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HRM理念推動高職院校人事工作發(fā)展管理論文
摘要：本文從人力資源管理（HRM）的角度，闡述了目前高職院校人事管理工作存在的問題，和新時期條件下用人力資源管理的理念推動、革新高職院校人事管理工作的必要性和對策。
關(guān)鍵詞：高職院校、人力資源、人事管理
一、高職院校人事管理普遍存在的問題
近年來，在高職院校自身競爭壓力的影響下，高職院校的人事管理工作均在不同程度上進(jìn)行了一系列的改革，其中主要是以定崗、定編、定員和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、校內(nèi)崗位津貼分配等為主要內(nèi)容的人事分配制度改革。這些改革措施起到了一定的積極作用，但與現(xiàn)階段知識經(jīng)濟(jì)和市場配置人力資源的大環(huán)境所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)。人力資源配置不合理，使用效率低下。目前，高職院校人事管理普遍存在以下問題。
1.管理體制落后
現(xiàn)行的管理體制特別是高職院校內(nèi)部管理體制滯后，沒有從根本上消除單一的痕跡，在其指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和運(yùn)行機(jī)制上仍然保留著許多與高職院校發(fā)展不相適應(yīng)的東西。無論是在人力資源的開發(fā)、建設(shè)、配置還是在人才的培養(yǎng)和結(jié)構(gòu)構(gòu)架方面；無論是在人員的安排、崗位的界定、編制職數(shù)的使用還是在分配制度和分配方案的確定及實(shí)際貫徹實(shí)施上；無論是在管理的權(quán)限和管理的方式以及管理者的主導(dǎo)思想上還是在被管理者的自身價值取向和實(shí)現(xiàn)價值取向的途徑等方面，都表現(xiàn)出不同程度的滯后。
2.管理者和普通教職員工的觀念陳舊
從具體的人事管理行為過程來看，管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人，管理活動受政治影響較大；人事管理活動中，對被管理者較多強(qiáng)調(diào)服從組織安排，普遍存在著忽略被管理者個人需要和個性的傾向，在選用、考核、獎懲，職務(wù)升降等活動中，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨意性較大；人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，這種“垂直型”的模式基本上是倚重上級的意志和需要，而作為管理對象的教職工只是被動的“棋子”，教職工對人事管理的政策、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、手段和過程沒有條件行使應(yīng)有的了解權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
3.人員使用和管理模式僵化
主要表現(xiàn)在人員固定在單位、部門，同一專業(yè)或相近專業(yè)的教師，有的工作任務(wù)過重，有的卻嚴(yán)重不足；不同院系、不同部門之間人員的工作強(qiáng)度差別很大，對人才重有不重用，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
4.教師、教輔、管理隊(duì)伍建設(shè)不均衡
在重視教師隊(duì)伍建設(shè)，重視高學(xué)歷、高職稱人才引進(jìn)的同時，忽視管理人員隊(duì)伍和教學(xué)輔助人員隊(duì)伍建設(shè)，教師、教輔、管理隊(duì)伍建設(shè)不均衡。目前，多數(shù)高職院校的教師和非教師人數(shù)約為一比一，管理人員和教輔人員相對層次較低，受職稱、職務(wù)和收入等問題困擾，人員極不穩(wěn)定，紛紛以提高學(xué)歷或其它方式擠入教師隊(duì)伍，從而使整個管理質(zhì)量和教學(xué)服務(wù)質(zhì)量滑坡，管理效率底下，教學(xué)質(zhì)量不盡人意。
5.改革措施執(zhí)行不夠徹底，改革的效果不理想
多數(shù)高職院校定崗、定編、定員，全員聘任、人員分流等改革措施政策配套、宣傳到位、聲勢浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流時，政策就難以執(zhí)行，最后也就顧全大局，象征性的作個姿態(tài)甚至不了了之，難以實(shí)現(xiàn)改革的預(yù)期目的。
6.考核、評價缺乏科學(xué)性，影響了獎懲效果
高職院校對人才的需求具有高層次、多樣化的特點(diǎn)。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、職務(wù)晉升、校內(nèi)津貼分配等獎懲性工作中，評價標(biāo)準(zhǔn)要么籠統(tǒng)單一，缺乏客觀性，要么重視數(shù)量，忽視質(zhì)量。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中的重科研、輕教學(xué)現(xiàn)象，校內(nèi)津貼分配中的重教學(xué)工作量輕教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果現(xiàn)象等。獎懲政策是指揮棒，評價標(biāo)準(zhǔn)的問題直接影響人員的行為取向進(jìn)而影響了教學(xué)質(zhì)量。
二、做好高職院校人力資源管理的措施
人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā)，以人為本，主動地對勞動力進(jìn)行系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價，注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續(xù)發(fā)展；后者則是一種行政事務(wù)，注重政策、規(guī)定的執(zhí)行，體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系，重心在管理者，被管理者處于被動地位，忽視人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。
隨著教育體制改革的深化，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高職院校教育發(fā)展的客觀要求，甚至成為阻礙高職院校教育體制改革的一種力量，由傳統(tǒng)的人事管理邁向現(xiàn)代人力資源管理已是必然。應(yīng)把對人力資源的有效開發(fā)和高效管理作為高職院校人事制度改革的指導(dǎo)思想，科學(xué)地使用人力資源，沒有這一變革就沒有高職院校的可持續(xù)發(fā)展。
