年薪的四種模式

報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃

報酬數(shù)額：取決于所管理企業(yè)的性質、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般的基薪應該為職工平均工資的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平應該為平均養(yǎng)老金水平的四倍以上。

考核指標：政策目標是否實現(xiàn)、當年任務是否完成。

使用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導，能夠完成企業(yè)的目標，臨近退休年齡的高層管理人員。

適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。

激勵作用：這種報酬方案的職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準的保證起到約束其短期化行為的作用。

模式B：一攬子型

報酬結構：單一固定數(shù)量結構年薪

報酬數(shù)額：相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。

考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、銷售收入等。

使用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1。

適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標式的辦法，激勵經(jīng)營者。

激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期行為。其激勵作用的有效發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。

模式C：非持股多元化型

報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃+風險收入（效益收入和獎金）

考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。

適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長。

適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案，一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者實施的年薪報酬方案也多是這種。

激勵作用：如果不存在風險收入封頂之類的限制，考核指標選擇準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述A類報酬方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

模式D：持股多元化型

報酬結構：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃+含股權、股票期權等形式的風險收入

報酬數(shù)額：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，含股權、股票期權等形式的風險收入，取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工致地-4倍，但風險收入以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值，會使經(jīng)營者得到巨額財富。只是在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時要考慮凈資產增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。

適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，至于

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