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建立和健全新時(shí)期高校教師激勵(lì)機(jī)制的思考的論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師 激勵(lì)機(jī)制 原則 路徑
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時(shí)期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵(lì)原理，從高校教師的獨(dú)特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點(diǎn)，分析了高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出了完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的路徑。
1當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在的問題
高校教師激勵(lì)管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去，并激勵(lì)廣大教師對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過程。20世紀(jì)90年代以來，我國高校教師激勵(lì)管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵(lì)管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵(lì)學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實(shí)行教師評(píng)聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及工作績效等評(píng)定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實(shí)行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)教師的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，從而形成競爭激勵(lì)機(jī)制。
在充分肯定成績的同時(shí)，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:
1.1激勵(lì)管理的制度不規(guī)范
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實(shí)際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。許多學(xué)校的評(píng)價(jià)考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實(shí)的業(yè)績。此外，對(duì)高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財(cái)力匾乏形成激勵(lì)瓶頸，教師的實(shí)際收人還沒有達(dá)到心理預(yù)期
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費(fèi)的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財(cái)力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵(lì)中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào)，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價(jià)值，后者是指不可量化的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人聲望等。當(dāng)前各高校對(duì)于前者的設(shè)計(jì)和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對(duì)靈活，具有一定的彈性;而后者則相對(duì)薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。
1.3缺乏有效的人才競爭機(jī)制
目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實(shí)施，長期以來人才流動(dòng)機(jī)制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動(dòng)、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
1.4對(duì)高校教師的情感激勵(lì)關(guān)注不夠
在新形勢下，高校教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的一個(gè)重要問題，就是對(duì)教師缺乏有效的內(nèi)在激勵(lì)方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會(huì)想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎(jiǎng)金。的確，優(yōu)厚的待遇對(duì)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實(shí)證明，情感的激勵(lì)也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵(lì)要求管理者不斷加強(qiáng)與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
2建立和健全高校教師激勵(lì)機(jī)制的主要原則
高校教師的激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分考慮和全面把握以下幾個(gè)主要原則:
2.1科學(xué)性原則
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動(dòng)有其內(nèi)在規(guī)律，在實(shí)施高校教師激勵(lì)方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅(jiān)持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵(lì)理論的研究成果，從激勵(lì)對(duì)象的需要特點(diǎn)出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)手段、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動(dòng)、付出和得到的報(bào)酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會(huì)激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對(duì)抗。這就要求高校在設(shè)計(jì)和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對(duì)象的心理平衡，避免激勵(lì)一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)者只有在既充分了解本校教師實(shí)際，同時(shí)又對(duì)外部學(xué)校的激勵(lì)體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出富有競爭力的激勵(lì)體系。
2.4物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則
物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對(duì)于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵(lì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。換言之，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。
3完善高校教師激勵(lì)機(jī)制的思考
高校既要重視外在的制度激勵(lì)，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對(duì)表現(xiàn)出色的教師及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，又要為教師個(gè)體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個(gè)環(huán)節(jié):
3.1強(qiáng)化對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)重要性的認(rèn)識(shí)
人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊(duì)伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對(duì)激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵(lì)對(duì)于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)教師管理中進(jìn)行激勵(lì)的重要性。高校要堅(jiān)持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點(diǎn)做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。努力鼓勵(lì)教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，有針對(duì)性地設(shè)置不同的激勵(lì)誘因，才能持續(xù)、有效地對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計(jì)通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實(shí)際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵(lì)時(shí)，要注意激勵(lì)對(duì)象不同所產(chǎn)生的不同激勵(lì)效用，同一榮譽(yù)可能對(duì)某些教師產(chǎn)生較小的激勵(lì)效用，而對(duì)另一些教師可能有較大的激勵(lì)效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系
科學(xué)合理的績效考評(píng)制度是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。制度性的對(duì)教師進(jìn)行定期考評(píng)，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評(píng)過程中要制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評(píng)體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實(shí)際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評(píng)過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時(shí)要加強(qiáng)與被考評(píng)對(duì)象的溝通，使教師最大限度地了解考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評(píng)的神秘感。績效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)于特殊對(duì)象要將考評(píng)結(jié)果告訴本人。其三，考評(píng)手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評(píng)手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個(gè)狹隘的視野中，要以全方位的、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)考評(píng)制度。把定期考評(píng)與不定期考評(píng)、制度考評(píng)與活動(dòng)考評(píng)、管理者考評(píng)與學(xué)生考評(píng)結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價(jià)值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對(duì)于高校來說，要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，采取多種激勵(lì)形式
對(duì)高校教師的激勵(lì)方式主要包括目標(biāo)激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。競爭激勵(lì)在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵(lì)的有效方式。上述激勵(lì)形式各有特點(diǎn)，必須據(jù)高校教師的需要特點(diǎn)有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)方式。
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