高職院校的人力資源管理，應(yīng)從以下幾個方面人手。
1.創(chuàng)建人力資源使用、發(fā)展的和諧環(huán)境，靠條件、靠環(huán)境、靠優(yōu)惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠靈活的措施合理配置人力資源
多年來，高職院校人事管理多以合同、制度的方式約束人才的流動，尤其是一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的地方高職院校，規(guī)定了名目繁多的服務(wù)期限制、不滿服務(wù)期補(bǔ)償費(fèi)、調(diào)配費(fèi)、編制占用費(fèi)、檔案保管費(fèi)等約束性措施，限制人才的流動。從實(shí)踐來看，這種管、卡的方式效果并不好�，F(xiàn)階段，應(yīng)以人力資源培育、發(fā)展、開發(fā)的思維，下大力氣營建和諧、發(fā)展的軟、硬環(huán)境，切實(shí)保證從教職工的切身利益出發(fā)，制定科學(xué)合理的收入分配辦法，拉開檔次，保證多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使一線高水平的教學(xué)、科研人員得到實(shí)惠。加強(qiáng)信息資源及其來源的建設(shè)，創(chuàng)造良好的科研條件，積極關(guān)心、引導(dǎo)教職工的自身發(fā)展，幫助其在事業(yè)上取得成就。關(guān)心教師自身的生活，為其排憂解難。應(yīng)著力構(gòu)建團(tuán)結(jié)協(xié)作、公平競爭的良好氛圍，只有軟、硬環(huán)境建設(shè)一起抓，為人才的成長提供優(yōu)良的土壤，形成環(huán)境留人的局面，才能使人力資源得以良性使用和健康發(fā)展。
同時，應(yīng)創(chuàng)造合理的內(nèi)部人力資源使用配置機(jī)制。學(xué)校內(nèi)部也要有人力資源市場化的思維�？刹扇∧繕�(biāo)責(zé)任管理、競爭上崗、學(xué)生選教師、薪酬包干、增加關(guān)鍵崗位和艱苦崗位的薪酬、職工和院（系）均可跨部門靈活進(jìn)行雙向選擇等措施，使每一個教職員工盡可能的在適合自己的工作崗位上發(fā)揮最大潛能。
2.摒棄官本位思想
在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的今天，尊重知識、尊重人才已是全社會的共識。衡量一所高職院校辦學(xué)水平的是綜合科研實(shí)力、畢業(yè)生的綜合素質(zhì)、學(xué)科建設(shè)的綜合水平等因素。因次，高職院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)徹底與行政級別脫鉤。高職院校是學(xué)校，不應(yīng)有什么廳級、處級、科級等概念。高職院校內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，應(yīng)借鑒企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，依據(jù)有利于履行具體業(yè)務(wù)職能的原則，精簡整合，高效運(yùn)作。同時，更重要的是，在用人方面，對一些教學(xué)、科研一線的高學(xué)歷、高職稱優(yōu)秀人才，應(yīng)在教學(xué)、科研方面多壓擔(dān)子，多給榮譽(yù)，收入分配多給予傾斜，使之一心一意搞好教學(xué)、科研工作，力爭培養(yǎng)更多的名家、名師。
3.構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評價體系，公平獎懲
首先，應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評指標(biāo)體系�？荚u指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研，既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會、經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)。隨著高職院校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入，考評指標(biāo)還需要動態(tài)化地不斷完善。
其次，應(yīng)科學(xué)地組織考評，簡化考核工作程序，根據(jù)考評指標(biāo)并通過“自我評價群眾評價基層組織評價單位考評小組評價�？荚u領(lǐng)導(dǎo)小組評價公布考評結(jié)果”等步驟，對全校人力資源進(jìn)行合理的評價并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計(jì)，考核后應(yīng)及時地將有關(guān)信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考核結(jié)果，若有疑義，應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點(diǎn)。
再次，考評結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據(jù)，堅(jiān)持到底。獎懲措施若不能與考評結(jié)果掛鉤或源自考評結(jié)果的獎懲不能有效執(zhí)行，都將使整個考評工作前功盡棄，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個人力資源管理的效果。
4.在重視師資隊(duì)伍建設(shè)的同時，同樣要重視管理人員和教學(xué)輔助人員隊(duì)伍建設(shè)
人力資源多方位全面發(fā)展，是人力資源管理的重要理念，應(yīng)防止出現(xiàn)“木桶效應(yīng)”。高職院校辦學(xué)，需要教師、教輔、管理、后勤等多支隊(duì)伍的共同努力，協(xié)調(diào)發(fā)展，否則會嚴(yán)重影響辦學(xué)水平和效益。
總之，高職院校的人力資源是全社會的重要資源，是高校穩(wěn)定發(fā)展的主要動力。如何在現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的理論指導(dǎo)下，深入研究高職院校人事工作的具體措施，革除傳統(tǒng)人事管理工作的弊端，使高職院校的人力資源得以和諧健康發(fā)展，是每一個高職院校管理者的責(zé)任。
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