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英國法院如何認定雇傭合同
內(nèi)容摘要：雇主與雇員合同（the contract of employment）關(guān)系；雇主與個體勞動者（self-employment worker）之間的關(guān)系是勞務(wù)合同關(guān)系（the contract of service）關(guān)系。這兩種合同關(guān)系在理論和法律層面上容易區(qū)分，但是在司法實踐中卻常常被混淆。英國是判例法國家，通過考察各個時期的典型案例，我們能夠發(fā)現(xiàn)法院認定雇傭合同的指導(dǎo)思想不斷發(fā)展的軌跡。
雇主和勞動者之間的關(guān)系主要是由合同來規(guī)定的。當(dāng)然，在大多數(shù)時候，一切進行都很順利，雇主和勞動者常常不需要樣按照合同行事，并且可能受到一些沒有合同效力的非正式的約定和習(xí)慣的影響，法律被遺忘了。然而，一旦出現(xiàn)任何問題，最終還是要按合同的約定來解決。因此合同對于調(diào)整雇主與勞動者之間的關(guān)系至關(guān)重要。但不同類型的勞動者與雇主之間的合同性質(zhì)不同。我們必須將簽訂雇傭合同的雇員與簽訂勞務(wù)合同的個體勞動者區(qū)分開來。
進行這樣的區(qū)分有以下五個原因：首先，我們援用的保護勞動者的法律規(guī)范通常只對簽訂雇傭合同的雇員有效，而不能適用于個體勞動者；其次，在普通法中，每個雇傭合同的必備條款雙方都是默示承認的，而在其他合同關(guān)系中卻不存在；第三，交納稅金和國家保險金的責(zé)任也因雇員與個體勞動者的地位不同而有所不同；第四，許多獲得社會保障利益的權(quán)利只有雇員才能享有；最后，比起對個體勞動者，雇主對雇員所要負的注意義務(wù)和對雇員的行為所承擔(dān)的責(zé)任都要大得多。
怎樣將兩類不同性質(zhì)的合同區(qū)別開來？雇傭權(quán)利法案（Employment Right Act）對我們的幫助不大。它將雇員定義為簽訂了雇傭合同的人，而這里的雇傭合同是指關(guān)于提供勞務(wù)的合同（the contract of service）或?qū)W徒合同（the contract of apprentice）。因此我們只能到判例法中尋找答案�；仡櫼粋�世紀以來英國上訴法院（the Court of Appeal）的典型案例，我們不難發(fā)現(xiàn)法院認定雇傭合同的幾種方法：
1. 有效控制認定法（Effective control test）
早在十九世紀，調(diào)整雇用關(guān)系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“個人就是按照主人的命令以他應(yīng)該的方式進行工作的人�！币簿褪钦f，主人能夠有效地控制仆人的工作方式。隨著社會的進步和生產(chǎn)的發(fā)展，人們逐漸認識到對家庭傭人或者非熟練手工業(yè)者進行工作方式的控制可能會奏效，但是對那些掌握某種特定技能或從事工作時需要相當(dāng)程度謹慎的勞動者來說，這種控制就很能實現(xiàn)了。不僅是外科醫(yī)生，就連足球運動員也不可能受雇主的控制，因為球員們的工作方式明顯讓足球經(jīng)紀人很難把握。在1910年“沃科訴水晶宮隊” （Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球運動員在休假期間意外受傷，遂提出工傷賠償。上訴法院將問題的焦點集中在雇主是否有權(quán)控制球員的工作方式，何時何地實施了這種控制，球員在假期享有那些權(quán)利。如果足球俱樂部的控制已經(jīng)延伸到甚至不準球員假期居住公共房屋，那么法院就不難認定沃科是雇員，有權(quán)得到工傷賠償。
2. 一體化認定法（Integration test）
1952 年的著名案例“斯蒂文·福登和哈里森訴麥當(dāng)勞和伊萬絲”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald Evans）確定了一種“一體化認定法”。這種方法更加重視雇員工作的內(nèi)容，認為“在雇傭合同中，雇員的工作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個不可缺少的組成部分；而在個體勞動者所簽定的合同中，雖然其工作也是為企業(yè)服務(wù)，但是并不是一個有機的組成部分而只起到輔助作用�！钡请S著勞動力市場的發(fā)展，出現(xiàn)了所謂的“三葉草組織”（shamrock organization），這種觀點就顯得越來越不適用了�！叭~草組織”有三種不同類型的勞動者。第一種類型是永久的全職的勞動者（the permanent， full-time workers）。他們通常掌握著某種不可替代的專業(yè)技能，并享受傳統(tǒng)上與
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