- 員工薪酬管理論文 推薦度：
- 相關(guān)推薦
薪酬管理的論文
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是我們對某個問題進(jìn)行深入研究的文章。那要怎么寫好論文呢？下面是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理的論文1
摘要：科學(xué)的薪酬管理是企業(yè)健康運行的客觀要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用。薪酬福利關(guān)乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財務(wù)人員至關(guān)重要，尤其是基層財務(wù)人員，所承擔(dān)的責(zé)任越來越重，然而很少有關(guān)注這一群體的薪酬福利狀況。通過簡要梳理薪酬管理理論的歷史演進(jìn)過程，強(qiáng)調(diào)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財務(wù)人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進(jìn)行探析，闡述基層財務(wù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望更多關(guān)注企業(yè)中基層財務(wù)人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務(wù)人員
人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開發(fā)和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長久發(fā)展做貢獻(xiàn)。
一、薪酬管理理論的歷史演進(jìn)
1.經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。
最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第和重農(nóng)學(xué)派創(chuàng)始人魁奈提出，認(rèn)為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家們基于勞動價值論，認(rèn)為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關(guān)系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克等人提出，認(rèn)為工資取決于勞動邊際生產(chǎn)率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，在完全競爭的勞動力市場假設(shè)前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機(jī)制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說認(rèn)為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關(guān)系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現(xiàn)代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認(rèn)為人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓(xùn))支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值，人們才愿意投資。效率工資理論：認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經(jīng)濟(jì)理論：認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)在整個國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制，廢除傳統(tǒng)的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著積極的促進(jìn)作用
薪酬問題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質(zhì)量，實現(xiàn)個人價值等方面均起著十分重要的作用�？茖W(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念的時代，企業(yè)越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。
1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機(jī)制，調(diào)動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現(xiàn)代薪酬理論強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結(jié)合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅(qū)動下，工作積極性會被全面調(diào)動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認(rèn)可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。
企業(yè)的運營和發(fā)展離不開人，人力資源是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現(xiàn)企業(yè)實力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。
3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人員流動性過大，會使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓(xùn)練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓(xùn)成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內(nèi)部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，企業(yè)員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業(yè)或失業(yè)人員數(shù)量，可能增加社會不穩(wěn)定因素，不利于社會和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，減少人員流失，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，有助于維護(hù)社會和諧。企業(yè)通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業(yè)有著各種不同的崗位設(shè)置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的.薪酬福利待遇應(yīng)該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。財務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務(wù)人員，尤其是基層財務(wù)人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財會作用和職能，對促進(jìn)企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要意義。
三、企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利現(xiàn)狀
財務(wù)工作是企業(yè)實行科學(xué)管理，監(jiān)督整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的重要手段；財務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計劃的主要依據(jù)。隨著企業(yè)改革的日益深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，財務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現(xiàn)。財務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢、監(jiān)督、服務(wù)等職能進(jìn)一步向預(yù)測、監(jiān)測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財務(wù)部門掌握著企業(yè)最全面、最核心的內(nèi)部信息，財務(wù)人員通過資金運營、稅務(wù)籌劃、成本控制、內(nèi)部監(jiān)督等方面創(chuàng)造的價值不可估量。企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理、高級財務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應(yīng)的重視，薪資水平較低�；鶎迂攧�(wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據(jù)企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據(jù)審核、會計核算、財務(wù)分析、財務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監(jiān)督管理、稅務(wù)申報等等。這些基礎(chǔ)管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴(yán)格把控，對內(nèi)將可能會造成企業(yè)資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營發(fā)展；對外則可能帶來審計和稅務(wù)風(fēng)險。因此，激勵基層財務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。當(dāng)前企業(yè)對于基層財務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一，薪資水平低。
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，基層財務(wù)人員的工作流程職責(zé)較標(biāo)準(zhǔn)化，對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱給基層財務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負(fù)荷和工作難度。而在民營等中小型企業(yè)中，基層財務(wù)人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的�；鶎迂攧�(wù)人員往往被認(rèn)為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益，企業(yè)容易忽視財務(wù)基礎(chǔ)管理工作的重要性。在考慮節(jié)約人力成本的情況下，基層財務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業(yè)業(yè)績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運作的各個板塊都離不開財務(wù)部門�；鶎迂攧�(wù)人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負(fù)責(zé)對企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動的風(fēng)險進(jìn)行監(jiān)督和控制，并從財務(wù)角度對經(jīng)營情況進(jìn)行分析。除了完成企業(yè)內(nèi)部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機(jī)構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置較復(fù)雜，其財務(wù)人員通常要應(yīng)對集團(tuán)公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應(yīng)對政府機(jī)關(guān)、稅務(wù)和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內(nèi)部工作的任務(wù)量。當(dāng)出現(xiàn)財務(wù)人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔(dān)，工作壓力持續(xù)增加，但薪資卻沒有相應(yīng)提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務(wù)人員身上落實，企業(yè)是持續(xù)運營的，財務(wù)工作也就連續(xù)不斷。由每月日常資金核算工作的進(jìn)行，至月末結(jié)賬工作，再到結(jié)賬后一系列財務(wù)報表和分析的出具，接著更新相關(guān)臺賬或統(tǒng)計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導(dǎo)安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務(wù)人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進(jìn)度。甚至由于上級對運營管理數(shù)據(jù)的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現(xiàn)了。而企業(yè)對年假的規(guī)定又可能設(shè)置時限，過期作廢，這讓基層財務(wù)人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業(yè)一般都是一個年度或者半年進(jìn)行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務(wù)人員簡單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標(biāo)的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達(dá)到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營企業(yè)里除了會出現(xiàn)同國有企業(yè)類似的問題，甚至可能都沒有對于財務(wù)人員的績效考核管理。
四、改善企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎(chǔ)核算，企業(yè)無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經(jīng)營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業(yè)健康運營的正確決策。企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業(yè)的穩(wěn)步持久發(fā)展有重要意義。
1.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，使基層財務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結(jié)構(gòu)可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬�；竟べY根據(jù)不同崗位職責(zé)及工作量的大小設(shè)置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據(jù)，分別設(shè)置補貼額。一方面可以激勵基層財務(wù)人員不斷的學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高專業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報�？冃И劷饎t可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績要求，如獎金與融資額或融資比例、節(jié)稅額、會計核算的準(zhǔn)確率和及時性等指標(biāo)掛鉤。甚至可以設(shè)定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預(yù)算管理、稅務(wù)籌劃、內(nèi)控監(jiān)測等領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應(yīng)包含一定比例的企業(yè)銷售業(yè)績或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績的提升，必然要增加基層財務(wù)人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導(dǎo)致基層財務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結(jié)構(gòu)，既能極大地調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng)造價值，又能促進(jìn)整個財務(wù)團(tuán)隊業(yè)務(wù)能力的提升。結(jié)合企業(yè)的實際情況，參考員工具體需求，可以設(shè)立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內(nèi)，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當(dāng)前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業(yè)的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數(shù)財務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業(yè)可設(shè)定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓(xùn)和進(jìn)修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報銷報考職稱專業(yè)考試費用的福利；年紀(jì)大的員工對醫(yī)療保險等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓(xùn)或其他福利，以實現(xiàn)福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務(wù)工作壓力，使財務(wù)管理人性化。
梳理各基層財務(wù)崗位工作內(nèi)容，將其面臨的企業(yè)內(nèi)外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負(fù)荷偏差過大，有失公平。改進(jìn)工作方法，大力推行財務(wù)工作的信息化建設(shè)，將原本要花費大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過信息化的手段加以簡化，用計算機(jī)運轉(zhuǎn)代替人工運轉(zhuǎn)，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據(jù)法定節(jié)假日的情況適當(dāng)順延關(guān)賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務(wù)人員在假期內(nèi)加班加點，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實際業(yè)務(wù)需求，保留基層財務(wù)人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎(chǔ)財務(wù)管理工作。
3.完善財務(wù)人員績效考核機(jī)制，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。
首先，要加強(qiáng)基層財務(wù)崗位分析，制定崗位職責(zé)說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權(quán)責(zé)分明。其次，完善財務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)計，根據(jù)崗位職責(zé)說明書，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細(xì)表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標(biāo)，以及考核數(shù)據(jù)來源和評分標(biāo)準(zhǔn)。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設(shè)置不同的權(quán)重，使承擔(dān)任務(wù)重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強(qiáng)考核的實際操作性。再次，加強(qiáng)日常溝通及考核結(jié)果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務(wù)人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領(lǐng)導(dǎo)及各財務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，可讓員工核對考評結(jié)論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強(qiáng)上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結(jié)果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結(jié)果，針對績效結(jié)果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進(jìn)目標(biāo)和個人發(fā)展計劃�？己私Y(jié)果要作為薪酬調(diào)整，崗位晉升等方面的主要參考依據(jù)。
五、結(jié)語
基層財務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產(chǎn)監(jiān)督管理、會計核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。如果忽視了他們的利益，導(dǎo)致這個群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來的好處，那么企業(yè)很可能會孕育財務(wù)人事危機(jī)，可能無法持續(xù)穩(wěn)定地經(jīng)營。關(guān)注企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應(yīng)這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務(wù)人員福利狀況，激勵其提高財務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李寶元.現(xiàn)代組織薪酬管理演化的歷史脈絡(luò)及前沿走勢[J].財經(jīng)問題研究，20xx，（7）：3-10.
