績(jī)效管理論文15篇
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文寫作的過(guò)程是人們獲得直接經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問題，下面是小編收集整理的績(jī)效管理論文，希望能夠幫助到大家。
績(jī)效管理論文1
一、績(jī)效考核的含義
績(jī)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施�？�(jī)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。其次，完善與績(jī)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jī)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地提高。
二、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)用中存在的問題
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核體系不完善
現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核體沒有一個(gè)合理的清楚的了解，對(duì)于推進(jìn)績(jī)效考核工作，也沒有有效的貫徹落實(shí)，沒有制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jī)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對(duì)于績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒有明確的工作計(jì)劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
�。ǘ┛�(jī)效考核范圍有限
績(jī)效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績(jī)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)角度進(jìn)行考核，沒有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒有任何實(shí)際意義，人員也沒有充分重視績(jī)效考核，更不會(huì)將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
（三）缺乏相關(guān)的體系配合
績(jī)效考核的最終結(jié)果并沒有運(yùn)用到實(shí)踐中，績(jī)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。
三、績(jī)效考核問題解決措施
�。ㄒ唬┩晟迫肆Y源開發(fā)體系
加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開發(fā)，對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理的.目的，就是能夠有計(jì)劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對(duì)于高級(jí)的管理的人才的開發(fā)強(qiáng)度。對(duì)相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級(jí)以及中級(jí)管理員工所需要的工作技能。對(duì)于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對(duì)管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對(duì)于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)蓄工作，對(duì)于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開發(fā)和在職開發(fā)相互結(jié)合的方式，對(duì)于高中級(jí)的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級(jí)和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。
（二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅(jiān)持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì)受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì)跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會(huì)不斷變化以及發(fā)展的趨勢(shì)，并且清楚地認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，對(duì)于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識(shí)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對(duì)有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念�，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識(shí)不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對(duì)于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹立人力資源觀念，對(duì)于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)和任用，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹立人民服務(wù)的理念，對(duì)人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制
在現(xiàn)今的社會(huì)大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，充分地體公平公開競(jìng)爭(zhēng)的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開程度。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹立以人為本的意識(shí)。與此同時(shí)，人力資源，屬于對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會(huì)，屬于經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿�，進(jìn)行社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì)不斷發(fā)展的資本核心。
四、結(jié)束語(yǔ)
我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績(jī)效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對(duì)在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰(zhàn)。
績(jī)效管理論文2
一、圖書館績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵
績(jī)效考評(píng)主要是運(yùn)用一些方法和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的有效監(jiān)督與評(píng)價(jià)，并且運(yùn)用情蠱手段全面分析工作人員的業(yè)績(jī)并從中針對(duì)其能力不足之處進(jìn)行有效培訓(xùn)，從而達(dá)到提高工作人員整體素質(zhì)的目的。廣西高校圖書館人力資源管理處于一個(gè)相對(duì)滯后的階段，對(duì)于圖書館人資資源的績(jī)效評(píng)估體系上不完善，沒有真正一套科學(xué)、規(guī)范、合理、高效的評(píng)價(jià)管理模式，因此無(wú)法對(duì)館內(nèi)工作人員的德、智、勤、績(jī)等進(jìn)行全面的考察和評(píng)估。因此，要提高廣西高校圖書館人力資源的利用和管理，就要對(duì)其人資資源管理績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行創(chuàng)新，以改變?cè)械牡托使ぷ鳡顟B(tài)。
二、廣西高校圖書館主要職能及作用
廣西近年來(lái)的高校規(guī)模和數(shù)量都呈現(xiàn)著一個(gè)不斷上升的趨勢(shì)。目前，廣西壯族自治區(qū)共有本科院校20所，主要有廣西大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、廣西醫(yī)科大學(xué)、廣西民族大學(xué)等。廣西壯族自治區(qū)獨(dú)立學(xué)院有廣西師范大學(xué)漓江獨(dú)立學(xué)院、桂林電子科技大學(xué)信息技術(shù)學(xué)院、廣西大學(xué)行健文理學(xué)院等，總共9所，同時(shí)還包括廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)校、永江大學(xué)、桂林旅游高等專科學(xué)校等42所�？聘咝�，每個(gè)學(xué)校都具有自己獨(dú)立的圖書館。圖書館是每一所學(xué)校必須設(shè)置的教學(xué)科研部門。高校圖書館在學(xué)校的管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，它的存在不僅僅是傳承了優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化、提高源源不斷的新知識(shí)，傳播這優(yōu)秀的創(chuàng)新成果。高校的圖書館不僅是為校內(nèi)的同學(xué)和老師提供書籍的借閱服務(wù)，還提供論文查詢、圖書館購(gòu)買論文閱讀月與下載、寫作、以及一些新技術(shù)軟件的使用。同時(shí)還肩負(fù)著社會(huì)上其他科研機(jī)構(gòu)、技術(shù)單位的查新需求，實(shí)現(xiàn)館際間的互借等面向社會(huì)的開放性服務(wù)。它比普通的中小學(xué)校發(fā)揮著更強(qiáng)大的職能，也承載著更復(fù)雜的工作。因此，高校圖書館對(duì)館員在技術(shù)上、工作效率上都具有更嚴(yán)格考核的要求。如何通過(guò)有效途徑提高廣西高校圖書館人力資源的的績(jī)效考核管理工作水平，提升館員的整體素質(zhì)和工作效率將會(huì)對(duì)圖書館自身發(fā)展和提供的服務(wù)水平的提高，對(duì)提升圖書館的整體管理以及工作提升、甚至是未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生變革性的影響。正確對(duì)圖書館人力資源的績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估工作，是提高圖書館工作效率的主要途徑。
三、廣西高校圖書館人力資源評(píng)估現(xiàn)狀
廣西高校圖書館在人力資源評(píng)估方面與其他發(fā)達(dá)省份的高校還具有一定的差距，其管理理念相對(duì)比較落后，在人力資源評(píng)估方面沒有完善的體系，甚至很少圖書館能夠做到合理、規(guī)范、高效地評(píng)估。為適應(yīng)廣西各大高校圖書館的發(fā)展需要，高校圖書館在人力資源績(jī)效評(píng)估與管理方面應(yīng)該站在全盤統(tǒng)籌的高度，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行管理和整合，并發(fā)揮管理的最大作用。目前，廣西高校圖書館在人力資源績(jī)效考核方面一直處在不斷進(jìn)步的階段，績(jī)效考核的方式也進(jìn)一步改善，突破原有的陳舊管理理念，從而使廣西高校人力資源績(jī)效評(píng)估和人力資源管理水平更上一個(gè)臺(tái)階。但是，由于各方面的限制因素，廣西高校的圖書館在人力資源績(jī)效評(píng)估主要有一下幾個(gè)方面的不足和發(fā)展障礙：
�。ㄒ唬┤狈∪挠脩粼u(píng)價(jià)系統(tǒng)
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西的高校圖書館目前還沒有設(shè)置用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，一般只提供有意見箱，用戶評(píng)價(jià)處在一個(gè)相對(duì)空白的階段。用戶無(wú)法對(duì)圖書館的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，圖書館就無(wú)法對(duì)其服務(wù)不足之處進(jìn)行改正，更無(wú)法考量圖書館的工作人員是否做到在其職謀其責(zé)。是否提供滿意的服務(wù)是考核圖書館工作人員的基本要求。通過(guò)用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)的.推廣和使用，有利于提高館員的工作積極性，轉(zhuǎn)變本身的服務(wù)理念。這將會(huì)對(duì)于調(diào)整、改善現(xiàn)有圖書館管理工作具有重要的意義。
（二）績(jī)效考評(píng)偏差
沒有完善的用戶評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不能通過(guò)用戶的評(píng)價(jià)來(lái)考評(píng)工作人員的工作表現(xiàn)，就只能通過(guò)平時(shí)的績(jī)效考核來(lái)鑒定工作人員的工作完成情況。雖然，廣西高校在進(jìn)行對(duì)圖書館工作基本上都設(shè)有專門的績(jī)效考評(píng)部門，但是在人員考評(píng)時(shí)沒有真正做到對(duì)員工的360度全面考評(píng)，而且在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)不少偏差。比如出暈輪效應(yīng)、中庸效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、寬嚴(yán)失度的偏差�？荚u(píng)主體在考評(píng)過(guò)程中沒能真正對(duì)館員做到客觀評(píng)價(jià)并給出客觀的評(píng)分，為了不得罪他人而給出總體偏高的分?jǐn)?shù)。在考評(píng)之前缺乏一個(gè)嚴(yán)格的培訓(xùn)，使得評(píng)價(jià)主體常常會(huì)無(wú)法正常掌握評(píng)價(jià)的寬嚴(yán)尺度，有時(shí)還會(huì)過(guò)分夸大有過(guò)不良表現(xiàn)和卓越表現(xiàn)的館員，提早在心里給館員扣上差評(píng)或者優(yōu)秀的定義。
