guān)系到高等教育的成敗，直接影響人才的質(zhì)量和高校的職能。本文在具體分析比較高校教師的成就動機以及激勵方式的基礎(chǔ)上嘗試構(gòu)建起一套適應(yīng)服務(wù)型教育體系的教師激勵模式理論框架。
關(guān)鍵詞：服務(wù)型教育體系；高校教師；激勵模式
隨著寧波市“服務(wù)型教育體系”建設(shè)的全面展開和寧波市高等教育的迅猛發(fā)展，服務(wù)型教育體系的建設(shè)對高校教師提出的要求也越來越高，而高校教師的需求層次和成就動機也越來越高，這就要求對高校教師的管理在觀念和方法上要不斷改進(jìn)。要針對高校教師新的特點，對傳統(tǒng)的激勵方法進(jìn)行改進(jìn)，制定靈活多樣的激勵制度，注重教師的才智潛能的開發(fā)和利用，激勵他們的活力和創(chuàng)造力，使高校現(xiàn)有人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。
1 高校教師的成就動機和激勵方式分析
在管理學(xué)中，廣義的激勵是指激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目標(biāo)的過程，它涉及到需要、績效、期望、報酬、滿足等范疇。
在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力和吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動力，使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個人目標(biāo)，使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。激勵一方面可以看作是根據(jù)社會或組織需要調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的行為導(dǎo)向，另一方面可以看作是一種自我調(diào)節(jié)、自我發(fā)揮的主觀心理狀態(tài)和內(nèi)在機制。
高等學(xué)校是一個既有序又無序的特殊組織。有序是指大學(xué)也有一套完整的組織機構(gòu)，同時也有一套從用人、人才開發(fā)、財務(wù)管理到整個學(xué)校運作的自上而下的機制。無序是指高校教師本身有很強的獨立性和自我意識，因此，對高等學(xué)校教學(xué)和科研群體的管理就應(yīng)兼顧無序與有序統(tǒng)一的特點。高校作為現(xiàn)代社會中的一個重要組織，有其自己的組織特性，在激勵模式創(chuàng)新過程中，應(yīng)以組織特點作為其基礎(chǔ)，既考慮到高校教師的特殊性，又要考慮到行政權(quán)力的合理性，既要考慮到對高校管理者的激勵，又要考慮到對從事教學(xué)科研的教師們的激勵。
1．1影響高校教師成就動機的激勵因素分析
所謂成就動機，也就是個人對自己認(rèn)為重要或者有價值的工作謀求完成，并欲達(dá)到理想境界的一種內(nèi)在推動力量，它作為一種穩(wěn)定的人格特征表現(xiàn)為一個人的事業(yè)心、責(zé)任感、進(jìn)取精神以及自我實現(xiàn)的需要等外在形式，是激勵自我成就感和上進(jìn)心的心理機制。國內(nèi)學(xué)者把可能影響高校教師成就動機的激勵與去激勵因素歸納為以下七大類：
可以說，在當(dāng)前教育系統(tǒng)中激勵因素與去激勵因素并存的局面極大的困擾著廣大教師。如教師有強烈的個人成長進(jìn)步的成就需要，但是學(xué)校缺少使其實現(xiàn)的環(huán)境；教師有對工作積極的責(zé)任感，但由于實際多方面原因其工作滿意度比較低；教師有極強的自尊心，但實際待遇、收入比較低，以及與上級、同事的矛盾會導(dǎo)致挫折感�？傊處煹睦硐牒同F(xiàn)實之間發(fā)生了一定沖突，這種強的去激勵效應(yīng)導(dǎo)致了成就動機的下降。
通過以上分析，我們發(fā)現(xiàn)高校教師有較高的成就動機，它不會自發(fā)產(chǎn)生作用，它作為潛在動機力量，可因環(huán)境氣氛和組織管理體制的好壞而得到積極的發(fā)揮或消極的泯滅。建立系統(tǒng)化的激勵模式可以達(dá)到高校教師成就動機的最佳激發(fā)。
1．2高校教師激勵方式中存在的主要問題
近20年來，激勵理論的發(fā)展使激勵方式在實踐中不斷得到創(chuàng)新�？偨Y(jié)高校教師的激勵方式，可將其歸納為以下幾種表現(xiàn)形式：物質(zhì)激勵、工作激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵、榮譽激勵。高校教師的激勵方式中，由于長期形成的不健全的管理體制、封閉式靜態(tài)指令型的管理模式以及對教師個體缺乏系統(tǒng)的心理需求分析等諸多原因，激勵方式在高校人力資源管理中依然有著許多不夠科學(xué)和完善的地方，將它們進(jìn)行分析總結(jié)，表現(xiàn)為以下幾個方面：
(1)物質(zhì)激勵的內(nèi)容設(shè)計不夠豐富，、物質(zhì)激勵中柔性薪資體現(xiàn)不充分。
(2)工作激勵中缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注。
(3)目標(biāo)激勵還有許多不完善的地方。
(4)對高校教師的情感激勵關(guān)注不夠。
綜上所述，高校教師現(xiàn)有的激勵方式中依然存在著許多不夠完善和科學(xué)的地方，激勵機制的合理構(gòu)建是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，除了激勵方式本身的原因以外，它還需要一系列配套的法規(guī)政策、管理制度對個體行為進(jìn)行激發(fā)、規(guī)范和引導(dǎo)，需要建立規(guī)范的聘任制、科學(xué)的考評體系、合理的薪酬制度。
2 服務(wù)型教育體系中的高校教師激勵模式構(gòu)建
2．1服務(wù)型教育體系基本特征概述