[2]葉小玲,葉曉倩,楊衛(wèi)燕.中小民營企業(yè)薪酬管理探析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，20xx，（6）：113-116.
[3]韓紅梅.我國民營企業(yè)薪酬管理研究[D].太原：山西財經(jīng)大學(xué)，20xx.
[4]楊瑜.試論國有企業(yè)財務(wù)中心績效考核和薪酬管理[J].會計改革與創(chuàng)新，20xx，（10）：111-112.
[5]趙曉麗.企業(yè)財務(wù)人員績效考核存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，20xx，（6）：186.
[6]李韞.中小企業(yè)財務(wù)人員流失原因分析[J].會計師,20xx，（6）：102-104.
[7]陳文雨.G石油公司財務(wù)部門人員流失影響因素研究[D].南寧：廣西大學(xué)，20xx.
薪酬管理的論文2
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設(shè)的一個重要因素-薪酬管理制度出發(fā)，正確分析民辦高校教師薪酬管理現(xiàn)狀，提出適合民辦高校特色發(fā)展和促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，來穩(wěn)定并促進(jìn)教師隊伍健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計；激勵；改革
一、民辦高校發(fā)展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發(fā)展，中國的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。
二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰(zhàn)略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統(tǒng)一的評定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現(xiàn)象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現(xiàn)。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性
民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學(xué)院負(fù)責(zé)人對薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵制度�？偟膩碚f民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當(dāng)期報酬多，遠(yuǎn)期報酬少；現(xiàn)金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的.改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計也是不同的。作為民辦高校未來發(fā)展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識，對民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競爭的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設(shè)，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環(huán)境，越來越多的公立高校開始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當(dāng)前我國民辦高校薪酬管理設(shè)計制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,20xx．
[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,20xx-03-15．
[3]李雷.論民辦高�？冃Ч芾眢w系的建立[J].管理觀察,20xx(11中).
作者:劉麗梅 單位:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院
薪酬管理的論文3
一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥�(nèi)部薪酬仍然存在平均主義
當(dāng)前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)�，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。
�。ǘ┲匾曂庠诮�(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當(dāng)還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
（一）爭取政府的財政投入的支持，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的`外部競爭性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規(guī)定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經(jīng)費包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實行工資總額動態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態(tài)包干，即工資的總額不會因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動情況下才會發(fā)生工資變動。2.二級部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機(jī)制便可充分調(diào)動工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲嵭腥轿恍匠陸�(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對教職工從個人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。
三、結(jié)語
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬管理的論文4
論文摘要:隨著酒店業(yè)的發(fā)展，薪酬管理已成為酒店企業(yè)管理核心內(nèi)容之一。其不僅涉及酒店經(jīng)濟(jì)效益，而且關(guān)系到酒店員工切身利益，與酒店發(fā)展聯(lián)系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標(biāo)以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導(dǎo)酒店業(yè)的發(fā)展。
論文關(guān)鍵詞:酒店 薪酬 薪酬管理 薪金
隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深人，酒店業(yè)面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)是人力資源管理部門應(yīng)該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。無論是對于國外還是國內(nèi)酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的影響，對其進(jìn)行改造，使之更具有挑戰(zhàn)性且成為酒店經(jīng)營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機(jī)制有直接關(guān)系。筆者對福建地區(qū)部分酒店員工進(jìn)行調(diào)查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個等級從結(jié)果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數(shù)據(jù)可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規(guī)范經(jīng)營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進(jìn)行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業(yè)函待解決的問題。
一、酒店薪酬管理體系薪金結(jié)構(gòu)及福建酒店薪酬管理體系調(diào)查
(一)酒店采用的薪金結(jié)構(gòu)
根據(jù)現(xiàn)有酒店的發(fā)展情況，薪金結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結(jié)構(gòu)式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個酒店可以根據(jù)部門具體情況選擇采用。
1.結(jié)構(gòu)式薪金模式
酒店現(xiàn)行采用結(jié)構(gòu)式薪金(又稱結(jié)構(gòu)式)主要由基礎(chǔ)工資，職務(wù)工資、效益工資、補貼工資(津貼)等部分組成。其中基礎(chǔ)工資又稱固定工資，效益工資又稱為浮動工資，有的以獎金形式表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)式薪金模式操作較為簡單，具有簡明扼要的特點，常用于低星級、或中小型人事管理簡單的酒店企業(yè)。
2.崗位等級薪金模式
崗位等級薪金制度(又稱為崗位等級工資制)是按照各個不同的崗位和每一個崗位中不同等級而確定的薪金標(biāo)準(zhǔn)的薪金制度。酒店確定崗位等級薪金的指標(biāo)至少包括所任崗位的規(guī)模、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度，人力資源市場價格四方面的內(nèi)容。
3.計件式薪金模式
計件式薪金(又稱計件工資)是根據(jù)員工所完成的工作(如酒店可以按客房出租率、餐廳營業(yè)額、商品銷售量等)的數(shù)量，質(zhì)量和所規(guī)定的計價單價核算(按每間客房、每桌宴會等)，而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數(shù)額由工作標(biāo)準(zhǔn)和工作時間決定，體現(xiàn)了按勞分配原則。計件工資能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差別。
4.薪金結(jié)構(gòu)差異選擇
薪金結(jié)構(gòu)差異是指酒店內(nèi)不同工作類型間的等級比較，酒店通過市場調(diào)查得到了一些酒店參考水平后劃分等級，確定等級差異和建立酒店的薪金體系。薪金結(jié)構(gòu)差異概括分為兩類:平坦形(FlatStructure)和高峭形(SteepStructure)。
平坦形的薪金結(jié)構(gòu)特點是薪金層數(shù)少于一些以平等為主的企業(yè)文化，但這一結(jié)構(gòu)對于員工晉升和接受培訓(xùn)等方面的激勵不大。如果一個酒店高級員工與低級員工薪酬差距不大，那么其薪金結(jié)構(gòu)的差異屬于平坦形。
高峭形的薪金結(jié)構(gòu)劃分了員工的薪金等級，其中的薪金等級可以繼續(xù)細(xì)分，高層管理與低層員工的薪酬一般相差較大，而員工薪金調(diào)整次數(shù)也必須較為頻繁。這一結(jié)構(gòu)同樣有優(yōu)缺點。優(yōu)點是提供了員工晉升和培訓(xùn)方面的動力，也減少了員工因激勵不足而流失的`現(xiàn)象。
(二)調(diào)查結(jié)果
以福建地區(qū)部分酒店為對象，對酒店薪酬管理體系完整性進(jìn)行了調(diào)查，如下表1.
