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國企人事管理強化思路論文

時間:2023-04-30 19:46:17 管理論文 我要投稿
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國企人事管理強化思路論文

  摘要:國有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理中存在的問題入手,對其強化途徑作簡要探析。

國企人事管理強化思路論文

  關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人事管理;對策

  引言

  隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入,為我國國有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問題成為當(dāng)前工作的重點內(nèi)容。

  1當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的主要問題

  1.1人事管理理念中存在的問題

  當(dāng)前國有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問題主要表現(xiàn)在三個方面。第一,人才觀較為狹隘。國有企業(yè)的管理者對人才定義存在局限性,將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有關(guān),通常來說國有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性,經(jīng)濟(jì)效益普遍不高,技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術(shù)人才,從而忽視對管理人才的培養(yǎng),致使企業(yè)的人才儲備和人才體系出現(xiàn)缺位,已威脅到了企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展,不利于企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。第二,人力資源管理意識薄弱。國有企業(yè)人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點,一是,我國勞動力資源充足,國有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢的勞動力資源,因此對人力資本重視不足。二是,國有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本,對人才培養(yǎng)和人才管理意識不足,隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn),企業(yè)之間的競爭其本質(zhì)已成為對人才的競爭,國有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題,必將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是,缺乏績效管理意識。過度強調(diào)平均主義一直是國有企業(yè)長期存在的一大問題?冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容,通過對員工進(jìn)行績效考核來作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)在人事管理中都引入了績效管理的概念,但在實際操作時卻將考核流于形式,形成一種“填表、打分、發(fā)獎金”的固有模式,由此看出國有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。

  1.2選人用人中存在的問題

  國有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性,這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜,并常常在實際操作中表現(xiàn)出幾下問題。第一,高層管理人員難以管理。一方面國有企業(yè)的高層管理人員往往通過行政部門委派而來,由于人員自身所帶有的行政級別,人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營狀況并不掛鉤,缺乏最基本的利益動機(jī),因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠,難以管理的問題;另一方面,由于國有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能,因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)管理的要求。第二,國有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前,國有企業(yè)在人才選用的問題上仍存在權(quán)利過分集中的問題,當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時,能否得到認(rèn)可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時,這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規(guī)范性,容易造成人才資源的閑置與浪費。第三,國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面,一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力,但由于沒有新的空缺崗位,這類人群只能從事基層工作,另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大,這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。

  1.3人員考核中存在的問題

  人員考核是人事管理工作中的重點內(nèi)容,現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問題有以下幾點。第一,考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,實際操作缺乏實用性。首先,受到國有企業(yè)固有平均觀念的影響,人員考核制度在制定時缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn),因此在實際操作時無法通過考核來體現(xiàn)員工之間的差異性。其次,通常來說,考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn),但目前國有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確,工作業(yè)績也難以體現(xiàn)到個人,使得考核沒有一個客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù),從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二,考核結(jié)果難以量化。國有企業(yè)的人員考核以定性考核為主,并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據(jù),這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三,考核方法單一。自從績效考核引入國有企業(yè)以來,相應(yīng)的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種,其一,針對員工個人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二,采取表格填寫的方式收集考核信息,并由管理團(tuán)隊直接確定員工的考核系數(shù)。其三,根據(jù)部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)和個人評議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實操作時國有企業(yè)的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡單的考核方法,忽視了跟蹤動態(tài)考核的重要性;第四,考核結(jié)果運用不到位?己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù),但目前許多國有企業(yè)并沒有將結(jié)果加以合理利用,考核結(jié)果的差異性并沒有體現(xiàn)在人員崗位變動或是工資調(diào)整上,這在一定程度上制約了員工的工作積極性,影響了考核自身激勵功能的發(fā)揮。

  2國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

  2.1提高人事管理的意識,推進(jìn)“人才強企”戰(zhàn)略

  隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變,國有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對競爭優(yōu)勢,因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。首先,國有企業(yè)要將人事管理提升到一個戰(zhàn)略新高度,打破原有事務(wù)性工作的局限,積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合,并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ);其次,企業(yè)要深刻認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的第一資源,通過設(shè)立專業(yè)的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

  2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),推行選人用人法治化

  首先,企業(yè)要深化人事制度改革,將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則,對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整,實現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變;其次,企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制,一方面要以市場為導(dǎo)向,精簡企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu),并通過市場機(jī)制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化,使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展;最后,企業(yè)要加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),并通過采取競爭上崗的機(jī)制來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

  2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn),恰當(dāng)運用考核結(jié)果

  針對當(dāng)前國有企業(yè)在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作,第一,量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn),其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容,員工對每個環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二,結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評來看,企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個人談話和自我總結(jié)的方式,對員工的思想動態(tài)和價值態(tài)度進(jìn)行評價。從定量考核來看,可引用國外企業(yè)通用的計分考核方法,將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評分點,并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分,以確?荚u的客觀和準(zhǔn)確。第三,真正將考核結(jié)果運用到員工績效評定之中,與此同時要力求發(fā)揮考核的多元作用,促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

  3結(jié)語

  針對當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題,企業(yè)的人事管理部門要將提高管理意識、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實施人才強企戰(zhàn)略的有力手段。

  參考文獻(xiàn)

  [1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(17):21-22.

  [3]趙建業(yè).國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72—73.

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