國企人事管理強化思路論文

　　摘要：國有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當前國有企業(yè)在人事管理中存在的問題入手，對其強化途徑作簡要探析。

　　關鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；對策

　　引言

　　隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內(nèi)容。

　　1當前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

　　1.1人事管理理念中存在的問題

　　當前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關，通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟效益的關鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術(shù)人才，從而忽視對管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時往往只關注企業(yè)的物力資本，對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足，隨著經(jīng)濟全球化進程不斷推進，企業(yè)之間的競爭其本質(zhì)已成為對人才的競爭，國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調(diào)平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式，由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。

　　1.2選人用人中存在的問題

　　國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導致了企業(yè)選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經(jīng)濟對企業(yè)管理的要求。第二，國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權(quán)利過分集中的問題，當人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)機構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。

　　1.3人員考核中存在的問題

　　人員考核是人事管理工作中的重點內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業(yè)績?yōu)榛鶞�，但目前國有企業(yè)的職責劃分多不明確，工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據(jù)，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門的關鍵績效指標和個人評議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實操作時國有企業(yè)的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運用不到位�？己私Y(jié)果應當作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國有企業(yè)并沒有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。

　　2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

　　2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰(zhàn)略

　　隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先，國有企業(yè)要將人事管理提升到一個戰(zhàn)略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業(yè)發(fā)展目標相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎；其次，企業(yè)要深刻認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過設立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

　　2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化

　　首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當前的用人機制和監(jiān)督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)，并通過市場機制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強企業(yè)內(nèi)部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

　　2.3量化考核標準，恰當運用考核結(jié)果

　　針對當前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對每個環(huán)節(jié)目標的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個人談話和自我總結(jié)的方式，對員工的思想動態(tài)和價值態(tài)度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業(yè)通用的計分考核方法，將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確�？荚u的客觀和準確。第三，真正將考核結(jié)果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

　　3結(jié)語

　　針對當前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標準作為實施人才強企戰(zhàn)略的有力手段。

　　參考文獻

　　[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2011(17):21-22.

　　[3]趙建業(yè).國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72—73.

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