從以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)酒店從業(yè)人員對于企業(yè)薪酬體系滿意程度不高。
二、酒店薪酬管理體系存在問題
通過對酒店薪酬管理體系的調(diào)查以及與其他行業(yè)薪酬情況的對比，可以得出酒店薪酬管理體系存在以下問題。
(一)薪酬管理體系缺乏競爭力
1.工作時間長且勞動強(qiáng)度大
酒店業(yè)是屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品大多數(shù)是由人來提供的，可以說大多數(shù)員工付出的要比其他行業(yè)員工多，其工作時間和勞動強(qiáng)度大。
2.缺乏進(jìn)行薪酬調(diào)查且平均工資水平低于其他行業(yè)
從調(diào)查資料顯示有83.33%的人員認(rèn)為酒店很少對其他企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。而酒店要吸引和保留企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，了解其他行業(yè)或酒店工作支付工資水平是很重要的。較低的薪酬使酒店業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取到優(yōu)秀人才，如果酒店員工長期處于勞動補償不足的狀態(tài)，就會產(chǎn)生不滿意情緒，從而影響酒店的經(jīng)營管理。
(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)沒有創(chuàng)新內(nèi)容，薪金結(jié)構(gòu)比較統(tǒng)一，主要問題有以下幾個方面。
1薪酬結(jié)構(gòu)單一
采用薪金模式主要由固定和可變兩部分構(gòu)成，固定薪酬主要是基本工資，可變薪酬由個人績效、同行價格等來定。在酒店中固定的比重非常大，有的甚至達(dá)到80%以上，易使員工產(chǎn)生慣性和惰性�？勺冃匠瓯戎剡^小，無法提高員工的積極性和創(chuàng)造性。所以酒店重新調(diào)整薪酬合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性。同時也是酒店薪酬管理應(yīng)解決的問題。
2.薪酬細(xì)化程度不合理
從調(diào)查結(jié)果可以看出，有45%酒店人員認(rèn)為有通過技能測試，資格考試調(diào)整員工職級，有55.56%設(shè)定各級別最高任職年薪。在這種情況下，酒店仍應(yīng)設(shè)計多元化、多層次、靈活的薪酬體系，從而適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。另外，可以針對特殊專業(yè)人員設(shè)計專門薪酬結(jié)構(gòu)，如營銷人員，專業(yè)技術(shù)人員等。
3.體系缺乏激勵性
薪酬管理體系必須與激勵很好的結(jié)合起來，薪酬作為激勵員工的重要組成部分，酒店如果沒有充分利用薪酬的激勵性，使體系更加活躍，將可能使體系失去原來必須達(dá)到的目標(biāo)和發(fā)揮預(yù)期的作用。
三、酒店薪酬管理體系改造對策
(一)樹立全新酒店薪酬管理新理念
經(jīng)濟(jì)全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新性和競爭力方面對人力管理施加較大的壓力，對薪酬管理提出更高的要求。首先，對于酒店系統(tǒng)來說，進(jìn)行薪酬管理體系改造過程中，一定要考慮以下一些問題:“本酒店希望通過體系改造將使體系發(fā)揮什么作用，我們將使薪酬管理達(dá)到什么目的。哪一種薪酬系統(tǒng)或管理方式有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是否有效地傳遞本酒店的企業(yè)政策，企業(yè)文化，企業(yè)價值觀?”再次，組織必須對人力資源采取更嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，對人力資本付出更大投資力度。把員工視為酒店資源，而非成本。重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。
(二)制定明確的薪酬管理目標(biāo)
薪酬管理體系改造是為了達(dá)到薪酬管理目標(biāo)，而薪酬管理目標(biāo)是幫助酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計前，酒店要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結(jié)合薪酬相關(guān)政策和本身企業(yè)文化。從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心來制定適應(yīng)酒店發(fā)展的薪酬管理目標(biāo)。管理者在設(shè)定薪酬管理目標(biāo)時，一般根據(jù)酒店戰(zhàn)略目標(biāo)或上一級部門目標(biāo)，圍繞本部門業(yè)務(wù)重點或部門職責(zé)，制定部門的工作目標(biāo)計劃，這樣才能保證薪酬管理目標(biāo)與酒店戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
(三)以績效管理為依據(jù)且完善薪酬體系
績效薪酬制度是企業(yè)最適合運用的薪酬制度，績效薪酬制度是于員工的工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來發(fā)放薪酬，它是通過薪酬與員工掛鉤，激勵員工提高工作績效，但這種薪酬制度至少基于兩個前提，一是薪酬在對員工的激勵過程中，仍起著不可替代的作用;二是員工相信主觀行為能夠有效改變績效，從歸因理論中可知道，自信的人往往將成功歸于自身努力等主觀因素，將失敗歸因于客觀因素的影響。而在高績效下可能更多地將成功歸因與自身的努力，在低績效下可能更多地將問題歸于績效標(biāo)準(zhǔn)，考核過程等客觀因素。這就要求酒店在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和實施過程中最大限度地得到員工認(rèn)可，體現(xiàn)其行為導(dǎo)向功能。
(四)使用個性化薪酬制度
1.針對組織內(nèi)不同類型員工，設(shè)計不同薪酬方案。
(1)對酒店經(jīng)營者實行年薪制度
可以將年薪制的利益激勵制度與股票期權(quán)、期股制的風(fēng)險控制機(jī)制結(jié)合，以風(fēng)險報酬為主，做到短期激勵與長期激勵相結(jié)合，從以下一個企業(yè)為例可看出員工企業(yè)利益緊緊相連。上海的“豐裕生煎”是經(jīng)營上海人最喜愛的家常小吃“豐裕生煎”饅頭點心店，現(xiàn)已轉(zhuǎn)制改名為“豐裕餐飲股份合作公司”,150名職工共同出資而成為公司股東。同時又是崗位上的職工、責(zé)任和風(fēng)險并存，公司整體經(jīng)濟(jì)效益好壞，直接影響到他們個人利益。公司通過此舉也匯攏了一大筆資金，增強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展后勁。對酒店經(jīng)營者采取的激勵方案不一定只適用于這種類型人員，可以取部分激勵內(nèi)容作為其他人員獎勵方案。
(2)對科技人員，按科技成果實施獎勵
酒店的科技人員可以說為數(shù)不多，但是他們的貢獻(xiàn)是非同尋常的，因此，可以對科技人員實施如項目成果獎，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)產(chǎn)生利潤后的提成獎等
(3)對營銷人員，實行業(yè)績工資制
營銷人員在酒店中的定義是較為廣泛的，有專門營銷，也有非專門營銷，只要是酒店員工都是一個營銷人員。這里主要指營銷部的營銷人員，可以實行業(yè)績工資制，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結(jié)合，既定給予業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，又調(diào)動他們積極性。
(4)對于大多數(shù)的普通員工，實行崗位工資制
大多數(shù)普通員工可以按照“固定+可變”，積極推行“崗位工資制”對于優(yōu)秀人才可以考慮較其他人員優(yōu)厚的報酬，如職權(quán)、期權(quán)等。
2.針對員工不同需求，設(shè)計自助式整體薪酬體系閻
針對員工不同需求，自助式整體薪酬體系，是指酒店在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每位員工不同薪酬組織系統(tǒng)，并定期據(jù)員工興趣愛好和需要的變化，作出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種交互式的管理模式，由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合。酒店可以在考慮自身歷史文化傳承、價值觀、經(jīng)濟(jì)實力和員工特色來設(shè)計，而不能簡單的“克隆”。它可以提供付諸實施的系統(tǒng)思維方式，還可以解決一些緊迫薪酬問題。
(五)尊重員工并與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說出自己的真實想法，保證決策結(jié)果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺。管理人員尊重員工、愿意聽取員工的抱怨，并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩(wěn)定員工情緒、提高員工滿意感的作用。員工在這個過程中感受到飯店對自己的尊重，會對飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。
四、結(jié)語
酒店的薪酬制度政策是酒店管理過程的重要因素，是組織吸引員工一個非常重要的手段。科學(xué)、合理的薪酬管理體系是吸引、留駐和有效激勵人才的重要手段閉。大量事實表明，由于收人分配不合理，優(yōu)秀人才流失已成為危及酒店生存和發(fā)展的嚴(yán)重問題。本文是為了解決酒店薪酬管理體系中出現(xiàn)的問題，并提出自己的一些看法。希望能對酒店薪酬管理提出合理建議，使酒店重新建立更加科學(xué)合理的薪酬體系，實現(xiàn)酒店健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
薪酬管理的論文5
摘要：對于現(xiàn)代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題，那么不但無法將人留住，還可能導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問題；策略
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場競爭中，優(yōu)勝劣汰，無論是企業(yè)還是個人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大�，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊伍，給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立，從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降，并且這也會影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率[1]。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工，薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜，若是一味的實行平均主義，那么會導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒，在工作的時候也會比較消極，這會導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重，這也會給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計的時候，沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時候，應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的，企業(yè)都會進(jìn)行不同時期發(fā)展規(guī)劃的制定，并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署，從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要，應(yīng)該從實際需要出發(fā)，根據(jù)社會環(huán)境變化，不斷的調(diào)整薪酬，只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實際利益，沒有根據(jù)需要來對其管理進(jìn)行創(chuàng)新，還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬，認(rèn)為若是采取激勵性策略會導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加，會給企業(yè)效益造成影響，這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認(rèn)識到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的，若是沒有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機(jī)制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來，甚至員工工作積極性可能會下降，那么效益保證更是無從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。
二、做好企業(yè)薪酬管理的策略
對于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定，合理的評估各個部門的業(yè)績情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，需要考慮到部門和崗位的不同，并量化考核內(nèi)容，并且不同級別崗位工資應(yīng)該拉開，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來。并且，還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動強(qiáng)度、腦力勞動等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理[4]。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，其應(yīng)該為企業(yè)更好的'發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時候，需要全面的考慮到市場評估的需要，若是薪酬過低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過高，那么也會給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng)，讓員工積極主動的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開，肯定員工的付出，對員工積極主動的工作進(jìn)行一定的激勵[5]。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實施的時候，應(yīng)該全面的考慮到員工的意見，在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時候，必須保證其可行性，若是考核指標(biāo)不符合實際需要，那么必須及時的調(diào)整，從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。
