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高職院校師資隊伍管理模式探究論文
［論文摘要］高等職業(yè)技術(shù)教育的目標是培養(yǎng)在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理等一線領(lǐng)域的技術(shù)應(yīng)用型人才。從事高職教育的教師不僅應(yīng)有比較扎實的專業(yè)理論基礎(chǔ)，還應(yīng)具備較強的教學能力和豐富的實踐經(jīng)驗。文章概略地介紹了西方發(fā)達國家的高職師資隊伍管理模式，并針對我國高職師資隊伍存在的問題，從學校、教師和政府職能部門的角度，對如何建立師資隊伍建設(shè)管理模式進行了有益的探索。
�。壅撐年P(guān)鍵詞］高職教育教師業(yè)績評估制度教師培訓制度師資管理模式“雙師型”教師
一、引言
目前，國內(nèi)學者對“高等職業(yè)教育是職業(yè)教育的一個獨立層次”的結(jié)論并無異議。高等職業(yè)技術(shù)教育已與初等職業(yè)技術(shù)教育、中等職業(yè)技術(shù)教育共同組成了職業(yè)技術(shù)教育的完整體系。高等職業(yè)技術(shù)教育的目標是培養(yǎng)生產(chǎn)和工作第一線的中、高級技術(shù)人員，盡管它與普通高等�？平逃龑儆谕粚W歷層次，但卻不過分強調(diào)課程的系統(tǒng)性和完整學科體系，而是著眼于職業(yè)崗位需要來設(shè)計課程的門類，并注重專業(yè)技能課和生產(chǎn)實習課，具有強烈的職業(yè)針對性和技能實用性。
正因為如此，國內(nèi)一些學者明確提出，高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與培養(yǎng)目標，已決定了從事高等職業(yè)技術(shù)教育教師的必須是“復合性”或“雙師型”（也稱雙元型）人才，即不僅要有一定的專業(yè)理論基礎(chǔ)，而且應(yīng)該具有豐富的實踐經(jīng)驗。而我國目前高職師資隊伍的現(xiàn)狀還遠遠不能達到這一要求，尤其是在高職院校師資隊伍管理模式上還存在著許多問題，亟須根據(jù)高等職業(yè)技術(shù)教育的性質(zhì)與目標要求，進一步予以探索和完善。
二、高職師資隊伍管理模式的問題分析與比較
當前，我國高職教育領(lǐng)域已逐步形成了一支能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展的教師隊伍。2000年，教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強高等職業(yè)（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》，對高職教師的任職資格、培養(yǎng)目標等提出了明確要求。從2003年起，教育部在全國陸續(xù)建立了二十多個高職教師師資培訓基地。如今，有利于高職師資隊伍建設(shè)的政策環(huán)境已經(jīng)形成，高職教師隊伍來源也逐漸多元化，高職院校已充分認識到了“雙師型”教師培養(yǎng)的重要性。但從教育部組織的高職高專教師隊伍狀況調(diào)研結(jié)果來看，目前高職高專師資隊伍狀況與社會對高職院校人才培養(yǎng)的要求仍有很大差距，存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.教師隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在高職院校教師隊伍中，擁有高級職稱的教師偏少，學術(shù)帶頭人缺乏，高學歷教師嚴重不足。教育部在《關(guān)于新時期加強高校教師隊伍建設(shè)的意見》中提出，到2005年，在職業(yè)技術(shù)學院中，具有研究生學歷的教師比例要達到30%。而由于高職院校大部分是由中專轉(zhuǎn)型而成，教師的學歷水平與教育部的要求相去甚遠，高職院校教師隊伍中嚴重缺乏年齡層次在40～55歲之間的、能承擔教學與科研重任的骨干。