（三）缺乏正確的考評(píng)觀念
廣西高校在圖書館館員考評(píng)中獲得的材料缺乏一定的公正性之外，另一個(gè)重要的原因就是沒有樹立館員正確的考評(píng)觀念。一部分館員認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)是跟獎(jiǎng)金、評(píng)先進(jìn)相掛鉤的，因此在考評(píng)時(shí)往往容易產(chǎn)生過(guò)分夸大自己的貢獻(xiàn)而貶低別人的作為。廣西圖書館館員的平均工資相對(duì)較低，也有著嚴(yán)格的等級(jí)制度差。館員的工資與績(jī)效考評(píng)中記錄的表現(xiàn)、職稱、學(xué)歷、工作年限都具有直接的關(guān)聯(lián)性。因此，很多館員在考評(píng)的時(shí)候可以表現(xiàn)良好、平時(shí)表現(xiàn)卻是懶散的態(tài)度。還有一部分館員把績(jī)效考評(píng)當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)挑毛病的過(guò)程，容易使普通館員與檢查領(lǐng)導(dǎo)小組之間形成一個(gè)對(duì)立的局面，還有的館員認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)只是流于形式，考評(píng)結(jié)果早就固定在領(lǐng)導(dǎo)心中。因此對(duì)于績(jī)效考評(píng)也只是顯示出一副無(wú)所謂的態(tài)度，在填寫自己和對(duì)他人的考評(píng)表現(xiàn)隨意，從而最終影響了考評(píng)結(jié)果的公平性和真實(shí)性。
�。ㄋ模┛�(jī)效考評(píng)中存在溝通障礙
績(jī)效考評(píng)是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，整個(gè)績(jī)效考評(píng)的核心工作就是溝通，溝通的效果直接影響績(jī)效考評(píng)的效果。館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與館員溝通障礙也是加深考評(píng)偏差、缺乏正確的考評(píng)觀念有一定的負(fù)面影響。績(jī)效考評(píng)的溝通障礙主要包括兩個(gè)方面。一方面是考評(píng)信息交流障礙，即承擔(dān)績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)往往由于聽到的并不是他自身想要接受的消息、或者是他們想聽的話和表現(xiàn)的行為，就選擇性地或許館員反饋的信息，有的領(lǐng)導(dǎo)甚至直接拒絕不中聽的消息�？荚u(píng)的領(lǐng)導(dǎo)為了不中傷其他館員，保持一種中立不公開批評(píng)的態(tài)度，提出的也是一些不是在的非建設(shè)性的意見，考評(píng)自然無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果；另一方面是考評(píng)結(jié)果反饋的障礙。在考評(píng)面談的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)只愿意接受中聽的，拒絕不中聽的消息。這樣，考評(píng)者在交流的過(guò)程中不敢公開批評(píng)或者提出建議，在考評(píng)時(shí)忽略評(píng)被考評(píng)館員的的工作小結(jié)或述職報(bào)告，而以固有的偏見、思維定勢(shì)、防范心理對(duì)被考評(píng)的館員進(jìn)行打分。這樣的考評(píng)往往使績(jī)效考評(píng)變成流于形式的一項(xiàng)工作。因而使得績(jī)效考評(píng)不能達(dá)到預(yù)期的效果。若每個(gè)館員都能得到客觀的考評(píng)結(jié)果，就可以及時(shí)對(duì)自身的工作不足進(jìn)行改正。然而有些領(lǐng)導(dǎo)自身不具備良好的溝通能力，在交談的過(guò)程中無(wú)法掌握交談技巧，有的只選擇片面的批評(píng)而沒有幾個(gè)給予館員充分的認(rèn)可。有的領(lǐng)導(dǎo)甚至盲目地給館員承諾，讓館員沾沾自喜，但是過(guò)后又無(wú)法兌現(xiàn)自己的諾言，導(dǎo)致工作積極性下降，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任，從而影響工作效率的提高。
四、廣西高校圖書館人力資源績(jī)效評(píng)估管理的改善措施
廣西高校圖書館的發(fā)展將會(huì)對(duì)高校自身以及廣西整體的教學(xué)發(fā)展都具有一定的影響。目前，廣西高校圖書館在建筑面面積、電腦等硬件設(shè)施方面具有了很大的進(jìn)展。例如，廣西大學(xué)目前正在擴(kuò)建圖書館面積，新一輪的先進(jìn)設(shè)備也在籌劃引進(jìn)中，自助借還機(jī)的引入大大方便了讀者的自助借閱。圖書館規(guī)模、功能的發(fā)展也意味著對(duì)館員的要求不斷提升，然而其考評(píng)體制的缺陷、績(jī)效評(píng)價(jià)的偏差、扭曲的考評(píng)觀念、以及績(jī)效考評(píng)中的共同障礙都將影響圖書館的發(fā)展。針對(duì)廣西高校圖書館在人力資源績(jī)效評(píng)估方面存在的不足提出一下幾點(diǎn)改善措施。
�。ㄒ唬┙⑼晟频目荚u(píng)體制
完善的考評(píng)體系是實(shí)現(xiàn)正確人力資源績(jī)效評(píng)估的前提條件。廣西高校應(yīng)該根據(jù)自身的不足，制定有利于實(shí)現(xiàn)高效、公平的考評(píng)體制。完善的人力資源管理體系包括人事管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、以及培訓(xùn)開發(fā)體系、績(jī)效管理體系。而績(jī)效考評(píng)制度主要包括績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程、述職管理制度、以及個(gè)人績(jī)效考評(píng)�；诨ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，圖書館本身就是在互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用中領(lǐng)先的部門，引入人資資源管理開發(fā)信息系統(tǒng)對(duì)圖書館館員的考評(píng)信息作為及時(shí)登記留檔保存。同時(shí)，平時(shí)通過(guò)電子化考勤——即按指紋、刷臉等形式進(jìn)行考勤，準(zhǔn)確率高，信息自動(dòng)錄入，能到達(dá)到高效率、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。電腦中的個(gè)人平時(shí)考評(píng)信息都進(jìn)行電子化記錄，既節(jié)約紙質(zhì)材料，又方便信息查找和考核。從而規(guī)范了圖書館的考評(píng)流程、為館員的發(fā)展提供建設(shè)性參考信息。
�。ǘ⿲�(duì)考評(píng)成員進(jìn)行培訓(xùn)
圖書館在進(jìn)行考評(píng)成員組成時(shí)，應(yīng)該由多方人員共同組成，主要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)、同事、其他部門的同事、部分讀者等。要讓考評(píng)者都能了解不同館員的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容以及要求、平時(shí)的工作表現(xiàn)就是十分的困難。因此，在選定考評(píng)者之后要對(duì)參與考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)、館員自身進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，明確考評(píng)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方法和用途。還要根據(jù)被考評(píng)官員的工作性質(zhì)、重要性賦予考評(píng)者不同的權(quán)重、使考評(píng)主體達(dá)到最優(yōu)組合后，最終提高考評(píng)的效度和信度。樹立正確的考評(píng)觀念，運(yùn)用正確的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)，做到大家都了解考評(píng)的方式、相信考評(píng)結(jié)果的公平性、考評(píng)結(jié)果才能得到館員們的接納，真正做到改進(jìn)不足、保持工作干勁、提高工作效率的效果，提高廣西高校圖書館的管理人力資源績(jī)效管理水平。
�。ㄈ┩晟瓶荚u(píng)溝通渠道
通暢的考評(píng)溝通渠道可以更好是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)效果。要做到考評(píng)機(jī)制的暢通，要做好考評(píng)準(zhǔn)備階段、考評(píng)執(zhí)行階段、考評(píng)反饋階段三方面著手。第一，在考評(píng)準(zhǔn)備階段要做到加強(qiáng)考評(píng)工作的透明度宣傳，強(qiáng)化館員主動(dòng)參與的積極性，并正確人事考評(píng)的真正意義。讓館員一起參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)雙向溝通，使考評(píng)結(jié)果更加客觀可行并具有說(shuō)服力。第二，在考評(píng)實(shí)行階段，考評(píng)人員要做到態(tài)度真誠(chéng)，說(shuō)話語(yǔ)氣和順、學(xué)會(huì)鼓勵(lì)館員發(fā)表自己的真實(shí)想法并認(rèn)真傾聽，做到坦誠(chéng)相待，并提出有利于館員改正自身不足的建設(shè)性意見。第三，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，并且給館員提出申訴的機(jī)會(huì)，并認(rèn)真對(duì)待，對(duì)于不公正的結(jié)果通過(guò)考核驗(yàn)證后，要再次公布，并對(duì)考核的負(fù)責(zé)人提出批評(píng)，以避免類似事情再發(fā)生。如此才能使考評(píng)真正成為實(shí)實(shí)在在改善館員現(xiàn)有工作現(xiàn)狀的有里措施。
（四）加強(qiáng)與外校的合作交流
每一所圖書館都具有自身的特色和不足。廣西高校圖書館需要通過(guò)與其他發(fā)達(dá)省份高校進(jìn)行交流，從而在更好發(fā)現(xiàn)自身差距的情況下，需找到解決問題的途徑。在人資源績(jī)效評(píng)估方面也可以進(jìn)行很好的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源績(jī)效評(píng)估相對(duì)比較落后，考評(píng)績(jī)效不高。通過(guò)與北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校圖書館的交流與合作，學(xué)習(xí)其他高校優(yōu)秀的考核形式和方法，提升自己人力資源的管理方法，改變?cè)鹊托省o(wú)激勵(lì)的人力資源績(jī)效考評(píng)方式。同時(shí)，加強(qiáng)科技查新工作的開展，不斷地為社會(huì)上需要圖書館服務(wù)的研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)、公共部門提供更加完善的服務(wù)，與其他高校開展圖書館高效軟件的科研合作與創(chuàng)新，將高校圖書館的人才實(shí)力充分發(fā)揮出來(lái)。充分發(fā)揮圖書館人才的技術(shù)水平和科研實(shí)力，也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的最終目的。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)高校圖書館管理經(jīng)驗(yàn)的交流
廣西目前的高校圖書館就有近百所，高校圖書館之間的交流與合作對(duì)圖書館的發(fā)展具有非常重要的意義。每所高校都有自己的圖書館，其管理風(fēng)格有相似也有不同之處。如果高校圖書館之間更夠進(jìn)行更多的考察交流活動(dòng)，那么將會(huì)更加有利于館隙之間的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒。廣西高校圖書館的人力資源考核制度以及人力資源的培養(yǎng)方式可以相互借鑒，同時(shí)在交流合作的過(guò)程中相互坦誠(chéng)地指出不足之處，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，并及時(shí)改正。除了廣西高校之間進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)借鑒，更要秉著走出去戰(zhàn)略，與其他國(guó)內(nèi)、甚至國(guó)外高校圖書館進(jìn)行一個(gè)長(zhǎng)期的溝通、合作交流，在人力資源管理上尋找到更適合自己的發(fā)展需求，爭(zhēng)取在人力資源考核方式上具有更高的效率。
五、廣西高校圖書館績(jī)效考評(píng)的意義
廣西高校圖書館對(duì)館員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，即給館員提供了自我認(rèn)知和自我提高的機(jī)會(huì)，也有利于圖書館的工作效率和質(zhì)量的提高，促進(jìn)圖書館更好地為廣大師生和社會(huì)上有需要的人士服務(wù)。廣西圖書館對(duì)館員績(jī)效的考評(píng)體系和方式進(jìn)行優(yōu)化，不僅能更好地了解圖書館人力資源的狀況，還有利于及時(shí)選拔出優(yōu)秀的館員，提供晉升或者更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，同時(shí)懲罰工作不認(rèn)真、態(tài)度不端正的館員，達(dá)到及時(shí)糾正的目的，做到賞罰分明。對(duì)圖書館館員的績(jī)效考評(píng)方式優(yōu)化，明確了館員之間的責(zé)任和義務(wù)，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，在考評(píng)中建立和諧、公平的氛圍，建立考核者與被考核館員之間的相互信任關(guān)系。圖書館的人力資源績(jī)效考評(píng)將會(huì)架起館員之間、館員與領(lǐng)導(dǎo)之間、館員與其他的外�？蒲泄ぷ髡呋蛘唣^員之間的溝通橋梁，降低誤解的同時(shí)還能夠共同進(jìn)步，為館員的自身發(fā)展提供一個(gè)更好的平臺(tái)。
績(jī)效管理論文3
摘要：將卓越績(jī)效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理工作中具有必要性和可行性，本文在介紹了卓越績(jī)效模式特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探討了卓越績(jī)效模式在醫(yī)院管理中的應(yīng)用途徑，希望能為提高醫(yī)院管理效率提供理論方面的借鑒。