三、結(jié)語
隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決，從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，更好的參與到市場競爭中去。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏鑫萍.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策——浙江商幫科技有限公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè),20xx(31):60-62.
[2]張婷婷.企業(yè)薪酬管理的問題與對策研究[J].企業(yè)改革與管理,20xx(6):91.
[3]馬海靜.企業(yè)薪酬管理問題探析與對策探討[J].科技與企業(yè),20xx(12):67.
[4]王力.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探析及對策研究[J].經(jīng)營管理者,20xx(6):67-68.
[5]李俊林.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,20xx(2):208-209.
薪酬管理的論文6
【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施
引言
自建國以來，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此，結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。
1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性
企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而，企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)，薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位，謀其政”的效果，成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之，如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭，創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿，影響工作效率，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障，容易產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而對社會憤恨不滿，影響國家的'安定。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)查，目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。
2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力
根據(jù)某人力資源調(diào)查，絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生，普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū)，大學(xué)生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。
2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮
目前，企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離，沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言，企業(yè)的員工流動性較大，尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。
2.3企業(yè)薪酬福利
“名存實亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時代，所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè)，尤其是私企。在許多企業(yè)中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。
3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施
為了企業(yè)的積極發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。
3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力
司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成，如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生，企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習(xí)期長達(dá)一年半載，實習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄，導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習(xí)期還未結(jié)束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業(yè)率不斷升高。另外，對于長期為企業(yè)帶來效益的員工，企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情，為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整，企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業(yè)人力資源不斷流失，引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況，部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進(jìn)地對實習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。
3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化
(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”�！鞍磩诜峙洹笔抢仙Ｕ劦姆峙湓瓌t。盡管如此，許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上，在任何經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則，必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工，工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè)，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放，其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工，員工流失相當(dāng)大，薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度，會有效減少企業(yè)人力資源的流失。
3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處
據(jù)查，80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前，絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資�？冃ЧべY常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前，基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續(xù)繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補貼現(xiàn)在，國家越來越重視人民的生活質(zhì)量，中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外，還有很多企業(yè)，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè)，都需要以犧牲部分工資為代價。
4結(jié)束語
綜上所述，目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業(yè)更良性的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。
薪酬管理的論文7
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當(dāng),既沒有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合。如果只用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動萬分,工作激情會大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會很激動,增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時他會有點激動,對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時他已習(xí)以為常,直至獎勵已無任何效果,甚至認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達(dá)到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽稱號,第三次給予旅游培訓(xùn),第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟(jì)性報酬的基礎(chǔ)上采用適當(dāng)非經(jīng)濟(jì)性報酬,勢必會持續(xù)不斷的提高員工的積極性。
(2)發(fā)現(xiàn)員工的主導(dǎo)需求,進(jìn)行配套獎勵。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個階段,生理—安全—社交—尊重—自我實現(xiàn)。而且,滿足了前一個需求,那么對后一個需求的滿足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認(rèn)準(zhǔn)員工在某一時期的主導(dǎo)需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應(yīng)”。正如心理學(xué)中的“鳥籠效應(yīng)”:1907年,著名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買一只鳥打發(fā)時光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說:我一定讓你很快買一只鳥。恰逢卡爾森過生日,詹姆斯送上禮物——一個精致的鳥籠。他很高興的接受了:但我只當(dāng)它是一個陳列在書房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪,看放在書桌旁的空籠子,無一例外的會問:你的鳥什么時候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒養(yǎng)過鳥,但每次都換來別人懷疑的目光。最后,無奈之下,卡爾森只好買一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應(yīng)”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準(zhǔn)確地把握員工在某時刻的主導(dǎo)需求,在滿足的基礎(chǔ)上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應(yīng)”,激起員工持續(xù)不斷的斗志。
(3)巧妙結(jié)合“貝勃規(guī)律”。
“貝勃規(guī)律”既是一個重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念,又是一個社會心理學(xué)效應(yīng),指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們經(jīng)歷過強(qiáng)烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺微不足道。好比心理學(xué)中的“首應(yīng)效應(yīng)”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應(yīng)”,如魯迅在《無聲的中國》一文中曾寫到“:中國人的惰性總是喜歡調(diào)和、折中的,譬如說,這屋子太暗,要在這里開一個天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會來調(diào)和,愿意開天窗了”。所以在一個新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長員工10min的加班時間,如果直接說下班時間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時我們可以說以后的周六、周天全要加班。此話一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強(qiáng)”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個實驗,讓兩組學(xué)生去評價一個人,第一組先看這個人的內(nèi)向材料,然后再介紹這個人的外向材料;第二組則相反。結(jié)果第一組學(xué)生大部分評價這個人為內(nèi)向,第二組評價則多為外向�！柏惒�(guī)律”正是運用這種先入為主的效應(yīng),用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當(dāng)人們首次受到巨大刺激之后,對以后的.刺激就感覺微不足道,直至“無動于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調(diào)整遇到重重阻力時,他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側(cè)面制造一個更大的“危機(jī)意識”,哪怕是“無中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴(kuò)展到“人人自危”的局面,趁員工正在擔(dān)心“個人安�！焙汀敖^望”之際,此時進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無不拍手稱快,交口稱贊。如果這時再給員工稍加“恩惠”,員工無不激動萬分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應(yīng)”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會感覺到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會感覺到溫水涼,區(qū)別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當(dāng)秤砣變小時,他稱出的東西就多;當(dāng)秤砣變大時,他稱出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導(dǎo)都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當(dāng)他感到“山窮水盡疑無路”時,此時,馬上給他潑“一身溫水”,及時地拿出一個折衷薪酬方案,即你最終的目標(biāo)方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會立刻抓住機(jī)會,即使這個方案對他有一些不利的條件,他也會認(rèn)同這個方案。
