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試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應(yīng)用淺談的論文

時間:2023-04-27 20:01:37 論文范文 我要投稿
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試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應(yīng)用淺談的論文

  論文關(guān)鍵詞:民辦高校 師資隊(duì)伍 教師 激動措施

試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應(yīng)用淺談的論文

  論文摘要:民辦高校在改革開放以來,經(jīng)歷了較快的發(fā)展,成為我國高子教育體系的一個重要組成部分,具有良好的發(fā)展前景,但是民辦高校在人才的引進(jìn),管理方面卻存在許多問題。本文以激助理論為基礎(chǔ),探討了民辦高校教師激幼管理中的問題及應(yīng)對措施,意在構(gòu)建民辦高校教師激幼機(jī)制。

  民辦高等教育在我國歷史久遠(yuǎn)。從最早的孔家學(xué)院,到漢代的“經(jīng)館”、宋元明清的“書院”,民辦高等教育都曾發(fā)揮重要作用。到了新中國成立之前,私立高校已是比較普遍,1949年,全國有大專院校205所,其中私立的81所,占39.5%。新中國成立后不久,我國私立大學(xué)全部改為公立院校。改革開放以后,民辦高校又開始出現(xiàn),2003年9月1日《民辦教育促進(jìn)法》正式實(shí)施后,民辦高校開始駛?cè)税l(fā)展的快車道。最新數(shù)據(jù)顯示,截至2007年5月,我國普通高校本?圃盒91851所,其中國家承認(rèn)學(xué)歷民辦高校295所。

  “師資力量的不足是影響民辦高校發(fā)展的一大壁壘!北本⿴煼洞髮W(xué)國際與比較教育研究所所長項(xiàng)賢明教授認(rèn)為,民辦高校與公辦高校對教師的不同評價體系,阻礙了教師資源的合理流動和配置。在我國,一些民辦高校一半以卜的老師都是兼職,而且越是重要的課程,越是花高價邀請別校的名師兼職,這樣就很難形成自己的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì),更無從談起學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。

  1民辦高校管理現(xiàn)狀

  民辦高校的最高決策者通常是投資者,他們在學(xué)校的享有至高無七的權(quán)威,因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式,這種功利性、封閉式的管理文化導(dǎo)致民辦高校的教師普遍存在一種打工心態(tài)、利益心態(tài),教師的個性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑。wWw.11665.coM民辦高校要想在新一輪的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)新的突破,要實(shí)現(xiàn)學(xué)校知名度的提高、學(xué)科建設(shè)卜檔次、教學(xué)質(zhì)量有保障,最終都要決定于教師隊(duì)伍的建設(shè),師資才是民辦高校品牌的核心競爭力,是民辦高?沙掷m(xù)發(fā)展的源泉。

  2民辦高校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀

  首先,從教師隊(duì)伍構(gòu)成來看,專、兼職教師比例不協(xié)調(diào)。多數(shù)民辦高校的專仟教師數(shù)占教師總數(shù)的比例偏低。當(dāng)然這一比例在不同類型民辦高校間存在著很大的差異。一些具有獨(dú)立頒發(fā)本科學(xué)歷文憑資格的民辦高校專職教師的比例還是很高的,由于多數(shù)民辦高校的網(wǎng)頁上井沒有兼職教師的準(zhǔn)確數(shù)字,因此對專兼職教師的比例無法計算。一些遠(yuǎn)見卓識的民辦高校正在努力建設(shè)自己的專職教師隊(duì)伍已是不爭的事實(shí)。民辦高校專職教師的來源主要有三類:一是國家機(jī)關(guān)、公立高校、企事業(yè)單位的離退休人員。這部分教師多在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹,但教學(xué)方法、教學(xué)手段相對滯后,再加上年齡老化原因,往往是“心有余而力不足”。二是與原單位脫離關(guān)系的教師、科研人員和專業(yè)技術(shù)人員。這些教師是民辦高校中最具“核心競爭力”的群體,但比例太小。三是民辦或普通高校畢業(yè)生。他們對工作有熱情、有精力,但無教學(xué)經(jīng)驗(yàn),人生閱歷較淺,但他們是民辦高?沙掷m(xù)發(fā)展的希望,關(guān)鍵在干重視他們,培養(yǎng)他們。兼職教師的來源一般包括兩個部分:一是普通高校、科研單位、企業(yè)單位的在職人員;二是在讀的博、碩士研究生。前者有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),為民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高做出了很大的貢獻(xiàn)。但他們可能由于民辦學(xué)校的生源較差而有“英雄無用武之地”之感,久而久之,責(zé)任心下降,使兼職成為純粹尋求利益的行為。后者既無教學(xué)經(jīng)驗(yàn),又要忙于學(xué)業(yè),教學(xué)精力投人不足,教學(xué)行為具有明顯的功利性,為掙點(diǎn)生活費(fèi)而工作,教學(xué)質(zhì)量可想而知。