關(guān)鍵詞：卓越績(jī)效模式；醫(yī)院管理；績(jī)效管理
卓越績(jī)效模式是產(chǎn)生于十九世紀(jì)八十年代末的一種企業(yè)管理模式，以開展創(chuàng)新活動(dòng)和提高顧客滿意程度為核心，以提高績(jī)效為目標(biāo)的管理模式，當(dāng)前已經(jīng)在全世界得到普及。在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)備受關(guān)注的大背景下，將卓越績(jī)效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理中具有非常重要的意義。
一、卓越績(jī)效模式概述
卓越績(jī)效管理模式是目前世界普遍認(rèn)同的一種績(jī)效管理模式，其主要包括戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、市場(chǎng)等多方面的準(zhǔn)則，該模式以顧客(患者)和市場(chǎng)為導(dǎo)向，以追求卓越績(jī)效為目標(biāo)。美國(guó)將卓越績(jī)效模式應(yīng)用于醫(yī)院管理中后，醫(yī)院管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化程度得到了空前的提高。卓越績(jī)效管理模式主要具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)以市場(chǎng)和顧客(患者)為中心、更加注重整體決策和資源整合、強(qiáng)調(diào)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展、注重強(qiáng)調(diào)社會(huì)組織的(影響和)社會(huì)責(zé)任等等。卓越績(jī)效模式的特點(diǎn)與醫(yī)院的管理活動(dòng)所強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)具有一定的相同之處，以卓越績(jī)效模式為主對(duì)醫(yī)院進(jìn)行管理有助于發(fā)現(xiàn)醫(yī)院存在的問題，并推動(dòng)問題的解決，提升醫(yī)院的績(jī)效。
二、醫(yī)院管理應(yīng)用卓越績(jī)效模式的可行性
我國(guó)依據(jù)國(guó)情制定了卓越績(jī)效模式的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)了卓越績(jī)效模式的應(yīng)用原則和價(jià)值追求，可以適用于各行各業(yè)并推，動(dòng)企業(yè)效益的提高，當(dāng)然醫(yī)院也可以使用此標(biāo)準(zhǔn)。舊有的管理模式雖然可以應(yīng)用于醫(yī)院的某些管理環(huán)節(jié)，但是總體來(lái)說(shuō)這些不成體系的管理模式是零散的，不能夠形成一套完整的管理系統(tǒng)。全面學(xué)習(xí)和落實(shí)卓越績(jī)效模式有利于醫(yī)院管理人員拓寬管理思路和視野、有助于醫(yī)院管理層抓住關(guān)鍵問題并處理好相應(yīng)的利益關(guān)系。研究表明，使用卓越績(jī)效模式能夠獲得較大的收益。并且衛(wèi)生部出臺(tái)的醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南對(duì)醫(yī)院管理模式進(jìn)行了進(jìn)一步補(bǔ)充，醫(yī)院應(yīng)用卓越績(jī)效模式具有一定可行性。
三、卓越績(jī)效模式在醫(yī)院管理中的應(yīng)用
(一)財(cái)務(wù)管理
醫(yī)院將卓越績(jī)效模式用于財(cái)務(wù)管理是指，制定財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)和制度，在充分利用現(xiàn)有醫(yī)療資源的基礎(chǔ)上控制成本，在保障醫(yī)療安全和質(zhì)量的前提下降低患者的支出。醫(yī)院應(yīng)以卓越績(jī)效模式為基礎(chǔ)，制定具體的財(cái)務(wù)考核體系，以減少患者費(fèi)用、降低醫(yī)院成本、提高醫(yī)療水平為指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格考核。其主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定進(jìn)行收費(fèi)，完善醫(yī)院收費(fèi)流程，杜絕亂收費(fèi)行為的發(fā)生；跟蹤評(píng)價(jià)醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備及基建項(xiàng)目，提高資金使用效率；提高對(duì)現(xiàn)有醫(yī)療資源的使用效率。
(二)內(nèi)部流程管理
卓越績(jī)效模式要求醫(yī)院依據(jù)患者提出的意見和需求提高醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不斷改善服務(wù)方式，提高醫(yī)療工作的效率。為了全面減少患者的負(fù)擔(dān)，有效提高醫(yī)院的服務(wù)水平，解決基層群眾的醫(yī)療難題，醫(yī)院應(yīng)將患者住院時(shí)間作為一項(xiàng)重要的'考核指標(biāo)；對(duì)醫(yī)生對(duì)患者的用藥數(shù)量和用藥強(qiáng)度進(jìn)行重點(diǎn)考核；對(duì)各醫(yī)療部門的藥品收入占醫(yī)療總收入的比重進(jìn)行考核，優(yōu)化醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制醫(yī)生對(duì)患者亂開藥、開貴藥行為的發(fā)生。其主要包括以下幾方面的內(nèi)容：繼續(xù)提高管理服務(wù)水平、提高醫(yī)療技術(shù)和質(zhì)量，降低患者住院時(shí)間和費(fèi)用；進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任，加大對(duì)藥物的管理力度，保障醫(yī)療安全。
(三)患者管理
卓越績(jī)效模式以顧客和市場(chǎng)為中心，醫(yī)院應(yīng)明確市場(chǎng)的醫(yī)療需求，注重患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量的評(píng)價(jià)，將患者的評(píng)價(jià)信息反饋給醫(yī)院，以進(jìn)行管理服務(wù)的完善與創(chuàng)新，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)院應(yīng)對(duì)預(yù)約診療工作加強(qiáng)考核，緩解患者在掛號(hào)候診方面的壓力；對(duì)醫(yī)護(hù)人員的出診情況進(jìn)行考核，提高醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的出診率；對(duì)普通門診的診療次數(shù)進(jìn)行考核，提高普通門診醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療水平和疾病救治能力。具體包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：在整個(gè)醫(yī)院貫徹以患者為中心的服務(wù)理念，通過(guò)人性化服務(wù)建立起醫(yī)患雙方的溝通平臺(tái)，構(gòu)建良好的醫(yī)患關(guān)系和人文環(huán)境；定期進(jìn)行患者滿意程度調(diào)查，掌握患者對(duì)醫(yī)院管理和服務(wù)方面的意見和需求；定期開展醫(yī)療支援工作，提高基層的醫(yī)療水平，解決基層群眾看病難、看病貴的問題。
(四)護(hù)理及行政管理
卓越績(jī)效模式要求醫(yī)院繼續(xù)加大對(duì)護(hù)士的管理力度，進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量和水平，以系統(tǒng)性、導(dǎo)向性和可操作性為原則，對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考核。為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的公益性質(zhì)和社會(huì)責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)以卓越績(jī)效模式的價(jià)值理念為基礎(chǔ)，對(duì)醫(yī)療人員的行政管理水平和工作人員的工作作風(fēng)進(jìn)行全面考核。為了保證長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)采用積極有效的方法和政策引進(jìn)人才，保持醫(yī)療人員隊(duì)伍的科學(xué)穩(wěn)定，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定有利于人才學(xué)習(xí)和發(fā)展的環(huán)境，對(duì)醫(yī)院職工的科研水平進(jìn)行考核，幫助職工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展提出了更高的要求。卓越績(jī)效模式在醫(yī)院管理中具有一定的必要性和可行性，將其應(yīng)用于財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部流程管理、患者管理、護(hù)理及行政管理的過(guò)程中，可有效提高醫(yī)院的管理效率和服務(wù)水平。
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績(jī)效管理論文4
摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的競(jìng)爭(zhēng)核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其科研人才，是科研事業(yè)單位的核心，只有充分發(fā)揮科研人才的價(jià)值，才能使事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益得到提高，然而如何運(yùn)用人才，挖掘科研人才的潛能是目前科研事業(yè)單位面臨的一個(gè)難題。若要解決這個(gè)難題就必須建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，但是目前科研事業(yè)單位的績(jī)效管理體系不完善，存在很多問題，導(dǎo)致其服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益低下�？茖W(xué)的績(jī)效考核體系就是要充分發(fā)揮科研人才的潛力，激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，不能一味著追求結(jié)果，而要更加重視考核管理的過(guò)程，在管理的過(guò)程中，發(fā)掘員工的潛能，提升員工的技能，使其更加努力的完成企業(yè)的任務(wù)。本文針對(duì)目前科研單位在績(jī)效考核相關(guān)的一些理論，分析探討了科研單位在績(jī)效考核下的創(chuàng)新能力，并提出了一些科學(xué)、有效的創(chuàng)新思維模式建議，通過(guò)科學(xué)運(yùn)用人才，來(lái)從根本上提高科研單位的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)效益。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；科研單位；創(chuàng)新能力；目標(biāo)
在管理管理學(xué)中績(jī)效有著有明確的定義，但是在科研單位中，就目前情況來(lái)看，我們還很模糊，他沒有明確的指標(biāo)來(lái)說(shuō)明一個(gè)單位的效率及能力。單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位工作之間太模糊，怎樣考評(píng)才能保證客觀性、可比性?無(wú)法精確地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)，不僅是績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中的問題，也是績(jī)效管理理論上尚未突破的問題�？�(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，只有將單位的績(jī)效與每個(gè)人的利益掛鉤，將其工作崗位職責(zé)層層掛鉤，將工作崗位職責(zé)與每個(gè)人，甚至是每個(gè)團(tuán)體部門相關(guān)，將目標(biāo)在不同層面表現(xiàn)出來(lái)，將其在這工程中不斷改進(jìn)完善這樣就實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的目標(biāo)。因此績(jī)效考核不僅僅是員工單方面的努力，他需要員工和企業(yè)形成統(tǒng)一目標(biāo)，是在目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中，逐步達(dá)成共識(shí)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。在這過(guò)程中不斷提高員工的創(chuàng)新能力，他的終極就是提升員工的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的潛能。
1績(jī)效考核和績(jī)效管理聯(lián)系
隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于績(jī)效考核也在不斷的多元化，其不僅需要展現(xiàn)出自身的特點(diǎn)，還要受到其他一定因素的影響。在不同的團(tuán)體、資源、條件、環(huán)境下要求不一樣，當(dāng)然結(jié)果也大大不同，所以不同的完善的績(jī)效管理可以整體提高這不同的層次結(jié)果。在不同的獎(jiǎng)金、升職、技術(shù)培訓(xùn)下達(dá)到的效果也截然不同。當(dāng)然最后的考評(píng)結(jié)果也是人為完成，這就受到主觀、思想、觀念，等多方面的因素，同樣這也需要加強(qiáng)考評(píng)者的心理觀念，防止主觀主觀臆斷，避免個(gè)人因素，減少誤差，提高績(jī)效管理準(zhǔn)確性，需要探索出操作簡(jiǎn)便、抗主觀性強(qiáng)的績(jī)效管理方法。
2創(chuàng)新概念及其影響因素
2.1概念
創(chuàng)新是指以現(xiàn)有的思維模式提出有別于常規(guī)或常人思路的見解為導(dǎo)向，利用現(xiàn)有的知識(shí)和物質(zhì)，在特定的環(huán)境中，本著理想化需要或?yàn)闈M足社會(huì)需求，而改進(jìn)或創(chuàng)造新的事物、方法、元素、路徑、環(huán)境，并能獲得一定有益效果的行為。當(dāng)今社會(huì)，創(chuàng)新隨著人們需求的變化也變得越來(lái)越復(fù)雜，就科研單位對(duì)于創(chuàng)新的要求不斷提高及實(shí)踐。