員工的薪酬管理是一門很深的學(xué)問,在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據(jù)時機(jī)、場合和員工的實際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟(jì)性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎(chǔ)上結(jié)合非經(jīng)濟(jì)性報酬,并及時采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
薪酬管理的論文8
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對中國企業(yè)來說，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競爭實力，這是一個值得探討的問題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個企業(yè)來說，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個科學(xué)的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業(yè)來說，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開的，如果不能達(dá)到這個要求，企業(yè)就很難長久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個等級的工資待遇，都是公開透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過這種懲罰，可以正確的認(rèn)識自己，進(jìn)而對自身進(jìn)行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問題，從而最終推動企業(yè)的向前發(fā)展。
二、創(chuàng)建薪酬考評體系時要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方針
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時，不能脫離企業(yè)的實際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評必須正規(guī)化，減少任意性，要創(chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實現(xiàn)這個效果，必須在透明公開的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時，要結(jié)合具體崗位。具體來講，薪酬考評必須依據(jù)每個員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時，要以績效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績效來考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時間內(nèi)沒有太大效果，但是從長遠(yuǎn)角度來講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來講，在考察員工時，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
三、要認(rèn)識內(nèi)在報酬和外在報酬之間的密切關(guān)系
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時，主要是通過補貼年金以及工資。內(nèi)在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來源于企業(yè)管理者對員工的一種認(rèn)同�，F(xiàn)實當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識到這兩種報酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒有正確的應(yīng)用內(nèi)在報酬，也沒有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營實績，在實際操作時，為了鼓勵員工通常會采用外在報酬的方式，如發(fā)補貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識內(nèi)在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎勵，從某種程度上來說，也會影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來講，提高對內(nèi)在報酬的認(rèn)識，是一個必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內(nèi)在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來，才能更好的調(diào)動員工的積極性，達(dá)到激勵的效果。同時還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動企業(yè)的長久發(fā)展。
四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理
創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項長期的工作，而不是短時間可以完成的`，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒有形成一定的規(guī)模時，實行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒有壯大時，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來講，企業(yè)管理者自身的水平會影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，對管理者來講，要保持一種開放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身條件，積極吸收國內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時，還可以聘請專業(yè)的人才完成這項工作。
五、結(jié)語
對現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實現(xiàn)企業(yè)的有效運營。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動差別，并通過薪酬管理制度實現(xiàn)員工工資的績效管理，提升薪酬管理實效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
薪酬管理的論文9
經(jīng)過數(shù)十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。根據(jù)國家工商總局20xx年年初發(fā)布的《全國小微企業(yè)發(fā)展報告》顯示，截至20xx年年底，小微企業(yè)總數(shù)占到全國各類企業(yè)總數(shù)的76.57%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，解決我國1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口［1］。小微企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，讓大多數(shù)小微企業(yè)面臨困境。調(diào)查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年營業(yè)額快速或高速增長，近50%的小微企業(yè)反映市場需求不足、產(chǎn)品銷售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場競爭壓力加大［1］。如何通過薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競爭力，是小微企業(yè)急待解決的困局。
1小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認(rèn)識不足
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業(yè)中沒有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門的地位仍然處在財務(wù)部門之后，人力資源部門地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過30%的小微企業(yè)的人力資源部門仍處在尋求關(guān)注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝兄邢掠嗡�，員工離職原因中有22.1%的比例認(rèn)為待遇低。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導(dǎo)致對高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業(yè)的組織承諾度、團(tuán)隊意識、個人績效和組織績效都會受到負(fù)面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎分配是以個人年度績效為依據(jù)，超過50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎［2］。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態(tài)度和績效，產(chǎn)生激勵作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對員工的激勵無法產(chǎn)生積極正面的影響。
2小微企業(yè)薪酬管理變革
2.1實施戰(zhàn)略性薪酬管理
小微企業(yè)競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要作用。正因為小微企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對員工、團(tuán)隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對時刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認(rèn)識到薪酬管理對員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計比例達(dá)到81.9%，這表明小微企業(yè)運用的傳統(tǒng)薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團(tuán)隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權(quán)激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強(qiáng)化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的`需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容相互溝通交流，并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機(jī)制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。不僅薪酬溝通的內(nèi)容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價值觀念、企業(yè)遠(yuǎn)景有效地傳導(dǎo)給員工，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，進(jìn)而激勵員工。為了順應(yīng)薪酬管理的變革，小微企業(yè)應(yīng)將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環(huán)節(jié)。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準(zhǔn)確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導(dǎo)致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會議、面對面等傳統(tǒng)的方式以外，還可以利用內(nèi)網(wǎng)、即時溝通軟件、電子郵件等現(xiàn)代電子媒介方式。
薪酬管理的論文10
摘要：企業(yè)人力資源方面的管理中，最核心的問題就是薪酬管理。薪酬管理的合理，可以調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，闡述了我國企業(yè)薪酬管理存在問題的原因，針對我國企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行深入研究，結(jié)合本次研究，最終提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策。希望通過本文的分析研究，實現(xiàn)我國企業(yè)薪酬管理的新模式。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理
企業(yè)管理的好與壞，與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)為員工制定薪酬的高低影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬管理是一個企業(yè)對員工工作的肯定和鼓勵，增強(qiáng)員工的工作主動性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)就要對員工的薪酬進(jìn)行合理的管理，根據(jù)員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及其他因素合理發(fā)放員工的薪酬。對于員工的薪酬發(fā)放，企業(yè)要根據(jù)薪酬的整體水平、體系、構(gòu)架、局勢以及員工的特殊性制定合理的方案。對于我國企業(yè)薪酬管理存在的問題，如薪酬體系的不完善、政府部門的干預(yù)、薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性等，文中給出了解決的措施。本文就我國企業(yè)的人力和薪酬管理進(jìn)行研究探討。
