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如何準確確定勞動案件的賠償金額？
撰文：楊帆律師（廣州） 來自：中國勞動爭議網(wǎng)前言：隨著勞動爭議案件數(shù)量的不斷增加，打勞動官司也日漸進入人們的生活。不少勞動者以為有理就能打贏官司，其實不然，目前我國勞動爭議案件當事人的訴訟常識還停留在較低水平，亟待提高，因此筆者在本文對打勞動官司時應當注意的技巧和常見問題作一些介紹。
律師在辦案過程中，經(jīng)常碰到這樣的情況：一些勞動者在勞動仲裁申訴和訴訟時，由于不熟悉勞動法和缺乏經(jīng)驗，錯誤提出了較低的賠償金額或不合理的請求，最后由于程序上和時效等方面因素，導致無法最大限度保護合法權益。像這種在進入司法程序之前沒有整理出正確思路、自愿放棄權利的情況十分可惜，即使后來聘請了專業(yè)律師，由于律師介入時間較遲，往往也無能為力。下面就談談如何正確確定勞動仲裁、訴訟的請求金額，希望讀者能有所啟發(fā)。
一、追索勞動報酬的案件
1、因克扣、拖欠工資引起的糾紛。對于企業(yè)克扣、拖欠勞動者工資的，按照國家現(xiàn)行規(guī)定，勞動者在提起勞動仲裁和訴訟時，不僅有權要求企業(yè)返還克扣、無故拖欠的全部工資，而且可以要求企業(yè)加發(fā)25%的賠償金。依據(jù)是勞部發(fā)(1995)223號文第3條，此規(guī)定帶有懲罰性質，主要是針對用人單位違反國家有關法規(guī)政策的行為。因此如果企業(yè)克扣或拖欠工資無理的話，仲裁委員會和法院一般都會支持25%的工資賠償金。
這里應當明確的一點是“工資”的含義，很多勞動者誤以為工資就是指勞動合同中約定的基本工資，這是對法律條文的錯誤理解，不管是按照國家統(tǒng)計局還是原勞動部的有關文件，“工資”不僅僅是基本工資，還包括獎金、加班費、補貼等等。因此，對工資一詞含義正確的理解應該是用人單位實際支付給勞動者的全部工資性收入，而且不低于當?shù)刈畹凸べY標準；勞動者實際工資收入低于最低工資標準的，按最低工資標準計算。這就要求勞動者在勞動仲裁、訴訟前要準備有關工資數(shù)額的證據(jù)，最好在簽訂合同的時候就明確約定。掌握了這一點，勞動者才能最大限度的保護權益。
2、因發(fā)放加班費引起的糾紛。對于實行標準工時的企業(yè)，安排勞動者加點、加班的延長勞動者工作時間的，應當按規(guī)定支付加班、加點工資。如果是綜合計算工時的勞動者，在一個計算周期內超過標準工時的工作小時數(shù)的，同樣應該支付加班工資，其中法定節(jié)假日的工作應當支付三薪。
在計算加班費時主要區(qū)分以下3種情況：正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；法定節(jié)假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。這里應當注意的是如何確定加班工資的計算基準？具體計算公式是：用月工資總額除以月工作天數(shù)或小時數(shù)可得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數(shù)。月工資總額同樣按照《國家統(tǒng)計局發(fā)布關于工資總額組成的規(guī)定》，是由6個部分組成：包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資，而不是勞動合同中約定的基本工資。還有一點，月工作天數(shù)和小時數(shù)應當按照根據(jù)勞社部發(fā)(2000)8文的規(guī)定計算，分別是20．92天和167．4小時。注意到以上兩點，在計算加班工資時就不會少算或漏算了。
勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。
3、因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。
問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰
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