2.2影響因素
就科研單位而言，一個(gè)強(qiáng)大的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)必不可少，需要把多方面的知識(shí)結(jié)合起來(lái)去解決某一個(gè)問題，需要團(tuán)隊(duì)合作，將團(tuán)隊(duì)的知識(shí)結(jié)合，這樣能快速有效解決問題。其次，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新，技術(shù)支持是必不可少的，假如在創(chuàng)新過(guò)程中，有好的思想但是沒有先進(jìn)的技術(shù)支持，所有的想法都將成為泡影，不可能實(shí)現(xiàn)。所以技術(shù)支持在創(chuàng)新過(guò)程中顯得尤為重要。第三，創(chuàng)新文化，基于文化環(huán)境對(duì)整個(gè)國(guó)家的影響，創(chuàng)新文化對(duì)企業(yè)的影響可見一斑，如果這個(gè)的企業(yè)并沒有鼓勵(lì)員工要有創(chuàng)新意識(shí)，那么人人沒有思想，就會(huì)止步不前，沒有前進(jìn)動(dòng)力，整個(gè)企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家都會(huì)停止不前，那么國(guó)家的未來(lái)就沒有希望。第四，人才的培養(yǎng)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)想要成功的話，他的努力方向有很多，關(guān)鍵點(diǎn)有很多，但是最重要的還是人才的培養(yǎng)，如果沒有人才，再?gòu)?qiáng)大的團(tuán)隊(duì)也只是一個(gè)空殼，就像有個(gè)漂亮的別墅到那時(shí)沒有一個(gè)有能力的主人一樣，只能遠(yuǎn)觀，卻不能為國(guó)家和社會(huì)服務(wù)，這樣他的作用已經(jīng)失去。
3提升績(jī)效管理模式下科研單位的創(chuàng)新能力的方法
從上面可以看得出，良好的績(jī)效考核對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，尤其是在科研單位這個(gè)靠創(chuàng)新能力支持的企業(yè)，起到舉足輕重的作用。建立了促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進(jìn)行有效的執(zhí)行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發(fā)揮整體績(jī)效，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，下面來(lái)具體談一下：
3.1制定有效合理的績(jī)效考核制度
部分科研事業(yè)單位的人力資源管理只有較為簡(jiǎn)單的物質(zhì)方面的激勵(lì)手段，但是，科研事業(yè)單位人員存在明顯的能力差異，加上崗位差異，這些部門、崗位、個(gè)人各自的差異性問題必須從根本上解決。因此，要改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，創(chuàng)新評(píng)價(jià)體系，提出三種辦法：①針對(duì)性不同，根據(jù)不同員工不同能力的人員，制定不同的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，做到多勞多得。②改掉目前的死工資死績(jī)效的方法，將出勤率提高，以此作為工資發(fā)放的依據(jù)，這樣就能提高工作頻率，也能保證崗位的透明平等。③提倡不同考核結(jié)果薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)不同制，這樣，比較簡(jiǎn)便地對(duì)考評(píng)對(duì)象的差異進(jìn)行了調(diào)節(jié)，使激勵(lì)方式變得多元化，比如：帶薪休假、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升等。④將個(gè)人和團(tuán)體、部門結(jié)合起來(lái)，當(dāng)個(gè)人利益關(guān)系到整個(gè)團(tuán)隊(duì)及部門時(shí)，那么大家都會(huì)有責(zé)任，這樣可以調(diào)動(dòng)大家積極性，這也可以激勵(lì)人員加強(qiáng)辦事效率，達(dá)到一加一大于二的效果。
3.2加強(qiáng)創(chuàng)新能力的提高及鼓勵(lì)
創(chuàng)新關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的.未來(lái)，知識(shí)、技術(shù)、觀念的創(chuàng)新都是影響團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵，在一定的環(huán)境條件下，尤其是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，因此創(chuàng)新能力的激發(fā)很關(guān)鍵，在這過(guò)程中企業(yè)的起到至關(guān)重要的作用。①針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的交流，集體的力量是強(qiáng)大的，如果大家把自己的想法都與其他人分享，這樣我們就可以有好多新的思想，那么靈感也會(huì)隨之而來(lái)，重要的是在于其他人分享的可以兼顧更多的因素，考慮也會(huì)更加全面。②企業(yè)外部的交流，可以是企業(yè)與企業(yè)的交流，甚至于是國(guó)外的交流，外部文化的不同對(duì)企業(yè)的影響也很大，所以我們可以在就某一個(gè)學(xué)術(shù)問題上舉行學(xué)術(shù)交流會(huì)，進(jìn)行交流，鑒于東西方文化的不同，肯定會(huì)有不同的火花，會(huì)有意想不到的效果。
3.3運(yùn)用平衡計(jì)分卡指標(biāo)進(jìn)行考核
分析單位的具體現(xiàn)狀，為更好地解決科研部門暴露的問題，促進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)，在平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)置時(shí)也有所側(cè)重。在強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性的同時(shí)，為改善各科研部門項(xiàng)目監(jiān)督管理的薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度類的指標(biāo)也分配較高的權(quán)重。同時(shí)增加了第三方評(píng)價(jià)類的指標(biāo)，由業(yè)務(wù)部門配合進(jìn)行評(píng)價(jià)，即由創(chuàng)新部、財(cái)務(wù)部、院辦作為第三該進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)此方面指標(biāo)也分配了一定的權(quán)重，堅(jiān)持了全面、合理、公平的原則（見表1）。
3.4績(jī)效考核與創(chuàng)新能力的結(jié)合
長(zhǎng)期以來(lái)科研單位的待遇與職務(wù)職稱直接掛鉤，卻忽略了他本身度對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力，所以我們要在鼓勵(lì)創(chuàng)新的同時(shí)要結(jié)合績(jī)效管理，提高創(chuàng)新的積極性，當(dāng)把考核引進(jìn)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，大家的注意力也被引向了工作，員工只有做好工作有了晉升的機(jī)會(huì)，這樣就能將晉升機(jī)會(huì)和考核工作結(jié)合在一起，發(fā)揮它的真正作用。但在考核的過(guò)程中就可以發(fā)現(xiàn)那些課題，工作，人員崗位是有待提高的，那些人缺乏知識(shí)經(jīng)驗(yàn)或其不能勝任其崗位，從而得到技術(shù)培訓(xùn)等，通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提高崗位人員的技能及素質(zhì)，完成單位的任務(wù)和績(jī)效指標(biāo)，并且激發(fā)大家的創(chuàng)新能力和積極性。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，隨著時(shí)代的進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的逐步提升，結(jié)合科研單位的特點(diǎn)在總體設(shè)計(jì)上，考評(píng)制度要合理，考評(píng)內(nèi)容要合理，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要合理，分?jǐn)?shù)構(gòu)成和計(jì)分方法也要合理；在組織實(shí)施上，考評(píng)時(shí)間要合理，考評(píng)監(jiān)督也要合理�？茖W(xué)、合理、高效的績(jī)效管理和考核不僅可以提高工作的準(zhǔn)確度和積極性，還可以對(duì)員工多方面的了解和認(rèn)識(shí)，并且能激發(fā)科研單位人員的進(jìn)取意識(shí)和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高科研單位的辦事效率和工作水平，從而使績(jī)效管理發(fā)揮它真正的作用。
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績(jī)效管理論文5
前言
人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起到了十分積極的作用，也受到了人們普遍的重視和認(rèn)可；在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)組成部分是績(jī)效管理，它可以反映出企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況。對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可以促使績(jī)效評(píng)價(jià)體系得到改革完善，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還可以借助于人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)績(jī)效。
1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的研究意義
1.1 人力資源績(jī)效與企業(yè)員工效率密切相關(guān)
在人力資源管理中，實(shí)施績(jī)效管理，僅僅是將其作為一種手段，并不是要找到員工的缺點(diǎn)，而是要將員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)掘出來(lái)，對(duì)其潛能有效激發(fā)，以便幫助其朝著正確的方向來(lái)提升和努力，員工獲得一種滿足感，為了獲得發(fā)展機(jī)會(huì)，就會(huì)不斷努力，提升工作效率。
1.2 人力資源是企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
進(jìn)入二十一世紀(jì)后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨集中于人才身上。
員工工作效率、工作積極性和創(chuàng)新能力等各個(gè)方面的因素，都會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。因此，借助于人力資源管理活動(dòng)的科學(xué)開展，激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，是研究的一個(gè)重點(diǎn)。
2 人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響
2.1 人力資源管理創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值
通常情況下，可以從三個(gè)角度來(lái)理解這個(gè)內(nèi)容；在人力資本論認(rèn)識(shí)下，人力資源借助于擁有的技術(shù)、知識(shí)和能力，可以有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)附加值，因此，企業(yè)的重要資本就是人力資源；在人力資源效用分析認(rèn)識(shí)下，借助于具體的數(shù)字，能夠?qū)⑷肆Y源儲(chǔ)備、員工行為態(tài)度等帶給企業(yè)的附加值給體現(xiàn)出來(lái)，創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值；在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，對(duì)人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)深入開發(fā)，借助于人力資源活動(dòng)對(duì)績(jī)效的影響可以通過(guò)其對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)給體現(xiàn)出來(lái)。
2.2 人力資源的不可模仿性
人力資源管理在評(píng)價(jià)員工時(shí)，一個(gè)基本特質(zhì)是認(rèn)知能力。
不同員工有著差異化的認(rèn)知能力，基本上將正態(tài)分布的狀態(tài)給體現(xiàn)了出來(lái)。因此，在人力資源管理中，非常稀缺的一個(gè)資源就是高認(rèn)知能力。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行選擇時(shí)，往往也會(huì)首選高層次的人力資源，并且其很容易得到選拔晉升，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力也能夠得到提升。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中，形成的組織文化會(huì)將自身特色給體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，會(huì)受到內(nèi)外部環(huán)境因素的影響作用，且企業(yè)文化對(duì)其有熏陶作用，那么不可模仿性就成為了人力資源的一大特點(diǎn)。本觀點(diǎn)的提出，主要是基于資源基礎(chǔ)理論，雖然內(nèi)部員工已經(jīng)習(xí)以為常，外部人員卻無(wú)法看清，即使采取同樣的方式模仿，也無(wú)法徹底轉(zhuǎn)移人力資源。人力資源的價(jià)值要想最大化發(fā)揮出來(lái)，就需要投入一定的時(shí)間和精力。
