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基于核心競爭力的醫(yī)院人力資源綜合評價指標(biāo)體系的研究論文
摘要：本文主要探討基于核心競爭力的醫(yī)院人力資源綜合評價指標(biāo)體系，通過對人力資源綜合評價指標(biāo)體系構(gòu)建思路、設(shè)計原則，以及人力資源投入、管理、績效等方面分析，指出醫(yī)院人力資源綜合評價指標(biāo)體系發(fā)展方向。
關(guān)鍵詞：核心競爭力 人力資源 評價指標(biāo)體系
當(dāng)前醫(yī)院人力資源研究內(nèi)容注重于人力資源管理理論，涉及到人力資源綜合評價指標(biāo)方面的內(nèi)容少。而人力資源管理方面的內(nèi)容，則采取定性指標(biāo)的研究方式。這種方式不能很好解釋核心競爭力情況下，人力資源所具有的重要作用。所以我們需要建立相應(yīng)的人力資源指標(biāo)評價體系，對醫(yī)院人力資源進一步分析研究。
一、醫(yī)院人力資源綜合評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則
人力資源綜合評價指標(biāo)需要遵循整體性、系統(tǒng)性原則，這是由人力資源本身性質(zhì)決定的。人力資源本身具有涉及范圍廣、情況復(fù)雜的特征，所以我們要對人力資源進行整體、系統(tǒng)的描述。特別是涉及系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)系、系統(tǒng)各組成要素互相影響的部分，這些部分能夠清晰表明人力資源發(fā)展?fàn)顩r。其次，綜合評價指標(biāo)還需要遵循可比性原則。可比性原則指的是要在控制變量的情況下，對同一醫(yī)院不同階段的人力資源進行比較，或者對不同醫(yī)院同一階段的人力資源情況進行對比。從控制變量的對比中，了解當(dāng)前人力資源的發(fā)展程度，根據(jù)存在的問題進行處理；綜合評價指標(biāo)的代表性原則指的是將所有搜集到的人力資源評價方案進行整體，挑選那些具有代表性的評價方案，作為人力資源綜合評價的最終結(jié)論；人力資源綜合評價指標(biāo)要遵循相關(guān)的可操作性原則。對于醫(yī)院人力資源指標(biāo)的獲取，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實情況，挑選那些具有可靠性與代表性的數(shù)據(jù)。然后將這些數(shù)據(jù)用簡潔明了的方式進行排列，得出人力資源評價的可靠結(jié)果。
二、基于核心競爭力的人力資源投入
人力資本指的是醫(yī)院所擁有具有相關(guān)技術(shù)能力人才的總和。人力資本具有增值的作用與多方面的使用價值，是醫(yī)院整個資源體系中不可或缺的部分。英國經(jīng)濟學(xué)家泰勒指出：人力資本不僅僅指某一行業(yè)所擁有相關(guān)方面人才數(shù)量的多少，更重要的是人力資源自身素質(zhì)高低、能力的高下。其中具有高素質(zhì)與較高技術(shù)水平的人力資源，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多更大的效益與利潤。而醫(yī)院人力資本組成具有以下幾方面：護理方面人員、主治醫(yī)師人員、醫(yī)院管理人員等。
醫(yī)院人力資源的素質(zhì)水平，需要從人力資源自身學(xué)歷高低，擁有技能兩方面進行評判。以上兩方面不僅能夠考察人力資源質(zhì)量方面的情況，也能夠表明醫(yī)院整體人力資源比例特征。人力資源的技能結(jié)構(gòu)需要從醫(yī)院人力資源職稱方面來體現(xiàn)，通過分析醫(yī)院人力資源中高級職稱、中級職稱、低級職稱，在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例，得出人力資源技能結(jié)構(gòu)。人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，則可以從本科、碩士、博士等學(xué)歷，在在護理、主治醫(yī)師、醫(yī)院管理人員中所占的比例得出。其中年輕群體的技能指標(biāo)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院人力資源部門考察的主要內(nèi)容。
三、基于核心競爭力的人力資源管理
醫(yī)院人力資源所掌握的能力與知識體系，需要相關(guān)管理人員進行合理分配與整合，才能發(fā)揮其最大作用。人力資源管理能力即能夠很好處理人力資源分配方面問題，將個人本身具備知識技能轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。人力資源優(yōu)勢的挖掘，能夠顯著提高醫(yī)院本身綜合競爭實力，保證人力資源合理分配。本文通過研究相關(guān)醫(yī)院人力資源文件，著重從人力資源吸引能力、投資能力兩方面進行人力資源闡述。
人力資源吸引包括多方面的內(nèi)容，主要建設(shè)方面為：醫(yī)院口碑與企業(yè)形象、技能培訓(xùn)機會等。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是醫(yī)院本身長久經(jīng)營的結(jié)果，醫(yī)院形象包括：醫(yī)院自身的技術(shù)水平、醫(yī)院經(jīng)營模式、醫(yī)院專業(yè)方向等方面的內(nèi)容。醫(yī)院口碑與企業(yè)形象是居民群眾對醫(yī)院科技水平、服務(wù)態(tài)度、整理管理方面的肯定，是醫(yī)院綜合競爭力的主要表現(xiàn)部分。