  3民辦高校師資的要求

  教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)的生命線,加強(qiáng)專職師資隊(duì)伍的建設(shè)顯得格外重要。民辦大學(xué)必須盡快建立專職師資隊(duì)伍,尤其是應(yīng)該下大力氣加快培養(yǎng)青年專職教師隊(duì)伍,較快地使一批優(yōu)秀中青年教師脫穎而出,有效地克服民辦大學(xué)普遍存在的兼職教師不認(rèn)真落實(shí)學(xué)院理念、不結(jié)合課程擴(kuò)展復(fù)合交叉的知識面、不結(jié)合課程引導(dǎo)啟迪學(xué)生的創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法等弊端。我們在探索實(shí)踐中認(rèn)識到,民辦大學(xué)要有好的教師,不僅只是職稱、學(xué)位的高低,也不僅是課堂教學(xué)組織經(jīng)驗(yàn)的多少,更重要的是看他是否全力以赴的備課,全力以赴增加最新的復(fù)合知識,全力以赴地探索、啟迪學(xué)生的學(xué)習(xí)方法,全力以赴的幫助每一位遇到困難的同學(xué),全力以赴地想盡辦法幫助同學(xué)們提高通過率,力以赴地在文憑與真才實(shí)學(xué)方面功夫等,只有這樣老師才能適應(yīng)民辦大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)的要求。

  4民辦高校教師激勵應(yīng)用

  4.1物質(zhì)激勵

  根據(jù)馬斯洛的需要層次論,物質(zhì)需求是教師的根本需要,沒有物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)無從談起更高層次的激勵。報酬是學(xué)校對教師所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效的回報,其實(shí)質(zhì)上就是一種交易。薪酬的功能主要在于激勵,即激發(fā)起教師的良好工作動機(jī),鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。一個健全合理的薪酬制度,應(yīng)該是公平且有競爭性的。確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,要有競爭力,要真正廣納人才,留住人才。同時也要在內(nèi)部分配上適當(dāng)拉開差跪,真正體現(xiàn)按績效分配。

  如果將工資與教師的卜作績效關(guān)聯(lián)起來,使教師工資成為教學(xué)效果好壞的一種反映,那么工資將成一種重要的激勵因素,能使工資發(fā)揮更大的作用。因此,鼓勵教師出科研成果,并給與科研津貼;教師講課給課時津貼。由十教師是高層次的知識分子,尤其在我國不能采用太過十制度化的管理,而是應(yīng)該多給與教師的安全感和穩(wěn)定感,為教師繳納各種保險金,解決住房困難等真正讓教師體會到“校榮我榮,校衰我辱”、“學(xué)校是我家,愛校即愛家”。這其實(shí)就是一種以校為家的氛圍,而只有這種氛圍才能調(diào)動教師e作的積極性和創(chuàng)造性。

  4.2尊重與參與激勵

  赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵的因素,這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。教師的勞動是精神勞動,這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定教師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點(diǎn),對教師的管理不能簡單的理解為“管老師”,而要充分認(rèn)識到“教師”是有較高知識層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、能進(jìn)行科學(xué)思維的活生生的“人”,要重視對教師的感情投人。任何人都有被尊重的需要,從管理學(xué)的角度來看,員工的人格受到尊重,往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激勵效果。日本松;創(chuàng)始人松;幸之助經(jīng)常對員工說:“我做不到,了我知道你們能做到!币蚨蠊芾碚弑仨毥(jīng)常做”端菜”的工作,尊重員工,對員工心存感激之情。人都是有感情需要的,而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛,這種需要得到滿足之后,必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之間信息的交流,可以增強(qiáng)彼此的信賴感和解程度。級體察到了下級的所干所思、才華能力,運(yùn)籌帷幌時就能夠知人善任,人盡共用;下級理解了上級的心理活動,吃透圖,十起卜作來就會得心應(yīng)手,事半功倍。筆者認(rèn)為學(xué)校管理者與教師其實(shí)也是這樣一種關(guān)系,因此尊重教師比單純的管理教師更為重要,讓教師真正體會到作為教育者的光榮與自豪。

