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我國企業(yè)人力資源管理現狀及發(fā)展趨勢分析人力資源論文
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入WTO以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現狀
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
(一)國有企業(yè)人力資源管理現狀
在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力�？墒�，當前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
(二）民營企業(yè)人力資源管理現狀
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)�；�、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
1.人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現代的人力資源管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養(yǎng)，忽視對企業(yè)發(fā)展后
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現狀
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展�？傮w而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析
21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自WTO、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大
現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯(lián)網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究
對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視GDP增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協(xié)調發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。
對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。
對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。
研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長�，F有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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