醫(yī)院技能培訓(xùn)機會指的是醫(yī)院自身能帶給員工的發(fā)展空間，也就是通過相關(guān)技能的培訓(xùn)，醫(yī)院員工能夠更加高超的技術(shù)水平與廣闊的發(fā)展前景。如今醫(yī)院員工工作不僅考慮醫(yī)院物質(zhì)待遇問題，更加會考慮自身以后的發(fā)展空間問題。所以如今醫(yī)院大量引進國外先進技術(shù)、開展出國考察活動，或者提供機會幫助員工進一步深造碩士、博士學(xué)位，使人才心甘情愿留在企業(yè)內(nèi)部。
醫(yī)院對于所擁有的人力資源增值的主要方式為人力資源投資。人力資源資本投入的大小，決定著醫(yī)院未來人力資源實力的強弱。人力資源資本投入包括方方面面的內(nèi)容，主要包括：物質(zhì)的投入、技能教授、人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)、素質(zhì)文化的建構(gòu)等。人力資源物質(zhì)的投入指的是通過對企業(yè)員工物質(zhì)獎勵，包括工資獎勵、福利制度、出差課題等經(jīng)費援助。通過物質(zhì)的直接獎勵，使員工能夠發(fā)揮更大的人力作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
企業(yè)對人力資源的技能教授，也是醫(yī)院發(fā)展的重要課題之一。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源的技術(shù)水平也要進行相應(yīng)的提高；原來的人力資源技能已經(jīng)不能滿足如今醫(yī)院的發(fā)展需求，所以要對人力資源進行新技能的培訓(xùn)，才能保證人力資源價值的升值。其中醫(yī)院內(nèi)部的年均培訓(xùn)費與培訓(xùn)指標(biāo)為技能教授的主要花費項目；人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。創(chuàng)新是醫(yī)院競爭力的主要源頭，是提升醫(yī)院整體硬件能力與人力資源能力的主要途徑。人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)，特別是加大創(chuàng)新資費的投入，對整體人才創(chuàng)新體系形成具有極大幫助。其中醫(yī)院科研創(chuàng)新經(jīng)費投入以及技術(shù)人員經(jīng)費投入，為人力資源創(chuàng)新主要投入項目；素質(zhì)文化的建構(gòu)對于醫(yī)院內(nèi)部人文環(huán)境、醫(yī)院外部口碑，具有重要影響。素質(zhì)文化也是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，醫(yī)院在文化方面投入主要表現(xiàn)在文化活動費用投入上。
四、基于核心競爭力的人力資源績效
醫(yī)院績效重要部分之一，為人力資源績效。本文主要針對醫(yī)院醫(yī)療、技術(shù)、管理等進行人力資源績效剖析。通過對醫(yī)院設(shè)施水平、科研水平、經(jīng)營方案、工作能力等內(nèi)容分析，指出綜合評價指標(biāo)績效。
醫(yī)院設(shè)施水平是醫(yī)院醫(yī)療能力的基礎(chǔ)，只有醫(yī)院自身設(shè)施水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，才能提供符合大眾要求的服務(wù)。醫(yī)院人員的工作能力是醫(yī)院整體服務(wù)水平的體現(xiàn)，同時也表明員工自身素質(zhì)與技術(shù)水平的高低；醫(yī)院的科研水平是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分，也能從側(cè)面看出人力資源績效的發(fā)展情況。關(guān)于醫(yī)院科研水平的高低，可以從醫(yī)院在各大刊物發(fā)表科研論文的數(shù)量、質(zhì)量方面得出。醫(yī)院科研成果需要國家部門的立項與審核，再通過相應(yīng)刊物發(fā)表出來，醫(yī)院科研成果大多在品質(zhì)上努力鉆研，注重高質(zhì)量成果的產(chǎn)出；醫(yī)院優(yōu)良的經(jīng)營方案，能夠有效提升醫(yī)院整體核心競爭力。目前綜合競爭力較強的大型醫(yī)院，大多具有完善的企業(yè)經(jīng)營方案。企業(yè)經(jīng)營方案式企業(yè)整體運作的方針，醫(yī)院的所有經(jīng)營活動都要圍繞經(jīng)營方案進行。只有自身經(jīng)營方案的完善，才能保證醫(yī)院各方面平穩(wěn)運行。醫(yī)院經(jīng)營方案包括多方面內(nèi)容，主要有：藥品比例、年人均業(yè)務(wù)收入等。人均業(yè)務(wù)收入能夠體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益狀況，藥品比例的評價有利于促進醫(yī)院合理用藥、合理創(chuàng)收。
五、結(jié)語
以上指標(biāo)評價體系可以應(yīng)用于醫(yī)院各個部門的評價，對于控制人力資源的培養(yǎng)、資金投入、文化創(chuàng)建具有積極作用。醫(yī)院人力資源指標(biāo)評價要立足于實際，根據(jù)醫(yī)院實際狀況進行統(tǒng)計分析；通過人力資源投入、管理績效的全面分析，得出可靠的結(jié)論。
參考文獻
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