服務(wù)型教育體系是指樹立“服務(wù)型”辦學(xué)理念，創(chuàng)新教育發(fā)展模式，增強服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會能力，促進(jìn)教育和經(jīng)濟(jì)社會互動發(fā)展的教育體系。構(gòu)建服務(wù)型教育體系是地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展模式轉(zhuǎn)換過程中的產(chǎn)物。 構(gòu)建服務(wù)型教育體系的實質(zhì)是要破除計劃經(jīng)濟(jì)的消極影響，通過制度創(chuàng)新真正確立起教育規(guī)律和經(jīng)濟(jì)規(guī)律、教育發(fā)展和市場需求、教育結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的相關(guān)性；并以此為基礎(chǔ)，在整個教育系統(tǒng)牢固地樹立起“服務(wù)型”的教育理念，最終實現(xiàn)教育發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性互動，并為建設(shè)中國特色的教育體系提供新鮮經(jīng)驗。
服務(wù)型教育體系的本質(zhì)特征是要樹立主動適應(yīng)的服務(wù)觀——經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求是多元化的，而社會需求是教育發(fā)展的基本動力。即教育的層次結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、課程結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等，要與相關(guān)產(chǎn)業(yè)的組成類型、發(fā)展水平、以及技術(shù)經(jīng)濟(jì)需要等相適應(yīng)。其主要內(nèi)容包括形成三大體系，提升三大能力：
(1)形成比較完善的應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系，提升教育的人才支撐能力。
(2)形成運轉(zhuǎn)順暢的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合體系，提升教育的知識貢獻(xiàn)能力，其核心就是要深化以人事制度為核心的管理體制改革，加快建立新的教師激勵機制，鼓勵和支持教師，開展科技攻關(guān)，積極參與解決地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的實際問題。
(3)形成形式多樣的教育培訓(xùn)體系，提升教育的學(xué)習(xí)服務(wù)能力。
2．2高校教師激勵模式構(gòu)建的理論框架
高校教師激勵模式理論框架的構(gòu)建并不是指在服務(wù)型教育體系中，所有的學(xué)校都是這一種模式，高校管理者應(yīng)根據(jù)本校專業(yè)、層次、規(guī)模、區(qū)位等多方面的特點，探索并形成適合自身特點并具有自身特色的激勵機制。但總體上應(yīng)符合如下理論框架：
值得指出的是，組織目標(biāo)體系、誘導(dǎo)因素集合及個人因素集合這三者都是體現(xiàn)服務(wù)型教育體系基本特征的新的體系和集合。在新的激勵模式構(gòu)建中，用分配制度將誘導(dǎo)因素集合與組織目標(biāo)體系連結(jié)起來，用行為規(guī)范將個人因素集合與組織目標(biāo)體系連接起來，用信息交流將個人因素集合與誘導(dǎo)因素集合連結(jié)起來。因此，我們可以把分配制度、行為規(guī)范、信息交流稱為新的激勵模式構(gòu)建中的三條通道。通過三條通道的連接作用，使三個支點所包含的內(nèi)容相互對應(yīng)，形成一定的邏輯關(guān)系。
2．2．1分配制度：分配制度之所以成為誘導(dǎo)因素集合與組織目標(biāo)體系之間的通道，是因為對獎酬資源(誘導(dǎo)因素)的分配是通過分配制度與個人完成目標(biāo)的程度(績效水平)來實現(xiàn)的”而個人正是通過分配制度看到了自己努力工作后得到的獎酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容。高校分配行為的分配內(nèi)容是獎酬資源，分配對象是教師，其依據(jù)是教師個人完成績效目標(biāo)的程度。
2．2．2行為規(guī)范：個人能力是在一定的制度下發(fā)揮作用的。遵守一定的行為規(guī)范，是個人加入組織的一個重要前提。作為高校，只有通過一定的行為規(guī)范，才能將不同教師的努力引向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。行為規(guī)范是建立在對教師個人素質(zhì)和能力水平的正確認(rèn)識的基礎(chǔ)之上的，教師在行為規(guī)范的約束范圍內(nèi)通過努力可以實現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，進(jìn)而得到自己期望得到的獎酬資源；同時，行為規(guī)范也作為控制和監(jiān)督教師工作的依據(jù)。因此，行為規(guī)范成為教師個人因素與組織目標(biāo)之間的一條通道。
2．2．3信息交流：激勵機制設(shè)計所涉及的信息交流，一方面，使學(xué)校能及時、有效、準(zhǔn)確地把握教師個人的各種需要和工作動機，從而確定相應(yīng)的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，教師可以了解到學(xué)校有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。因此，信息溝通是連接個人需要與誘導(dǎo)因素的通道。
從上面的分析中可以看出，新的激勵模式構(gòu)建中的三個支點是激勵機制設(shè)計的著眼點，而三條通道將三個支點連結(jié)起來，使任意兩個支點相互連通，彼此對應(yīng)。三個支點和三條通道形成一個穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，是激勵模式運行富有效率的前提。
值得一提的是，新的激勵機制的建立，不僅是簡單的一項制度的增加，也是一個新舊制度的調(diào)整。因此，要注意不斷完善新的激勵機制，因為一個新機制在實際運行中，可能會產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需不斷加以修正。
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