3 對(duì)企業(yè)發(fā)展的啟示
3.1 人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的根本性影響
企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效有著密切的關(guān)系，借助于政策和實(shí)踐，人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的作用。
企業(yè)人力資源管理部門需要充分結(jié)合企業(yè)運(yùn)行情況，對(duì)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入分析，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施，提高企業(yè)績(jī)效�，F(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理理論建設(shè)還存在著諸多的'不足，要想對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的互相作用機(jī)制深入研究，還需要結(jié)合具體情況，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)。總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是第一資源，人力資源會(huì)從根本上影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.2 企業(yè)文化與制度背景是研究出發(fā)點(diǎn)
如今，人力資源管理和企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性方面的認(rèn)識(shí)還沒有達(dá)成統(tǒng)一意見，往往是結(jié)合歐美企業(yè)發(fā)展背景和文化來(lái)研究人力資源和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，與我國(guó)企業(yè)發(fā)展需求并不符合。因此，在分析企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，需要充分考慮我國(guó)的現(xiàn)有制度和文化背景，結(jié)合外國(guó)先進(jìn)理論，依據(jù)我國(guó)企業(yè)發(fā)展情況，服務(wù)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.3 將人工成本結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)
企業(yè)發(fā)展中，需要對(duì)人工成本結(jié)構(gòu)科學(xué)規(guī)范，將人力資源管理的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，促使企業(yè)績(jī)效得到提高。具體來(lái)講，可以從這些方面努力：將工資激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)要積極融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)工資水平，將不同崗位的員工工資差距拉開，將多勞多得原則貫徹下去，充分考慮員工效率，將工資的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。要將員工培訓(xùn)的積極作用給發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)員工素質(zhì)不斷提升，企業(yè)績(jī)效方可以持續(xù)提高，在人力資源管理中，借助于培訓(xùn)措施的運(yùn)用，員工能夠?qū)ψ钚碌睦碚撝R(shí)和技術(shù)手段進(jìn)行掌握，并且在實(shí)際工作中運(yùn)用這些內(nèi)容，企業(yè)工作效率得到提升，工作流程得到優(yōu)化，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，還需要對(duì)工資薪酬和福利待遇之間的關(guān)系轉(zhuǎn)化大力完善，如果企業(yè)員工有著較好的薪金和待遇，那么就會(huì)影響到企業(yè)實(shí)際收益。因此，就需要科學(xué)規(guī)劃，用福利性收入來(lái)代替工資中部分費(fèi)用。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的今天，企業(yè)要想獲得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，就需要對(duì)人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系深入研究，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)的開展，提升企業(yè)績(jī)效，巧妙融合企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系和人力資源管理體系，促進(jìn)企業(yè)獲得良好發(fā)展。
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績(jī)效管理論文6
摘要:高校工作人員由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員組成。分析各類人員的工作特點(diǎn)和考核模式,對(duì)如何平衡各類人員績(jī)效工資水平進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞:各類人員;績(jī)效工資;實(shí)施模式
一、高校人員結(jié)構(gòu)
培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會(huì)是大學(xué)的三項(xiàng)基本職能。由于歷史原因,高校的人員構(gòu)成比較復(fù)雜,在上世紀(jì)九十年代以后逐步規(guī)范,人員結(jié)構(gòu)形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當(dāng)?shù)谋壤Ｒ躁兾魇槔?《陜西省教育廳事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》(陜教人[20xx]12號(hào))文件規(guī)定:高校的人員構(gòu)成由三類構(gòu)成:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員,其中專業(yè)技術(shù)人員占高校人員總數(shù)的比例不小于70%,管理人員和工勤技能人員占高校人員總數(shù)的比例不超過(guò)30%,專業(yè)技術(shù)人員無(wú)疑是高校的核心人才,但其他崗位人員也是學(xué)校不可或缺的重要組成部分,各類崗位人員在學(xué)校發(fā)揮著不同的作用。
隨著高校分配制度改革的不斷深入,由學(xué)校自主決定的績(jī)效工資在職工收入中所占比例逐步增大,績(jī)效工資所占比例達(dá)到70%左右,學(xué)校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來(lái),解決這些問題,需要從人員的崗位類型、工作特點(diǎn)等因素出發(fā),采取區(qū)別對(duì)待、分類解決的方法,建立以崗定薪、崗變薪變的績(jī)效工資分配制度。
二、專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點(diǎn)和考核模式
(一)專業(yè)技術(shù)崗位。專業(yè)技術(shù)崗位在學(xué)校中主要是教學(xué)科研人員,他們的工作具有特殊性和多樣性,是知識(shí)密集型的腦力勞動(dòng)。首先,教師的職能是教書育人,主要任務(wù)有課堂教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)、指導(dǎo)學(xué)生課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)等工作,一般以課堂教學(xué)工作量作為專業(yè)技術(shù)崗位的計(jì)量單位;其次,高校教師還是學(xué)術(shù)研究人員,為了提升自身的學(xué)術(shù)能力,在課堂教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)以及為社會(huì)服務(wù)方面做出更大的貢獻(xiàn),需要進(jìn)行專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的科學(xué)研究。
專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核,按其工作特點(diǎn)分兩種類型考核。教書育人工作,從數(shù)量上統(tǒng)計(jì)比較容易,但從質(zhì)量方面進(jìn)行考核評(píng)定則比較復(fù)雜,一般通過(guò)教務(wù)處檢查、教學(xué)專家聽課、學(xué)生滿意度調(diào)查等辦法確定;對(duì)科研成果的認(rèn)定,按項(xiàng)目的類別和層次進(jìn)行統(tǒng)計(jì),類別分為科技項(xiàng)目、科技成果、學(xué)術(shù)論文、專利、軟件、著作等;層次分為國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、廳局級(jí)等,根據(jù)不同的類別和層次計(jì)算科研工作量。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核既要考慮工作數(shù)量,又要考慮工作質(zhì)量,將二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)才能得出全面的結(jié)論。
(二)管理崗位。高校管理崗位在學(xué)校的發(fā)展中有著重要的作用,要根據(jù)國(guó)家和社會(huì)的需要,結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,制定學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃,明確學(xué)校發(fā)展的指導(dǎo)思想,制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體措施,并推動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施。同時(shí),承擔(dān)學(xué)校日常行政管理及服務(wù)工作,為學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障。
由于管理崗位工作內(nèi)容繁雜,工作人員的工作質(zhì)量和數(shù)量無(wú)法準(zhǔn)確量化,各崗位之間的工作績(jī)效往往不具有可比性。管理人員按服務(wù)對(duì)象分為學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員和院系管理人員。學(xué)校機(jī)關(guān)管理人員,應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)大小、工作能力和在崗狀況,最后來(lái)確定考核結(jié)果。對(duì)于院系管理人員,為了與院系教師保持相對(duì)的平衡,一般將他們的工作量通過(guò)一定的方法折算為課時(shí),按課時(shí)計(jì)算工作量。
(三)工勤技能崗位。工勤技能崗位是高校的保障力量,為教職工的教學(xué)、辦公、生活提供了必需的物質(zhì)、生活保障。同管理人員工作相類似,工勤技能人員的工作無(wú)法量化計(jì)算,根據(jù)工作職責(zé)、技術(shù)等級(jí)能力及服務(wù)對(duì)象的滿意度等進(jìn)行考察。
三、正確處理各類崗位人員之間績(jī)效工資水平關(guān)系
高校的發(fā)展是各類人員共同努力的結(jié)果,專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員是學(xué)校有機(jī)的組成部分,充分調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性,讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧铣浞职l(fā)揮自己的特長(zhǎng)和作用,才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(一)處理好效率與公平之間的關(guān)系。績(jī)效工資制度改革的目的就是提高崗位人員工作績(jī)效,打破平均主義的分配模式,把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái),嘗試和鼓勵(lì)技術(shù)、知識(shí)等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績(jī)效工資分配制度的首要原則,從學(xué)校的發(fā)展來(lái)說(shuō),專業(yè)技術(shù)人員是核心力量,必須重點(diǎn)突出他們的主體地位,因此向一線專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行傾斜是必然的選擇。
在關(guān)注效率優(yōu)先的同時(shí),要兼顧學(xué)校崗位之間的內(nèi)部公平性,管理崗位和工勤技能崗位是學(xué)校重要的組成部分,是學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ),沒有他們的管理與服務(wù)工作,專業(yè)技術(shù)人員的教學(xué)科研工作就無(wú)法進(jìn)行,所以如果專業(yè)技術(shù)崗位與其他崗位之間的績(jī)效工資水平差異過(guò)大,勢(shì)必會(huì)引發(fā)職工之間的.矛盾,影響學(xué)校的整體發(fā)展。績(jī)效工資水平既要體現(xiàn)職工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),又要防止不同崗位之間差距過(guò)大。
