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關(guān)注企業(yè)競爭另一極:人力資本效能
清華大學(xué)管理學(xué)院教授 魏杰 實習(xí)生 邱衡人力資本必須得到承認
加入世貿(mào)組織以后,外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)決戰(zhàn)的第一場戰(zhàn)役,可能并不是爭奪產(chǎn)品和市場,而是爭奪人力資本?梢姡肆Y本具有極端的重要性!叭肆Y本”這個概念到底有何重要意義,又有何特殊內(nèi)涵呢?
人力資本作為企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)的要素,已經(jīng)正式登上了歷史的舞臺。但是,人力資本不等于人力資源。它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人,而人力資本則主要指兩種人,一種人叫技術(shù)的創(chuàng)新者,另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。也可以把職業(yè)經(jīng)理人叫企業(yè)家,F(xiàn)在任何一個企業(yè)要具有極強的效力,以及搞壟斷性經(jīng)營,都有離不開人力這一資本。
國企改革有個老問題,就是對人力資本地位確立的問題?磥,要改革,就必須確立人力資本的合法地位。
國有企業(yè)搞不好的一個重要原因,可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)中有很多人在經(jīng)營方面非常出色,但是我們卻不承認他們是人力資本,僅僅是給一點點工資,更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這樣,他們當然會導(dǎo)致心理上的不平衡。那么怎么找平衡呢?有一個方法就是該給的不給,我就花那些不該花的。所以前幾年他們的口號是“當不了萬元戶,先吃個萬元肚”。我們那時解釋不了這種現(xiàn)象。現(xiàn)在新的治理結(jié)構(gòu)終于提醒我們錯就錯在他是人力資本你不承認他,所以導(dǎo)致他這種報復(fù)行為。
看來問題不都在于人的品質(zhì),而在于體制,因為該給的不給他,他就花了不該花的,拿了不該拿的,應(yīng)當說,這不僅包括職業(yè)經(jīng)理人是這樣的吧?
對,技術(shù)創(chuàng)新者也存在類似問題。七年前我們就出現(xiàn)過一個案例。當時國家搞一個技術(shù)創(chuàng)新項目,投資了1.5億元。就在這個技術(shù)創(chuàng)新項目快出來的時候,另外一家企業(yè)用15%的肌權(quán)即一年有100多萬元的紅利的承諾把工程負責(zé)人趙工程師給挖走了。結(jié)果走了以后不到七個月時間研究成果就出來了,而拉他走的企業(yè)銷售收入當年突破了2個億。我見到這個國企的老總,問他為什么把趙工放了。這位老總說其實環(huán)怪他,自己也是沒有辦法。就在技術(shù)成果快出來時,他還向上級寫了報告,要求給趙工獎勵60萬元,結(jié)果上級不批準。后來趙工對這位老總說:別說給60萬元,15萬元我都不會走了。看來,不承認這種人力資本的存在結(jié)果就是不可能充分發(fā)揮他們的積極性,甚至有人不干了,走人了。我們必須改革和完善我國企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu),特別是對人力資本折激勵機制和約束機制,否則后果不堪設(shè)想。
激勵,不等于員工持股
要爭奪人力資本,就必須建立和完善一整套對人力資本的激勵機制,人力資本的激勵機制如何建立,這也是新的法人治理結(jié)構(gòu)中首先要解決的問題。那么究竟應(yīng)當如何建立這一機制呢?
我認為從三個方面進行激勵。第一,經(jīng)濟利益激勵,集中體現(xiàn)為產(chǎn)權(quán)激勵;第二是地位和權(quán)利的激勵,體現(xiàn)為首席執(zhí)行官這種新的企業(yè)負責(zé)人的產(chǎn)生;第三,企業(yè)文化的激勵,表現(xiàn)為更加強調(diào)人與人之間的能力,收益差異。
最近我們對國有企業(yè)實行“經(jīng)營者持股“的試點改革,經(jīng)營者持股能否理解為人力資本持股呢?
可以這么說,但是,在最近的試點中我發(fā)現(xiàn)有兩個
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