一、薪酬管理的基本概念
企業(yè)的薪酬管理的主要內(nèi)容包括四個方面，即薪酬目標(biāo)的確定、薪酬政策的制定、薪酬計劃的實行、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬目標(biāo)的確定包括三個方面的內(nèi)容，即企業(yè)專業(yè)性人才的培養(yǎng)和人才的穩(wěn)定性；員工工作的積極性和主動性對企業(yè)帶來的效益；加強(qiáng)員工的集體意識，加強(qiáng)員工企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。薪酬政策是企業(yè)根據(jù)員工的工作情況和企業(yè)的整體效益制定的員工薪酬發(fā)放政策，即員工對企業(yè)的效益做出的努力程度所制定的方案；根據(jù)企業(yè)的整體效益對員工薪酬制定合理的工資制度；將企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，確定員工薪酬制定的合理性。薪酬計劃是企業(yè)根據(jù)自身的整體經(jīng)濟(jì)水平對員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理進(jìn)行的合理的設(shè)計，薪酬計劃要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)管理和企業(yè)市場競爭力兩個方面進(jìn)行實行。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工的薪酬的`結(jié)構(gòu)和各種薪酬所占的比例，即將企業(yè)工資的成本對員工進(jìn)行合理的分配；確定員工的職位和崗位薪酬，以及員工薪酬的增比；調(diào)整企業(yè)對員工各種薪酬的比例以及員工薪酬的結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工工作的積極性和熱情。
二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
我國企業(yè)的薪酬管理存在的主要問題：企業(yè)員工的薪酬管理直接或間接地受到政府部門的干預(yù)，束縛了企業(yè)對員工的薪酬管理，造成企業(yè)對員工薪酬管理制度的不完善性，導(dǎo)致員工薪酬的不合理性；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計沒有隨著企業(yè)整體水平的變化和社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行及時的更新和完善，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)或者空缺現(xiàn)象，造成員工薪酬的諸多問題；員工薪酬的體系不完善性，企業(yè)對員工薪酬體系的設(shè)定未能按照員工的工齡、崗位、職稱、績效等合理分配，影響員工薪酬的多少，造成員工工作的消極態(tài)度；企業(yè)薪酬制度設(shè)置的不科學(xué)性，對員工薪酬設(shè)計的隨意性、缺乏一定的公正性，打擊員工的工作積極性；企業(yè)績效評估的形式化，使員工對工作量的多少沒有了概念，產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
三、我國企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因
薪酬管理是一個企業(yè)經(jīng)過長期的組織管理以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響所產(chǎn)生的物質(zhì)，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和國外企業(yè)的薪酬管理相比，我國企業(yè)的薪酬管理仍存在顯著的問題，產(chǎn)生這些問題的主要原因有：企業(yè)經(jīng)過長期的組織并未形成具有本身特點的薪酬管理制度，只是順應(yīng)社會的發(fā)展，根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)水平制定員工薪酬，缺乏一定的科學(xué)性和合理性，可能需要長期不斷的改革才能完善企業(yè)的薪酬管理制度；我國薪酬管理制度的不完善、國企內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重復(fù)性、職責(zé)分配的不明確性、員工工作形式的集體化，造成員工工作的消極或者懈怠，管理制度的缺乏，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然嚴(yán)重，造成國企的發(fā)展緩慢趨勢；企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不能按勞分配，促進(jìn)員工的消極工作態(tài)度的養(yǎng)成，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國國有企業(yè)的員工缺乏主人公精神，也缺乏制定對員工有激勵作用的薪酬管理制度，造成企業(yè)員工對工作的消極態(tài)度，阻礙國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展；我國對員工薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而且各地區(qū)的薪酬制度不一，造成地方性的差異和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我國經(jīng)濟(jì)市場管理的制度的不健全性，造成各個市場的不成熟、不穩(wěn)定現(xiàn)象，制約了企業(yè)間的溝通、合作，從而導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展緩慢。
四、我國企業(yè)薪酬管理的對策
隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各大企業(yè)應(yīng)遵循適者生存的基本原則，促進(jìn)社會更快更好的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，加強(qiáng)企業(yè)員工薪酬的管理制度，激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，薪酬管理起著重要的促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的薪酬管理制度適應(yīng)不了新時代的社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，因此，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的制度改革是目前我國企業(yè)管理的重要工作。
1.薪酬管理的科學(xué)性。企業(yè)的薪酬管理是由占有極少比例的管理人員制定的，關(guān)系著企業(yè)的正常運行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此，管理人員對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的角色。管理人員對員工薪酬的制定要結(jié)合企業(yè)的整體效益、社會經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及員工的工作崗位、工齡、績效等進(jìn)行綜合性的考慮，制定出具有綜合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工資+職稱工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績效工資+企業(yè)福利。設(shè)立專門的薪資獎勵，促進(jìn)員工的工作積極性。
2.創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。對于企業(yè)的薪酬管理，很大程度上受政府部門的影響。一方面，國家對企業(yè)的大力支持和鼓勵政策，改變傳統(tǒng)的管理制度，讓企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，而不是國家為其承擔(dān)虧損部分。另一方面，國家讓企業(yè)自主進(jìn)行管理，自行制定管理制度，其中包括人力資源方面、薪酬設(shè)計方面、內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)置方面等，充分體現(xiàn)企業(yè)的自主權(quán)，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)對員工薪酬管理制度的不斷改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
3.考核體系的建立和完善。企業(yè)對薪酬管理制度的設(shè)定，要有一定的科學(xué)性和規(guī)范性。首先結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)水平、相關(guān)行業(yè)的薪酬情況、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及按勞分配的比例；其次結(jié)合員工的工作能力、技能水平以及實際工作量進(jìn)行分析；最后綜合以上影響因素，對員工薪酬中的各個比例進(jìn)行分析，對工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資方式以及工資提升條件進(jìn)行明確的說明，制定員工薪酬管理制度之前征求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的寶貴意見。
4.福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以要給予人才一定的福利。福利是每個企業(yè)為了留住人才，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所采取的必要的措施。現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代，企業(yè)對員工的福利主要包括資金福利、法定假期福利、生活補貼、技術(shù)培訓(xùn)、各種保險等，實現(xiàn)人性化的管理體制，穩(wěn)定人才，提高企業(yè)的效益。加強(qiáng)對企業(yè)員工福利政策的管理和完善，可以隨著社會經(jīng)濟(jì)的改變而不斷進(jìn)行完善，滿足員工的需求，提高員工對企業(yè)政策的滿意度。
五、結(jié)語
薪酬管理關(guān)系著員工的工作積極性和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。加強(qiáng)對企業(yè)薪酬的管理，可有效提高員工的工作態(tài)度和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。本文對我國企業(yè)的薪酬管理存在的問題以及原因進(jìn)行分析，提出了解決我國企業(yè)薪酬管理的對策，即薪酬管理的科學(xué)性、創(chuàng)造良好的外部環(huán)境、考核體系的建立和完善、福利政策設(shè)立的人性化。企業(yè)要不斷對員工的薪酬管理進(jìn)行完善和加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作熱情，提高企業(yè)的管理水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊眉.淺談企業(yè)薪酬管理的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè).20xx(17).
[2]郭鐘澤,陳建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力資源管理.20xx(04).
[3]馬力.企業(yè)在薪酬管理當(dāng)中存在的問題及解決對策[J].東方企業(yè)文化.20xx(05).
[4]韓國慶.關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國集體經(jīng)濟(jì).20xx(28).
薪酬管理的論文11
論文摘要:高校作為國家發(fā)展和建設(shè)的人才培養(yǎng)重要機(jī)構(gòu)，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結(jié)合自己的多年工作經(jīng)驗，參考諸多文獻(xiàn)，對高等學(xué)校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構(gòu)建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進(jìn)人二十一世紀(jì)后，世界正在發(fā)生著深刻的變革，國際間的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學(xué)技術(shù)的競爭民族素質(zhì)的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關(guān)系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發(fā)展戰(zhàn)略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，而人才資源開發(fā)與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發(fā)與管理領(lǐng)域所關(guān)注的薪酬制度設(shè)計設(shè)計成功的薪酬制度，可支持高等學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使高等學(xué)校具備能力積極應(yīng)對來自內(nèi)。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào):以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業(yè)績:營造個人價值實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，關(guān)注人的發(fā)展尤其是人的工作狀態(tài)與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進(jìn)其自身專業(yè)發(fā)展;注重職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我教勵、自我反思與自我評價�，F(xiàn)在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態(tài)、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業(yè)發(fā)展、教職工的自我職業(yè)規(guī)劃、自我激勵和白我素質(zhì)提高等方面還缺乏深刻認(rèn)識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學(xué)