(二)解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)。正確處理好各類人員之間績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系,是建立績(jī)效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。其中,重點(diǎn)是解決好專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系。解決這一問題的關(guān)鍵在于把握好系統(tǒng)均衡原則,即學(xué)校內(nèi)部不同類型崗位的績(jī)效工資水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)相一致,這種一致性不僅體現(xiàn)在同一系列不同層次的崗位,也體現(xiàn)在不同系列崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。因此,要統(tǒng)籌兼顧,在效率優(yōu)先的同時(shí)兼顧公平,使專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的績(jī)效工資水平保持合理的比例關(guān)系。從目前各高�？�(jī)效工資的實(shí)際執(zhí)行情況看,一般將行政人員的科級(jí)與教師的講師放在同一水平,以此作為職務(wù)與職稱的比照點(diǎn),向績(jī)效工資的較高和較低標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)延伸。從工作人員的職務(wù)晉升時(shí)間和職稱晉升時(shí)間比較,這個(gè)對(duì)應(yīng)點(diǎn)基本符合實(shí)際情況,但隨著高校人員素質(zhì)的不斷提高,博士學(xué)位成為進(jìn)入高校的基本要求,科級(jí)和講師的對(duì)應(yīng)點(diǎn)有重新調(diào)整的必要。
(三)建立績(jī)效工資的分類管理模式。根據(jù)高校各類不同崗位人員的工作特點(diǎn),對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實(shí)施不同的績(jī)效工資模式。
1、專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工作分為教學(xué)和科研兩部分,對(duì)于教學(xué)工作,采用基礎(chǔ)績(jī)效工資和課時(shí)費(fèi)相結(jié)合的模式。基礎(chǔ)績(jī)效工資根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱、聘任的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)等因素確定。課時(shí)費(fèi)的計(jì)算則依據(jù)完成教學(xué)工作的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)確定,準(zhǔn)確地評(píng)定教學(xué)質(zhì)量水平是這一工作的關(guān)鍵,要按照程序從多方面對(duì)教學(xué)效果進(jìn)行認(rèn)真考核評(píng)定,做到優(yōu)勞優(yōu)酬,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在科研和科技創(chuàng)新活動(dòng)中獲得的各種獎(jiǎng)勵(lì),由專家組根據(jù)成果類型、層級(jí)進(jìn)行量化評(píng)估,確定科研績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理人員。采用基礎(chǔ)績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資相結(jié)合的模式。按照所聘崗位的責(zé)任大小、工作復(fù)雜程度、對(duì)知識(shí)、資歷和學(xué)歷的要求等因素確定基礎(chǔ)績(jī)效工資水平,體現(xiàn)管理人員的能力水平和歷史貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資則根據(jù)其年度履職表現(xiàn),特別要重視專業(yè)技術(shù)人員對(duì)考察對(duì)象的滿意程度,因?yàn)楣芾砣藛T的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上,在綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上確定考核檔次,對(duì)管理人員的績(jī)效工資水平根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行一定幅度的上下浮動(dòng)。
3、工勤技能人員。采用與社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行銜接,根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的報(bào)酬調(diào)查結(jié)果,兼顧學(xué)校其他職工的收入水平來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
高校績(jī)效工資體系的建立是一個(gè)不斷完善的過(guò)程,各類崗位之間績(jī)效工資水平關(guān)系是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程,根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整,充分發(fā)揮其激勵(lì)和引導(dǎo)作用,讓所有職工都有奮斗目標(biāo),才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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績(jī)效管理論文7
論當(dāng)代公共管理的績(jī)效評(píng)估方法
摘要： 績(jī)效管理作為當(dāng)今社會(huì)最有效的管理手段，能夠開發(fā)組織或者單位的潛能，提升員工的績(jī)效，進(jìn)而獲得最大利益化的管理方法和管理思想的有效整合�？�(jī)效評(píng)估作為績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是衡量是否達(dá)成管理目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估 方法 公共管理
隨著公眾權(quán)利意識(shí)的不斷增強(qiáng)以及政府管理理念的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的公眾開始參與到公共事業(yè)管理當(dāng)中，而政府也需要了解公共事業(yè)管理的效果，因此公共管理的績(jī)效評(píng)估方法也就應(yīng)運(yùn)而生。本文結(jié)合我國(guó)國(guó)情，闡述當(dāng)前我國(guó)公共管理的績(jī)效評(píng)估方法。
一、績(jī)效的涵義
隨著對(duì)績(jī)效研究的深入，對(duì)績(jī)效的研究基本上是從方式、過(guò)程和結(jié)果的角度開展研究。筆者認(rèn)為績(jī)效就是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的工作方式、工作行為及其工作結(jié)果。
績(jī)效評(píng)估是衡量一個(gè)組織或者個(gè)人是否通過(guò)種種措施完成既定目標(biāo)的一種系統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)這一個(gè)目標(biāo)完成程度的綜合性評(píng)價(jià)，從而為這個(gè)既定的目標(biāo)提供參考，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中要遵循客觀公正、多層次、多角度和全方位的原則。
二、公共管理的績(jī)效評(píng)估方法
(一)價(jià)值分析法。
價(jià)值分析法是通過(guò)分析當(dāng)前公共管理的內(nèi)容所包含的價(jià)值來(lái)評(píng)估績(jī)效的一種方法。價(jià)值分析法的步驟：首先確定價(jià)值評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn);其次對(duì)確定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析;最后是按照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公共管理的內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。價(jià)值分析法具有的特點(diǎn)：直觀性，主觀性。因此，要想確保評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和有效性，在評(píng)估公共管理的績(jī)效過(guò)程中不能夠單獨(dú)使用價(jià)值分析法。
對(duì)公共管理的內(nèi)容的績(jī)效評(píng)估的共同點(diǎn)要體現(xiàn)出正義性和公平性，這種價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)人類社會(huì)發(fā)展形成的，能夠獲得全社會(huì)的認(rèn)同。針對(duì)具體的公共管理的內(nèi)容，價(jià)值分析法的著眼點(diǎn)存在差異，但是價(jià)值分析法評(píng)估績(jī)效的過(guò)程中必須結(jié)合當(dāng)前社會(huì)所倡導(dǎo)的社會(huì)價(jià)值來(lái)評(píng)估公共管理的績(jī)效。
(二)專家評(píng)估法。
專家評(píng)估法是指組織專家對(duì)公共管理的內(nèi)容進(jìn)行審定，審核關(guān)公管理的效果，對(duì)公共管理開展前后的情況進(jìn)行調(diào)研，同參與公共管理的人員交流意見或者看法，最后針對(duì)公共管理的效果撰寫評(píng)估報(bào)告。當(dāng)前運(yùn)用的專家評(píng)估法有德爾菲法和專家會(huì)議法。專家評(píng)估法的實(shí)施步驟：首先確定參與評(píng)估的專家;設(shè)計(jì)價(jià)值分析對(duì)象調(diào)查表，尋求影響公共管理績(jī)效的因素;向?qū)＜姨峁┕补芾淼目?jī)效評(píng)估材料，通過(guò)匿名的方式征求專家的意見;匯總專家的意見并將結(jié)果反饋給專家;專家結(jié)合反饋信息修正自己的意見;最后通過(guò)多輪的意見反饋和征求意見，形成最終的分析結(jié)論。專家評(píng)估法具有以下優(yōu)勢(shì)：評(píng)估結(jié)果更具有科學(xué)性;評(píng)估客觀而公正。但是也有不足：容易受到專家的價(jià)值取向以及思維方式的影響，最終影響評(píng)估結(jié)果;容易受到專家知識(shí)局限性的制約。
筆者認(rèn)為運(yùn)用專家評(píng)估法評(píng)估公共管理績(jī)效的時(shí)候，需要注意以下幾點(diǎn)：首先是專家的'選擇;其次為專家提供充分的信息;最后為評(píng)估專家營(yíng)造一個(gè)良好的評(píng)估環(huán)境。
(三)對(duì)象評(píng)定法。
對(duì)象評(píng)定法是指公共管理服務(wù)的對(duì)象通過(guò)親身的體驗(yàn)和感受，對(duì)公共管理的效果進(jìn)行評(píng)估的一種方法。由于是公共管理服務(wù)的對(duì)象，因而他們也最具有評(píng)估的發(fā)言權(quán)。對(duì)象評(píng)定法的特點(diǎn)是公共管理服務(wù)對(duì)象對(duì)公共管理的內(nèi)容非常了解，他們清楚自身是否獲益或者受損，因此對(duì)象評(píng)定法具有很強(qiáng)的客觀性、準(zhǔn)確性和科學(xué)性，但是也存在明顯的不足，評(píng)估者都是從自身的感受作為評(píng)估的依據(jù)，評(píng)估的結(jié)果不具有整體代表性。
筆者認(rèn)為對(duì)象評(píng)定法宜選擇具有代表性的評(píng)定主體和與其他評(píng)估方法結(jié)合使用，這樣的評(píng)估結(jié)果更為有效和合理。
(四)自我評(píng)定法。
自我評(píng)定法是指公共管理的主體對(duì)公共管理的效果和預(yù)期目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行自我評(píng)估的一種方法，這種評(píng)估方法的顯著特點(diǎn)是關(guān)公管理主體參與整個(gè)公共管理的全過(guò)程，對(duì)公共管理的各個(gè)方面的情況都非常熟悉，可以隨時(shí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整公共管理的內(nèi)容及目標(biāo)，使得評(píng)估結(jié)果能夠以最快的速度應(yīng)用到公共管理中，但是這種評(píng)估方法也具有隨意性和片面性等缺點(diǎn)。
筆者認(rèn)為，自我評(píng)定法的評(píng)估者很容易受到自身利益的影響，他們很可能將不利于自身的方面展示出來(lái)，因而也就缺乏科學(xué)的態(tài)度。自我評(píng)定法在評(píng)估過(guò)程中還可能夸大公共管理的效果，這樣評(píng)估結(jié)果失去了客觀公正性。筆者認(rèn)為，需要加強(qiáng)公共管理的績(jī)效評(píng)估的重要性的宣傳，在評(píng)估者中樹立正確的評(píng)估態(tài)度，將評(píng)估作為制度來(lái)實(shí)施，盡可能地降低人為因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響。
三、公共管理的績(jī)效評(píng)估的不足
公共管理的很多評(píng)估過(guò)程都存在一定的主觀性。我國(guó)以前的公共管理的績(jī)效評(píng)估往往存在大量的主觀性分析，缺乏足夠的客觀定量分析。
公共管理績(jī)效評(píng)估途徑呈現(xiàn)出多元化的狀況，公共管理的內(nèi)容包含人類社會(huì)的很多方面，其復(fù)雜程度非常高，從單一向度的績(jī)效評(píng)估都不可能代表公共管理的效果。由于公共管理的效果和內(nèi)容是很難進(jìn)行量化的，甚至不可量化，這些都給公共管理的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了問題。
由于公共管理的績(jī)效評(píng)估中存在主觀性，他們基本上都是從外部形象和自身利益的角度出發(fā)，對(duì)公共服務(wù)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，正是由于這種信息的不對(duì)稱和這些主客觀原因，使得績(jī)效評(píng)估不能夠真實(shí)地反應(yīng)出公共管理的效果和管理內(nèi)容，評(píng)估的結(jié)果不具有客觀性、科學(xué)性、全面性和有效性。
四、小結(jié)
公共管理的績(jī)效評(píng)估方法有很多種，本文只是介紹幾種最具代表性的評(píng)估方法。績(jī)效評(píng)估方法的選擇會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果，影響績(jī)效評(píng)估的因素又很多，選擇合適的評(píng)估方法以及多種評(píng)估方法相結(jié)合才能夠確保評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和全面性。