  4.3培訓(xùn)和發(fā)展激勵

  按照雙因素理論,要想調(diào)動教師的積極性,光滿足保健因素是不夠的,必須更多的從激勵因素人手,滿足教師在這方面的需求。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快,使教師知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識,但仍需要進(jìn)行培訓(xùn)和深造。民辦高校普遍存在在職教師學(xué)歷不高的問題,所以要有針對性的培養(yǎng)自己的專職教師隊(duì)伍,做好師資培訓(xùn)。根據(jù)學(xué)校和個人的需要,既能保障了學(xué)校的發(fā)展需要,又解決了教職工的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題,給了教職工一個學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會。從生意人的角度看,其實(shí)就是“雙贏”。具體方法有:鼓勵專職教師提高學(xué)歷層次;開展各種學(xué)術(shù)交流;鼓勵教師發(fā)表論文、編寫教材等。通過這種培訓(xùn)和進(jìn)修充實(shí)教師的知識,提高教師的教學(xué)能力,并且滿足了教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。

  4.4榮譽(yù)和晉升激勵

  期望理論認(rèn)為,激勵力一效價期望值。也就是說,當(dāng)人們把某一結(jié)果的價值看得越大,估計結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率就越大,那么這結(jié)果的激勵作用才會越大。榮譽(yù)和晉升激勵是精神激勵的重要方法,是對教師工作的充分肯定,具有很好的激勵效果。

  由于高校教師具有一定的社會地位,具有相當(dāng)高的素質(zhì),他們往往更看重組織對其工作的認(rèn)可。對教師進(jìn)行榮譽(yù)和晉升激勵,一要滿足教師的自尊需要,對教師的貢獻(xiàn)公開表示承認(rèn)。榮譽(yù)激勵的具體措施有:開展優(yōu)秀教師的評比活動、頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書、借助學(xué)校年鑒來激勵教師、以教師的名字命名某項(xiàng)研究項(xiàng)目名稱、進(jìn)行獎勵旅游。

  4.5負(fù)激勵

  現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明,在激勵機(jī)制中,負(fù)激勵給教師造成工作不安定感,同時還會造成教師與管理者關(guān)系緊張,同事間關(guān)系復(fù)雜,有時甚至?xí)茐膶W(xué)校的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵措施容易傷害教師的感情,使教師整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài),不敢越雷池一步,很容易抹殺教師的創(chuàng)新能力和積極性。因此,負(fù)激勵的運(yùn)用一定要注意把握一個“度”,尤其對于教師這一高層次的隊(duì)伍。負(fù)激勵是懲罰性的,如淘汰、降職和開除等。民辦高校以自有資金辦學(xué),具有高度的自主管理權(quán),完全可以推行聘任制。校方通過合同方式與教師確定勞動關(guān)系。這種靈活的管理方式可以吸納更多的優(yōu)秀教師參與到學(xué)校的發(fā)展建設(shè)中來。因此民辦高校在人力資源管理上要充分利用其先天的優(yōu)勢,即實(shí)行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度,真正做到“能者上,庸者下”的用人機(jī)制。

  總之,師資是民辦高?沙掷m(xù)發(fā)展的源泉,建立一只相對穩(wěn)定適合民辦高校發(fā)展的師資隊(duì)伍,是當(dāng)前民辦高校最為緊近的問題。民辦高校只要把握時機(jī),充分發(fā)揮機(jī)制靈活的特點(diǎn),遵循教育規(guī)律,更新教育思想,拓寬引進(jìn)人才的渠道,加大培養(yǎng)力度,就一定能建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、充滿活力、適合民辦高校特點(diǎn)的優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。當(dāng)然建立師資的同時,抓緊構(gòu)建能調(diào)動教師積極性的激勵管理機(jī)制.才能保證民辦高校吸引、培養(yǎng)和穩(wěn)定高素質(zhì)、高層次的人才。民辦高校教師管理過程中,必須始終堅(jiān)持以人為本、以教師發(fā)展為本的現(xiàn)代管理理念,加強(qiáng)對民辦高校教師的激勵管理,從而實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

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