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學(xué)校都強(qiáng)調(diào)即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學(xué)。這主要體現(xiàn)在，第一，不重視人門考核，沒有嚴(yán)格的進(jìn)門標(biāo)準(zhǔn)。第二，片面強(qiáng)調(diào)全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關(guān)懷。第三，過分注重數(shù)量，對教師在學(xué)科建設(shè)和教學(xué)等方面的貢獻(xiàn)缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結(jié)果是無論在學(xué)校層面還是在院系層面都不同程度出現(xiàn)了僅以項目、論文和成果獎勵等指標(biāo)的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據(jù)的傾向，如規(guī)定必須寫多少文章及規(guī)定文章發(fā)表的刊物，帶多少研究生，上幾節(jié)課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學(xué)科之間甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系。進(jìn)行評價，因此需要參照明確的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對性的考核，而崗位職責(zé)清晰性的欠缺直接導(dǎo)致了崗位考核缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調(diào)整和整個崗位津貼制度的科學(xué)性。 3.存在導(dǎo)向上的急功近利
陳思和在《大學(xué)人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養(yǎng)如何適應(yīng)社會需要的人才，往遠(yuǎn)處著眼，就是為國家的未來發(fā)展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領(lǐng)域從上到下的浮躁風(fēng)氣，即以急功近利地適應(yīng)市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產(chǎn)業(yè)化與創(chuàng)辦一流大學(xué)的方針目標(biāo)的設(shè)立是不相適應(yīng)的。“哈佛大學(xué)費正清東亞研究所劉慧華教授也認(rèn)為，現(xiàn)在國內(nèi)的'教育功利性強(qiáng)，這樣的環(huán)境是不容易培養(yǎng)出大師級人才的，教學(xué)與科研要取得標(biāo)志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關(guān)教師與科研人員一年內(nèi)要拿到若干個項目，發(fā)表相當(dāng)數(shù)量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標(biāo)與津貼、級別掛鉤，完不成任務(wù)津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學(xué)科研工作中重視數(shù)量輕視質(zhì)量的問題，教師一味追求文章發(fā)表數(shù)量，授課時數(shù)，造成學(xué)術(shù)浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業(yè)績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學(xué)研究工作和高等教育的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響”因此，與資源分配緊密相關(guān)的考核與評估體系已經(jīng)顯得很不適應(yīng)，造成了導(dǎo)向上的急功近利。
4.高校薪資內(nèi)部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應(yīng)有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內(nèi)部收人差距無法達(dá)到完全認(rèn)同，出現(xiàn)新的矛盾，造成津貼制度內(nèi)部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內(nèi)部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務(wù)人員)是保證高校正常運轉(zhuǎn)的主體，但因各自工作的性質(zhì)、特點差異很大，其成果體現(xiàn)方式、業(yè)績考核的方法各不相同，很難進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理的論文12
關(guān)鍵詞：崗位評價；房地產(chǎn)公司；薪酬管理
方案設(shè)計針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進(jìn)行針對性的分析。
1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析
A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業(yè)務(wù)是房地產(chǎn)開發(fā)。在當(dāng)前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實注重經(jīng)營管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強(qiáng)薪酬管理工作的開展，對于促進(jìn)薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標(biāo)準(zhǔn)是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學(xué)，大都是公司領(lǐng)導(dǎo)的意愿來主導(dǎo)，在科學(xué)性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標(biāo)準(zhǔn)脫軌嚴(yán)重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強(qiáng)的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。
2.基于崗位評價的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設(shè)計
2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細(xì)確定
A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設(shè)計中，始終堅持公正、吸引力、經(jīng)濟(jì)性、認(rèn)可性、合法性、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，并切實注重內(nèi)外部薪酬水平的調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術(shù)四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內(nèi)分檔等進(jìn)行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細(xì)表進(jìn)行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術(shù)人員20萬元15萬元10萬元7萬元
2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設(shè)計
2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執(zhí)行這樣的薪酬方案，能更好地對總經(jīng)理這一崗位進(jìn)行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總助等具體業(yè)務(wù)職務(wù)。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設(shè)計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風(fēng)險收入、福利。而基本年薪數(shù)額則采取按月的方式發(fā)放，而風(fēng)險收入則是取決于黏度結(jié)束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。其風(fēng)險收入為：基本年薪×12÷風(fēng)險收入系數(shù)。
2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標(biāo)準(zhǔn)是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎(chǔ)薪資和最低的基礎(chǔ)薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的.薪資水平。
2.2.3銷售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)：
�、黉N售部經(jīng)理收入=底薪+獎勵+福利；
②銷售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務(wù)為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務(wù)后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標(biāo)準(zhǔn)=1577387.5×傭金標(biāo)準(zhǔn)。所以其完成任務(wù)的提成較為誘惑，按照M市當(dāng)?shù)氐耐袠I(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標(biāo)準(zhǔn)就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎(chǔ)上，選取的標(biāo)準(zhǔn)為0.25，即2.5%較為合理。
2.2.4技術(shù)人員技術(shù)人員各項收入的目標(biāo)值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術(shù)人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結(jié)語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進(jìn)行合理的劃分，并堅持內(nèi)部一致性原則，確保所建立的工作等級結(jié)構(gòu)的合理性，達(dá)到組織內(nèi)部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設(shè)計，就需要切實加強(qiáng)崗位評價的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行針對性的設(shè)計和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭靜.房地產(chǎn)人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.
[2]袁青.遠(yuǎn)程房地產(chǎn)公司薪酬體系設(shè)計研究[D].北京：華北電力大學(xué),20xx.
[3]曾旭權(quán).房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)化的研究[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,20xx(05):281.
作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學(xué)院
薪酬管理的論文13
1我國公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機(jī)構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)、為社會提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機(jī)構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品研究開發(fā)的機(jī)構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國公益類科研機(jī)構(gòu)有2400多個[3]。20xx年以來，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，公益類科研機(jī)構(gòu)作為我國公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵機(jī)制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會保險體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。
1.5對科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大。績效工資管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。
2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路
要適應(yīng)事業(yè)單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動科技人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內(nèi)具有公正性，并具有個性化的激勵效應(yīng)�，F(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點和經(jīng)費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點、市場工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機(jī)制。對公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確�？萍既藛T安心開展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級管理為基礎(chǔ)的新型開放式考評體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績效考評機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實績和貢獻(xiàn)決定績效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。4）建立薪酬動態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長期激勵機(jī)制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)相應(yīng)的13個級別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng)新人才實行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺負(fù)責(zé)人實行獎勵工資制。根據(jù)其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執(zhí)行；無行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級別薪酬執(zhí)行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時，沖銷其退休生活補貼標(biāo)準(zhǔn)。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或為科技人員支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費、在職攻讀學(xué)位補貼、博士后研究補貼、訪問學(xué)者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強(qiáng)制政策實施，獨立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現(xiàn)有政策，參與屬地社會保險統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。基本養(yǎng)老保險可保障科技人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險可補償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的.生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險由聘用單位參照養(yǎng)老保險政策和社會保險費征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險由聘用單位購買國內(nèi)的專項保險，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費用，促進(jìn)海外人才的合理流動。