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績(jī)效管理論文8
預(yù)算績(jī)效管理是建立現(xiàn)代預(yù)算管理制度的重要內(nèi)容，對(duì)強(qiáng)化財(cái)政資金使用透明度、提高財(cái)政資金使用效益，打造高效、負(fù)責(zé)、透明的政府具有重大意義。近年來(lái)，山東省壽光市積極健全和完善預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)管理運(yùn)行體系，在財(cái)政項(xiàng)目資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作上取得了一定成效，但同時(shí)也面臨一些困難和問題。本文分析了壽光市推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的情況及存在的主要問題，并提出了一些具體措施和建議。
一、推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的主要做法
(一)營(yíng)造輿論氛圍,夯實(shí)制度基礎(chǔ)。一是強(qiáng)化宣傳推廣普及預(yù)算績(jī)效管理理念。通過(guò)多種新聞媒體和渠道，廣泛宣傳預(yù)算績(jī)效管理政策，大力倡導(dǎo)“花錢必問效、無(wú)效必問責(zé)”的預(yù)算績(jī)效管理理念，營(yíng)造“講績(jī)效、重績(jī)效、用績(jī)效”的良好氛圍，使社會(huì)公眾了解和支持預(yù)算績(jī)效管理工作。二是加強(qiáng)制度建設(shè)。壽光市先后出臺(tái)了《關(guān)于開展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的意見》、《市級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》、《深化預(yù)算績(jī)效管理加快建立“花錢必問效、無(wú)效必問責(zé)”機(jī)制實(shí)施方案》，編印了《壽光市預(yù)算績(jī)效管理文件制度匯編》，發(fā)至市內(nèi)所有部門、單位，使其掌握預(yù)算績(jī)效管理的內(nèi)容、流程和方法，為更好地推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作提供參考，“要錢不隨意，花錢講效益”的績(jī)效管理意識(shí)逐漸深入到部門、單位和個(gè)人。
(二)建立預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理機(jī)制。財(cái)政部印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》后，壽光市把開展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理作為推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的重點(diǎn)，在不同范圍內(nèi)開展了預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理試點(diǎn)，選取了農(nóng)業(yè)、建設(shè)、教育三個(gè)部門納入財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效目標(biāo)管理試點(diǎn)。20xx年，在市直部門、單位全面推開預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作，規(guī)定凡是100萬(wàn)元以上的項(xiàng)目支出全部申報(bào)項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)審核。凡是未申報(bào)績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目，財(cái)政部門不予安排資金。各部門、單位在預(yù)算年度結(jié)束后即報(bào)送績(jī)效自評(píng)，對(duì)3月底前未報(bào)送自評(píng)結(jié)果的下年度預(yù)算規(guī)模一律壓減10%，對(duì)未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的按規(guī)定核減相應(yīng)項(xiàng)目預(yù)算。
(三)按照先易后難的原則穩(wěn)步推進(jìn)。聘請(qǐng)社會(huì)第三方中介機(jī)構(gòu)，每年選取部分社會(huì)關(guān)注度高的`項(xiàng)目開展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)，并逐步擴(kuò)大范圍，探索和積累預(yù)算績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)。目前，評(píng)價(jià)領(lǐng)域已涉及農(nóng)業(yè)、建設(shè)、社會(huì)保障、醫(yī)療衛(wèi)生等領(lǐng)域。20xx年，抽取病死畜禽無(wú)害化處理、沃土工程、美麗鄉(xiāng)村建設(shè)等重點(diǎn)項(xiàng)目開展績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn)。20xx—20xx年，對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)基本農(nóng)田治理建設(shè)、鄉(xiāng)村連片治理工程、農(nóng)村幸福院建設(shè)等十幾個(gè)項(xiàng)目開展了績(jī)效評(píng)價(jià)；對(duì)市農(nóng)業(yè)局開展了部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)由項(xiàng)目向部門整體支出和政策的拓展。(四)注重發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果導(dǎo)向作用。建立了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并在一定范圍內(nèi)公開通報(bào)，作為下年度安排財(cái)政預(yù)算的重要參考依據(jù)。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)良的項(xiàng)目單位，在安排預(yù)算時(shí)優(yōu)先考慮；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)意見未認(rèn)真實(shí)施整改的項(xiàng)目單位，安排預(yù)算時(shí)從緊安排或不予考慮。通過(guò)強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，倒逼預(yù)算單位加強(qiáng)資金管理，提高了財(cái)政資金使用效益。
二、預(yù)算績(jī)效管理存在的主要問題
(一)預(yù)算績(jī)效管理理念尚未全面樹立。一些部門、單位對(duì)績(jī)效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主動(dòng)性，思想還停留在是否按計(jì)劃完成任務(wù)上，認(rèn)為只要財(cái)政資金使用合法合規(guī)就行，還沒有將工作重點(diǎn)放在實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目效益最大化上，甚至有的部門、單位認(rèn)為目前實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理和評(píng)價(jià)的物質(zhì)基礎(chǔ)不具備，技術(shù)也不成熟，有畏難情緒，對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作拖延或被動(dòng)應(yīng)付。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用水平不高。目前，壽光市績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用主要是反映情況、找出問題、完善工作機(jī)制，還沒有很好地和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)相銜接，沒有把結(jié)果運(yùn)用到促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的完成上來(lái)，沒有把結(jié)果運(yùn)用到政府目標(biāo)考核上來(lái)�？�(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于支出分配和項(xiàng)目管理的制約作用和導(dǎo)向作用尚未得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了預(yù)算績(jī)效管理工作的權(quán)威性和深入開展。
(三)缺少專業(yè)的預(yù)算績(jī)效管理隊(duì)伍。預(yù)算績(jī)效管理工作涉及項(xiàng)目建設(shè)管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)、研究分析等多方面的能力和知識(shí)，但綜合掌握這些知識(shí)的人員較少。目前，壽光市通過(guò)公開招標(biāo)確定了4家預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中介機(jī)構(gòu)，這些中介機(jī)構(gòu)雖然熟悉相關(guān)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)，但掌握相關(guān)財(cái)政政策、項(xiàng)目管理等其他方面知識(shí)的專家比較欠缺，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果往往偏重于財(cái)務(wù)管理方面，不能很好地反映財(cái)政資金的支出績(jī)效情況。因此，面對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的綜合性和考評(píng)項(xiàng)目的差異性，需要建立一支專業(yè)性強(qiáng)、綜合能力突出的隊(duì)伍，以提高預(yù)算績(jī)效管理工作的質(zhì)量。
三、加快推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的措施和建議
(一)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主導(dǎo)，財(cái)政主抓，部門執(zhí)行，社會(huì)參與”的預(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)制。一是充分整合多方力量，集中業(yè)務(wù)骨干充實(shí)預(yù)算績(jī)效管理隊(duì)伍。二是制訂中介機(jī)構(gòu)管理辦法，進(jìn)一步規(guī)范中介機(jī)構(gòu)參與績(jī)效評(píng)價(jià)行為，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量。三是加大預(yù)算績(jī)效管理理論和實(shí)務(wù)操作的培訓(xùn)力度，通過(guò)聘請(qǐng)專家講解等方法對(duì)各部門、單位和中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行多層次的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。四是進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的范圍、方法、技術(shù)手段進(jìn)行探索和研究，形成理論和實(shí)踐互為促進(jìn)的良好局面。五是積極學(xué)習(xí)和運(yùn)用外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)走出去與請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合，以學(xué)習(xí)交流、座談?dòng)懻�、調(diào)查研究等形式，不斷吸取各地先進(jìn)做法，積累預(yù)算績(jī)效管理工作的經(jīng)驗(yàn)。
(二)加快推進(jìn)部門整體評(píng)價(jià)。按照財(cái)政部“逐步擴(kuò)大績(jī)效管理覆蓋范圍，將績(jī)效評(píng)價(jià)范圍重點(diǎn)由項(xiàng)目支出拓展到部門整體支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在實(shí)施市農(nóng)業(yè)局部門整體支出試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，繼續(xù)擴(kuò)大試點(diǎn)單位數(shù)量，研究建立符合壽光市實(shí)際的部門整體支出指標(biāo)體系，注重從預(yù)算編制與執(zhí)行、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)管理、經(jīng)費(fèi)支出管理、財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、國(guó)有資產(chǎn)和政府采購(gòu)管理等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷強(qiáng)化部門、單位支出責(zé)任和效率意識(shí)。
(三)進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用。一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財(cái)政項(xiàng)目支出預(yù)算及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，加強(qiáng)社會(huì)公眾對(duì)財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。二是研究建立項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果全面通報(bào)制度，將預(yù)算績(jī)效管理納入政府績(jī)效評(píng)估范圍，作為行政問責(zé)的重要依據(jù)。三是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，針對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合評(píng)價(jià)報(bào)告提出的建議，督促部門、單位制定可行的整改方案，抓好方案落實(shí)情況的監(jiān)督檢查，切實(shí)將整改落到實(shí)處。四是完善績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算安排的有機(jī)結(jié)合機(jī)制，減少評(píng)價(jià)結(jié)果較差項(xiàng)目的資金安排，取消無(wú)績(jī)效或低績(jī)效項(xiàng)目。