2.“雙師型”教師比例偏低。雖然各類院校都非常重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)，對專任教師提出了實踐能力的要求，并采取了相應(yīng)的培養(yǎng)與聘用措施，但“雙師型”教師的比例并未明顯提高。據(jù)北京高職教育教學質(zhì)量檢查組對北京地區(qū)14所高職辦學點的調(diào)查表明，高職教師中平均只有25.75%的人獲得了職業(yè)資格證書，曾下廠實踐過的僅占23.9%。這主要是由于教師沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視，沒有充分利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平，另外學校在“雙師型”師資隊伍的建設(shè)工作中也存在問題，在引導教師達到“雙師型”方面沒有采取切實有效的措施。
3.教師缺乏教育理論背景，教育教學技能不足。由于我國職教師資培養(yǎng)起步較晚，同時高職院校中畢業(yè)于非師范類院校的教師占有較大比例，他們?nèi)狈逃碚摫尘�，教育教學技能存在較大的不足。在國家實行高校青年教師崗位培訓制度以后，這一狀況已有較大改觀，但許多教師仍存在著知識老化、教學內(nèi)容陳舊、教育思想、觀念落后的問題。這勢必對我國高職院校的人才培養(yǎng)造成極不利的影響。
4.教師職稱評定制度不完善。高職教師從事的教學和科研工作與學科型院校截然不同，但職稱評定的標準卻與普通高等學校相同。而高等學校教師職務(wù)的評聘標準注重理論上的要求，例如發(fā)表的論文數(shù)、出版的專著數(shù)等。盡管有些工科專業(yè)是以專利等為衡量標準的，但也僅僅考慮是否獲得專利證書，對是否轉(zhuǎn)化、是否實用則不作考察，更不考慮教師的實踐能力。
相比較而言，國外的高職教育師資隊伍管理模式則處處體現(xiàn)出“雙元”特色，即體現(xiàn)出理論和實訓的區(qū)別。德國的高職院校將教授普通文化課和專業(yè)課的教師稱為學院教師，將在企業(yè)里實施實踐技能培訓的教師稱為培訓師。從教師的任教資格來看，大多數(shù)高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。澳大利亞則在高職教育師資管理中實行TAFE（TrainingandfurtherEducation，即培訓與繼續(xù)教育）模式，即教師由學院聘任，并接受主管部門的資格審查。TAFE的教師必須具備三個條件：一是要求教師上崗前必須接受TAFE教學法的專門培訓；二是要求教師至少具有所授專業(yè)的大專水準；三是要求教師具有教育專業(yè)本科文憑。在TAFE教師隊伍中，兼職教師占有很大比例，他們是各行各業(yè)的專業(yè)人才。這不僅提高了高職教育的實踐性與理論性相結(jié)合的程度，還增強了高職院校與企業(yè)之間的聯(lián)系。
值得注意的是，美國是以社區(qū)學院為主體的職業(yè)教育體系。社區(qū)學院的師資包括專職教師、兼職教師以及企業(yè)聘請的指導教師，一般都要求必須具有研究生及以上學歷，專職教師還必須取得州政府頒發(fā)的教師證書，專業(yè)課教師要求必須具有在企業(yè)相應(yīng)崗位工作的實際經(jīng)驗。教師由社區(qū)管理委員會招聘，經(jīng)過嚴格考核聘任后，還要經(jīng)過4年的跟蹤考核合格后，才能被社區(qū)學院聘為全職教師。由于專職教師指標控制嚴格，所以美國社區(qū)學院聘用了大量的兼職教師，其數(shù)量遠遠超過專職教師，有將近2/3是來自企業(yè)和技術(shù)第一線的兼職教師。 通過對上述國家的高職師資管理模式的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)這些國家都深刻認識到了高職教育對國家經(jīng)濟發(fā)展的重要性及戰(zhàn)略地位，并且通過立法規(guī)范高職教育市場，制定保護性政策支持高職教育的改革，由教育主管部門對高職教師隊伍實行嚴格的管理和監(jiān)督。同時，這些國家的高職師資都具有“進門難、要求高、兼職多”的特點，除了在學歷上有一定的要求外，還特別強調(diào)實踐經(jīng)驗。具體來說，這些國家對職業(yè)教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應(yīng)專業(yè)技術(shù)教育的同時，還必須掌握教育教學理論，能夠指導學生實習；三是在所教專業(yè)方面具有實際工作經(jīng)驗等。此外，這些國家還擁有結(jié)構(gòu)合理的專、兼職教師隊伍，促進了學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，其結(jié)果就是學院能培養(yǎng)出企業(yè)需要的人才，企業(yè)也樂于為學校反饋人才信息、提供切實幫助，形成了產(chǎn)學的良性循環(huán)。
三、探索高職師資管理模式的有效途徑
