關(guān)于優(yōu)化勞務(wù)派遣管理的探討的論文

　　一、勞務(wù)派遣的定義

　　所謂的勞務(wù)派遣[1]，指的是依法設(shè)立勞務(wù)派遣單位及勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同后，根據(jù)用工單位的需求，將滿足不同期限以及完成不相同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者分派到各個(gè)用工單位，且由用工單位管理這些勞動(dòng)者，從而完成由派遣所產(chǎn)生的全部事務(wù)性工作。勞務(wù)派遣的突出特點(diǎn)即勞動(dòng)力使用和勞動(dòng)力的雇傭相分散，被派遣得勞動(dòng)者不和用工單位簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，不創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系，反而是和派遣單位存在著勞動(dòng)關(guān)系，但是被分派至用工單位勞動(dòng)，成為了“招工不用人、用人不招工”的招聘和用人相分離的用工的模式。

       二、目前國內(nèi)勞務(wù)派遣管理工作所存在的問題 1、非法派遣現(xiàn)象顯著

　　作為一種特別的勞動(dòng)關(guān)系及用工形式，勞務(wù)派遣并不適用于所有的用人單位�！秳趧�(dòng)法》明確指出勞務(wù)派遣崗位的范圍是輔助性、替代性或臨時(shí)性崗位。但個(gè)別的用人單位為避免責(zé)任，僅僅看到短期的利益但卻忽視了長期發(fā)展，在長期穩(wěn)定的正常的勞動(dòng)崗位中使用派遣員工，不但違反了法律，并且加大了單位的用人風(fēng)險(xiǎn)。 2、派遣員工待遇不公平問題

　　受派遣的勞動(dòng)者常從事的是替換性工作，第一，派遣勞動(dòng)者的相關(guān)條件比正職勞動(dòng)者要低，第二，他們同時(shí)享受不了用人單位的某些福利，不能滿足同工同酬的要求，且削弱了他們的積極性。除此之外，勞動(dòng)法對勞動(dòng)力派遣期限的內(nèi)容也沒給予一定的限制。嚴(yán)禁用人單位長時(shí)間用派遣勞動(dòng)力，這是世界各國的慣例，譬如日本規(guī)定：最長期限一般為1年，3年是極限；而我國臺(tái)灣立法限為1—2年�！秳趧�(dòng)法草案》曾規(guī)定：“勞動(dòng)者的工作滿一年、接受單位仍然使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者訂立動(dòng)和勞動(dòng)力派遣單位合同終結(jié)，由接受單位和勞動(dòng)者重訂勞動(dòng)合同。如果接受單位不使用該勞動(dòng)者的，那么該勞動(dòng)者所在的崗位不能以勞動(dòng)力派遣的方式來使用別的勞動(dòng)者。”但在正式出臺(tái)時(shí)，此條法律已被取消。但對于派遣職員來說是極其不公正的。 3、派遣員工的抵觸情緒直接影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性較差

　　派遣員工作為一個(gè)特殊的群體，對用工單位沒無歸屬感，從而使得部分年輕人懈怠心理不努力工作；待遇差，地位低，同工不同酬，也是導(dǎo)致抵觸情緒產(chǎn)生的重要原因之一[2]。這不利于企業(yè)單位文化的營造，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)的相關(guān)管理帶來一定的挑戰(zhàn)。另外，勞務(wù)派遣人員匱乏職業(yè)上升的通道，現(xiàn)實(shí)里，無法有效的整合在用工機(jī)制方面的勞務(wù)派遣人員，使其感覺不到薪資的上漲和職位的晉升，易選擇離開；同時(shí)，派遣員工大多都是從落后地區(qū)來的，基本生活水平大幅度提升和實(shí)際收入差距也是直接造成部分人員離開的一個(gè)關(guān)鍵因素。

　　三、針對勞務(wù)派遣管理的優(yōu)化

　　1、強(qiáng)化溝通和教育，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)。

　　首先要對員工要進(jìn)行教育，使員工清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅僅是為公司利益著想，促使公司降低成本，提高其發(fā)展能力，而且也充分考慮到了員工的切身利益，是一種真正有效的、多贏的經(jīng)營管理模式，在當(dāng)今企業(yè)這個(gè)大家庭中，正式員工不但要弘揚(yáng)企業(yè)文化，而且對促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展起到關(guān)健作用。第二是關(guān)于勞務(wù)派遣員工本人，也要轉(zhuǎn)變其思想觀念，既要了解市場行情，又不能死搬教條，還要參照勞動(dòng)力市場的價(jià)格，擺正心態(tài)，不要盲目攀比。企業(yè)要通過溝通交流的方式，盡量在工作之中融合兩者之間的關(guān)系。

　　2、尋找適合的中介勞務(wù)機(jī)構(gòu)。

　　勞務(wù)派遣的成功與否的一個(gè)重要因素就是尋找一個(gè)適合的合作伙伴。而我國勞動(dòng)力派遣市場現(xiàn)處于一個(gè)起步階段，市場還不不太成熟，因?yàn)閷Υ蠖鄶?shù)企業(yè)來講，選擇勞務(wù)派遣是一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略投入[3]，所以，在選擇勞務(wù)派遣中介的時(shí)侯一定要慎重，既要對企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，又要避免出現(xiàn)那些只收費(fèi)（中介勞務(wù)費(fèi)）而管理跟不上的情況，還要選擇具有一定規(guī)模、人力資源儲(chǔ)備非常豐富、管理資源相當(dāng)充分，并且具有本地豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中介機(jī)構(gòu)。

　　3、設(shè)立勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制。

　　對于企業(yè)，采用勞務(wù)派遣必定存在著風(fēng)險(xiǎn)，對于其風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避在很大程度上取決于日常人力資源管理

　　工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的設(shè)立，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)，并且主動(dòng)采取措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對上，既要從系統(tǒng)上入手，很抓源頭，并進(jìn)行全過程管理，比如勞務(wù)派遣的選擇不應(yīng)該是同質(zhì)化的，特別是地域同質(zhì)化。其次，勞務(wù)派遣的觀念在于與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)進(jìn)行評估，防止那些勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，并加強(qiáng)整個(gè)過程的控制，及時(shí)反饋信息[4]�？傊�，預(yù)警機(jī)制的建立，更有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。以人為本的管理。勞務(wù)派遣員工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到應(yīng)有的尊重，會(huì)產(chǎn)生一些復(fù)雜的思想問題，所以，要想長期堅(jiān)持管理人性化的原則。必須在同工同酬還沒有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量地實(shí)施平等管理，從而有效地激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。

　　總結(jié)：

　　所謂的勞務(wù)派遣，指的是依法設(shè)立勞務(wù)派遣單位及勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同后，根據(jù)用工單位的需求，將滿足不同期限以及完成不相同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者分派到各個(gè)用工單位，且由用工單位管理這些勞動(dòng)者，從而完成由派遣所產(chǎn)生的全部事務(wù)性工作。本文首先闡述了勞務(wù)派遣的定義，然后對目前國內(nèi)勞務(wù)派遣管理工作所存在的問題進(jìn)行了研究，最后針對提出的問題對勞務(wù)派遣進(jìn)行了優(yōu)化。 

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