3.5構(gòu)建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟(jì)性報酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長樂趣、個人發(fā)展空間等[10]。現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強(qiáng)科技人員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。一是國家繼續(xù)加大公益類科研機(jī)構(gòu)科技投入，改善科研環(huán)境、科研設(shè)施和生活服務(wù)設(shè)施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績。二是進(jìn)一步提高公益類科研機(jī)構(gòu)的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設(shè)和打造公益類科研機(jī)構(gòu)的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊伍在全面協(xié)調(diào)和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權(quán)，對他們的工作績效認(rèn)可等。五是構(gòu)建完善的職務(wù)晉升培訓(xùn)通道和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術(shù)的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導(dǎo)科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與科技人員個人發(fā)展目標(biāo)，使個人實現(xiàn)價值的同時，能與符合國家利益的組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來。
4結(jié)語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機(jī)構(gòu)的人力資源，促進(jìn)我國公益類科研機(jī)構(gòu)更好更快地改革與發(fā)展，以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
薪酬管理的論文14
引言
人才對于每一個行業(yè)而言都是至關(guān)重要不可或缺的發(fā)展組成部分，其具有較高的素質(zhì)以及工作能力，其在該領(lǐng)域的能力極為突出，工作效率以及工作質(zhì)量較高，對于企業(yè)的發(fā)展有實際的促進(jìn)作用，因此，對于企業(yè)而言招攬人才和保留人才是重要的研究課題。其中影響人才驅(qū)動最為重要的是薪酬，因此，其是企業(yè)進(jìn)一步提高人才作用的主要措施發(fā)展方向，需對該方面管理進(jìn)行合理的探討[1]。
1薪酬管理對于人才的重要性
薪酬的狹隘定義是按照一定勞動后獲得相應(yīng)報酬，而相對較為廣泛也較為科學(xué)的定義是在勞動過程中獲得的所有回報性薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的，既是鼓勵工作人員工作積極性的有利手段，又是保障工作人員日常生活的重要憑證，對于人才而言也是如此。酬薪對于人才而言也是極為重要的一部分，其能夠有效保持人才的工作積極性，起到較好的驅(qū)動作用，但是在實際的酬薪安排中由于企業(yè)以及單位的考慮范圍有限，導(dǎo)致人才的酬薪包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的都存在一定的不合理之處，進(jìn)而使得人才作出的貢獻(xiàn)以及對于工作的態(tài)度有所怠慢，對于企業(yè)的發(fā)展而言該種現(xiàn)象是極為不利的。在該問題中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企業(yè)整個管理體系中的重要組成部分，主要作用是在實際研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行酬薪的設(shè)計安排，使得酬薪在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行公平的分配，減少企業(yè)中出現(xiàn)由于酬薪問題而產(chǎn)生的糾紛和不滿，對于企業(yè)的發(fā)展有實際的促進(jìn)作用，對于人才而言該種方式的管理能夠從根本上解決其對于酬薪存在的疑惑以及不滿之處，使得人才對于工作的主動性加強(qiáng)以及對于企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加。也能夠使得人才在該基礎(chǔ)上完善心理情緒以及發(fā)展個人能力。
2薪酬管理在實際驅(qū)動人才中存在的問題
2.1管理人員素質(zhì)不高
酬薪管理是管理體系中較為重要的一環(huán)，是員工發(fā)展以及工作效率發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在實際的企業(yè)單位酬薪管理中存在的一個較為嚴(yán)重的問題是管理人員的整體素質(zhì)以及管理人員的綜合能力存在嚴(yán)重的不足，這現(xiàn)象對于人才的驅(qū)動發(fā)展而言是一個重要因素。導(dǎo)致管理人員素質(zhì)不高的原因是管理人員人數(shù)有限，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及實際的自我發(fā)展，處于較為固定的水準(zhǔn)，對于酬薪管理的質(zhì)量以及酬薪管理的發(fā)展沒有實際的推動作用，酬薪管理人員在人才驅(qū)動發(fā)展方面所需要具備的管理能力是對于自身企業(yè)的具體人才結(jié)構(gòu)人才數(shù)量以及人才安排有完整的體系了解，對于企業(yè)具體的酬薪構(gòu)架有及時的更新了解，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有具體的了解，人才對企業(yè)的具體貢獻(xiàn)以及工作上有所突出的地方進(jìn)行及時的'記錄以及分析，在實際的酬薪管理過程中管理人員由于各種原因?qū)е缕錈o法達(dá)到以上管理要求，導(dǎo)致管理中存在各種瑕疵，導(dǎo)致酬薪管理對于人才的驅(qū)動作用無法具體體現(xiàn)。
2.2管理制度方法存在落后性
管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的問題，在酬薪管理過程中管理制度延用之前的管理經(jīng)驗以及管理設(shè)計，其存在的主要問題是無法適應(yīng)當(dāng)前不斷發(fā)展變化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，導(dǎo)致人才的工作熱情減少，對于工作的態(tài)度得過且過，這樣不僅會磨滅人才的卓越能力，還會使得企業(yè)的整體發(fā)展面貌受到負(fù)面的影響。
2.3管理安排較為模糊
酬薪管理的安排是指在酬薪管理中進(jìn)行的程序、管理人員的管理內(nèi)容以及管理進(jìn)行的時間以及人數(shù)安排等，其主要的安排目的是為了使得酬薪管理趨于規(guī)范化、程序化以及系統(tǒng)化，但在實際的酬薪管理過程中由于管理安排所需要進(jìn)行的設(shè)計以及分析較為復(fù)雜，對于精力的花費以及時間成本的要求較高，導(dǎo)致企業(yè)對于該方面的疏忽，進(jìn)而使得其成為人才驅(qū)動發(fā)展的阻礙因素。
3薪酬管理在驅(qū)動人才作用中的具體完善措施
3.1管理人員素質(zhì)提高
管理人員對管理的知識了解較為清晰分析較為透徹的基礎(chǔ)是，具備該方面較為完備的知識以及相關(guān)的經(jīng)驗，在實際的管理過程中對于酬薪的安排控制以及根據(jù)人才的實際工作進(jìn)行酬薪的分配，對此整體過程進(jìn)行管理，使得在降低酬薪成本的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對于人才的驅(qū)動作用[2]。管理人員的管理能力提高的主要手段是進(jìn)行管理程序培訓(xùn)，使得管理人員在培訓(xùn)過程中了解管理的正確流程以及管理的方法，使得對于人才的實際酬薪管理的質(zhì)量提高，進(jìn)而發(fā)展人才的驅(qū)動作用。
3.2新型管理模式的發(fā)展
在酬薪管理中針對人才的管理需要加大發(fā)展力度，主要發(fā)展方向是創(chuàng)新，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行正確方向的改進(jìn)，主要的改進(jìn)原則是打蛇打七寸，在酬薪管理過程中人才較為重視的是自我的酬薪浮動情況，針對情況進(jìn)行新型管理模式的設(shè)計，主要設(shè)計方向是對具體方向的人才進(jìn)行工作成果的記錄分析，對相同種類的人才的工作進(jìn)行比較，每半年進(jìn)行以及評比再加之具體的試題和實際操作的考核將兩者進(jìn)行結(jié)合，對人才的最終成績進(jìn)行比較，針對成績的優(yōu)劣進(jìn)行酬薪的調(diào)整。
3.3管理安排明朗化
針對酬薪管理安排模糊現(xiàn)象主要的措施是進(jìn)行具體安排表的制定，在前期以實驗為主，在不斷實踐過程中進(jìn)一步完善安排，這樣對于安排的進(jìn)一步明朗化以及發(fā)展有實際的促進(jìn)作用，還能夠節(jié)約精力以及節(jié)約時間達(dá)到預(yù)期的效果。
4結(jié)語
薪酬管理對于人才的驅(qū)動作用不容小覷，現(xiàn)階段沒有起到實質(zhì)性的作用主要是發(fā)展不完善的原因，在其不斷發(fā)展進(jìn)步的過程中作用會逐漸顯現(xiàn)出來。
薪酬管理的論文15
【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，科學(xué)的薪酬管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富�；诖�，本文就企業(yè)人力資源薪酬管理展開分析和論述，總結(jié)企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題和不足，并提出具體的優(yōu)化和改進(jìn)建議，旨在幫助企業(yè)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，推動企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
�。ㄒ唬┨岣邌T工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也將從企業(yè)獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現(xiàn)員企雙方共贏。
�。ǘ┐龠M(jìn)內(nèi)部管理公平公正�？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競爭的同時，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫炔缓侠怼Ｐ匠旯芾碇贫炔缓侠硎钱�(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實時調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
�。ㄋ模┬匠旯芾砣藛T素質(zhì)低下�，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據(jù)評價結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動薪酬結(jié)構(gòu)。浮動薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強(qiáng)對員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
�。ǘ┨嵘匠昙钭饔谩Ｐ劫Y待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計豐富的福利項目，利用頻繁、小規(guī)模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
�。ㄈ┡c時俱進(jìn)，動態(tài)設(shè)計薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營實際，薪酬制度的設(shè)計必須堅持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的`同時，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進(jìn)行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語
薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]曾武成.中小民營企業(yè)薪酬管理研究與優(yōu)化策略[J].會計之友,20xx(17).
[2]聶海榮,聶海濱,趙曉青.國有企業(yè)薪酬管理的淺析與對策[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,20xx(02).
[3]韓凌云.中小型企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].中國商貿(mào),20xx(21).
[4]王海,曾品紅.中小企業(yè)薪酬管理問題及對策研究[J].技術(shù)與市場,20xx(02).
【薪酬管理的論文】相關(guān)文章：
員工薪酬管理論文02-27
員工薪酬管理論文15篇02-27
豬場人員的管理與薪酬12-08
績效薪酬考核管理方案01-15
薪酬管理制度11-10
公司薪酬管理規(guī)則制度06-20
薪酬管理與績效管理制度最新11-16
薪酬管理的重要性總結(jié)10-14
業(yè)務(wù)薪酬管理制度02-17