高職院校師資隊伍建設(shè)是影響我國高職的發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本性因素。在建設(shè)高職師資隊伍時，我們不僅要考慮到當前師資數(shù)量不足、層次偏低、學科帶頭人及“雙師型”教師少、教育教學理論及技能不足等問題，還要根據(jù)當今世界高職教育的特點與發(fā)展趨勢，借鑒先進的師資隊伍建設(shè)與管理經(jīng)驗。
1.加強對高等職業(yè)技術(shù)教育的立法。用法律來規(guī)范高職教育的競爭秩序和高職教師的準入資格，并通過法律來保護高職院校和高職教師的合法權(quán)益，維護良性的市場競爭秩序。
2.加強對高職教育的資金投入和政策扶持。首先，國家應(yīng)將職業(yè)教育視為促進就業(yè)的一項有效措施，并通過制定“職業(yè)教育法律綱要”來提供財政保障，以進一步完善職教資金的分配機制。其次，要不斷提高高職教師的收入水平，加強高職院校與企業(yè)間的聯(lián)系，還要引進企業(yè)優(yōu)秀人才，支持高職院校的產(chǎn)學研活動。最后，還應(yīng)當給予高職院校政策扶持及辦學自由，使其在人事管理、專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)計等方面具有一定的自主權(quán)。
3.改革現(xiàn)行的高職教師職稱評定制度。教育行政部門應(yīng)當改革現(xiàn)行的高職教師職稱評定制度，應(yīng)根據(jù)職業(yè)教育的特點，注重對教師教學水平的考核，并將技能水平作為一項重要指標，充分體現(xiàn)“雙師型”教師的特征，真正將教師的工作重心引導到教學和實踐技能上來。同時，也可制定有高職特色的評聘政策。例如“雙職稱”的評定，即兩種職稱評定交替進行�；A(chǔ)理論課和專業(yè)理論課教師以偏重于教師職稱系列為主，如“教授—工程師型”；職業(yè)實踐課教師以偏重于技術(shù)職稱系列為主，如“高級工程師—講師型”。職業(yè)實踐課教師的待遇依照與技術(shù)職稱級別相當?shù)慕處熉毞Q級別來定，例如一個“高級工程師—講師型教師”與一個“教授—工程師型教師”享有同等待遇。
4.改革教師管理模式。高職院校應(yīng)按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則，建立相對穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動層相結(jié)合的教師隊伍管理模式。通過加強協(xié)作、聯(lián)合辦學、互聘聯(lián)聘教師、聘任兼職教師、返聘高級專家等多種途徑，拓寬教師來源渠道，促進教師資源的合理配置和有效利用。一是要利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的契機，面向企業(yè)和科研機構(gòu)招聘優(yōu)秀人才擔任專職或兼職教師。二是要建立合理的教師培訓制度和長期有效的激勵機制，鼓勵和支持教師提升自己的學歷水平和專業(yè)技能，對取得突出成績的教師給予物質(zhì)和精神獎勵。三是要多組織教師外出學習先進的教學經(jīng)驗和教學方法，組織教師進行教育理論、教學素質(zhì)的培養(yǎng)與經(jīng)驗交流。四是要建立定期實踐鍛煉制度，輪流安排教師到工廠企業(yè)中調(diào)研和頂崗鍛煉，提高教師的實踐能力。
5.建立科學合理的教師工作業(yè)績評估制度。教師工作業(yè)績評估要能客觀反映教師的教學態(tài)度、教學過程、教學方法、教學思想，并且具有反饋機制。特別是對于實踐課教師，要相對淡化在科研與學術(shù)論文方面的硬性要求，突出解決實際問題的能力及創(chuàng)新能力，注重對其實際操作能力的考核。
6.教師自身的努力。建設(shè)合格的高職教育師資隊伍還需要教師自身的積極配合，自覺增強理論與實踐素質(zhì)，提高學歷層次，同時還應(yīng)不斷提高對自己的人文素質(zhì)和情感素質(zhì)的要求，注重對學生人文素質(zhì)的培養(yǎng)。
四、結(jié)束語
培養(yǎng)高職學生的動手能力，提高其實踐技能是高等職業(yè)技術(shù)教育的生命力和特色所在，因此只有不斷提高教師的整體素質(zhì)，大力培養(yǎng)各類技術(shù)型人才，才是高職教育發(fā)展的根本出路。加強高職教育的教師隊伍建設(shè)是提高職教人才培養(yǎng)質(zhì)量的前提，也是一項十分艱巨的任務(wù)，需要長期不懈的努力。
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