績(jī)效管理論文9
1縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的完善措施
1.1員工與管理人員共同參與績(jī)效計(jì)劃的建立
績(jī)效指標(biāo)的建立需要依據(jù)員工的工作需要及實(shí)際情況，如果考核指標(biāo)過(guò)少，則不能夠?qū)T工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行正確反饋，影響管理人員判斷；如果考核指標(biāo)過(guò)多，將會(huì)造成人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果造成影響。因此，在績(jī)效計(jì)劃建立的過(guò)程中，需要員工與管理人員的共同參與，確�？�(jī)效計(jì)劃的科學(xué)性與有效性。
1.2實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善
縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理人員與員工之間應(yīng)該保持相互合作的關(guān)系，雙方應(yīng)該針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行有效的溝通，并且關(guān)注績(jī)效考核情況的變化，依據(jù)具體的變化對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行調(diào)整與修改。當(dāng)前，部分縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，由于制度不完善、溝通不順暢。因此，績(jī)效管理人員應(yīng)該面對(duì)所有的員工進(jìn)行績(jī)效管理咨詢工作及輔導(dǎo)工作，能夠真正幫助員工解決其所遇到的困難，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)調(diào)整與修正。實(shí)現(xiàn)績(jī)效反映制度的建立與完善，能夠更加有效地推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理工作的發(fā)展。
1.3實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的科學(xué)化
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的建立過(guò)程中，要遵循“目標(biāo)明確、措施到位、輿論先行”的原則。目標(biāo)明確指的是在績(jī)效考核的過(guò)程中，所采用的考核系統(tǒng)必須具有科學(xué)性與規(guī)范性，提高執(zhí)行目標(biāo)的明確性。措施到位指的是績(jī)效管理人員在進(jìn)行考核的過(guò)程中要遵循績(jī)效考核評(píng)價(jià)的具體流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的嚴(yán)格化、明確化與嚴(yán)密化。同時(shí)，還要依據(jù)供電企業(yè)的具體發(fā)展情況，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)制度的不斷完善與創(chuàng)新。輿論宣傳指的是在績(jī)效考評(píng)制度實(shí)施的過(guò)程中要確保其宣傳力度，讓員工最大限度的支持與理解績(jī)效考核，提高績(jī)效管理實(shí)施的效率。
1.4提高績(jī)效溝通的有效性
在縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理制度的實(shí)施過(guò)程中，要將績(jī)效溝通貫徹其中。順暢的溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理人員與員工之前關(guān)系潤(rùn)滑的有效措施，從而為績(jī)效管理制度實(shí)施效果的提高奠定基礎(chǔ)。當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的'過(guò)程中，要對(duì)其中存在的問題進(jìn)行解決與克服，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理的效果。因此，要提高績(jī)效溝通的有效性，通過(guò)良好的溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與績(jī)效的提高，從而帶動(dòng)員工的發(fā)展。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，一方面能夠讓員工對(duì)工作中績(jī)效較差的原因進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，另一方面能夠?qū)T工工作中的需求及困難進(jìn)行及時(shí)的了解。良好的績(jī)效溝通能夠促進(jìn)管理人員與員工共同建立績(jī)效目標(biāo)與工作計(jì)劃。
2縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理方法———目標(biāo)管理法
目標(biāo)實(shí)際上就是組織使命在某一特定時(shí)期內(nèi)的具體化體現(xiàn)，企業(yè)各個(gè)部門及員工為目標(biāo)所作出的積極、主動(dòng)的努力與貢獻(xiàn)是管理活動(dòng)有效性的決定因素。目標(biāo)管理指的是管理者利用目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)下級(jí)的管理，通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)換，形成各個(gè)部門及工作人員的目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)的完成情況實(shí)現(xiàn)對(duì)部門及員工的考核�？h級(jí)供電企業(yè)實(shí)施部門目標(biāo)管理的步驟為：
�、僭O(shè)定績(jī)效目標(biāo)�？h級(jí)供電企業(yè)分別確定組織、部門與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)部門與個(gè)人對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度對(duì)其進(jìn)行考核。在目標(biāo)管理法中，企業(yè)高層實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的自定，通過(guò)各個(gè)部門傳遞到員工，因此要注重績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置與陳述。
�、谥贫▽�(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間框架。各個(gè)部門與員工在為目標(biāo)努力的過(guò)程中，要對(duì)時(shí)間進(jìn)行合理的安排，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的確定對(duì)其進(jìn)行較為有效的約束，為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。
�、蹖�(duì)比實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)兩者之間的對(duì)比，找到實(shí)際績(jī)效水平與預(yù)定績(jī)效目標(biāo)之間的差異，并對(duì)存在差異的原因進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)比一方面能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)需求的決定，另一方面能夠促進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)的完善。
�、軐�(shí)現(xiàn)新的績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略的制定。當(dāng)制定的績(jī)效目標(biāo)完成之后，對(duì)其成功或不成功的原因進(jìn)行分析與總結(jié)，在此基礎(chǔ)上提出新的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施戰(zhàn)略。
3總結(jié)
探索了解決問題的有效措施為縣級(jí)供電企業(yè)的績(jī)效管理指明了方向。隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，縣級(jí)供電企業(yè)不僅擁有了良好的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，要在企業(yè)管理中引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，充分發(fā)揮績(jī)效管理在縣級(jí)共電企業(yè)管理中的作用，促進(jìn)電力企業(yè)文化的發(fā)展，推動(dòng)縣級(jí)供電企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效管理論文10
第一章緒論
一、研究背景
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，需要對(duì)知識(shí)資源的有效管理和開發(fā)作為重要支柱，以取得良好的績(jī)效作為保障，就像華為、聯(lián)想、微軟等知名企業(yè)一樣，依賴＂知識(shí)＂的力量在商業(yè)浪潮中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展壯大。因而，知識(shí)管理作為管理學(xué)中的重要研究熱點(diǎn)，一直受到眾多研究學(xué)者的青睞。而知識(shí)管理過(guò)程中最為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)之一便是知識(shí)共享，知識(shí)共享能夠使員工間的知識(shí)相互交流和擴(kuò)散，充分提髙知識(shí)的使用價(jià)值，從而提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，進(jìn)而幫助企業(yè)能夠迅速有效的根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境做出反應(yīng)。
然而在實(shí)踐中，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為并不必然存在，并不是每一位員工都愿意向其他人分享其個(gè)人知識(shí)，原因主要在于下兩個(gè)；一方面，員工自身害怕因?yàn)楣蚕砥鋫�(gè)人知識(shí)而喪失原本在組織中的獨(dú)特價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；另一方面，知識(shí)共享行為的是否發(fā)生在很大程度上會(huì)受到員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境及工作環(huán)境滿意程度的影響。要想讓員工在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生有效的知識(shí)共享行為，就要從員工的角度出發(fā)，需要提高員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的意愿，而員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部溝通環(huán)境化及工作環(huán)境的滿意程度對(duì)員工的知識(shí)共享行為又能起到有效的激勵(lì)作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情及共享意愿，如何更加有效促進(jìn)員工共享行為的發(fā)生、工作績(jī)效的提高，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體提升是做為企業(yè)的管理者需要深入思慮的熱點(diǎn)問題。
二、研究目的及意義
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本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)行回顧和梳理，發(fā)現(xiàn)針對(duì)員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作為其衡量指標(biāo)，很少有文獻(xiàn)考慮衡量員工滿意度的溝通環(huán)境因素；另外，有些學(xué)者分別就員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效中的一項(xiàng)進(jìn)行獨(dú)立研究，或者是直接研究員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系，很少有文獻(xiàn)將知識(shí)共享行為作為中介變量，運(yùn)用定量的實(shí)證分析方法來(lái)研究三者之間的關(guān)系。
因此，本文的研究目的是；首先，基于企業(yè)員工滿意度的研究現(xiàn)狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作為切入點(diǎn)，在整理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步創(chuàng)新，界定員工滿意度的內(nèi)涵和維度，提出企業(yè)員工滿意度通過(guò)知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效影響機(jī)制的理論模型，為更好的探討三者之間的關(guān)聯(lián)提供新的視角；其次，希望通過(guò)文獻(xiàn)閱讀、企業(yè)人員的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，解決以下幾個(gè)問題；
�。�1）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效王者之間是否存在相關(guān)性？若具有相關(guān)性，其具體的相關(guān)關(guān)系又是如何？
�。�2）知識(shí)共享行為作為員工滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的中介變量是否成立？
�。�3）員工滿意度、知識(shí)共享行為和工作績(jī)效在員王的不同個(gè)人屬性上是否存在顯著差異？
最后，通過(guò)實(shí)證的研究方法對(duì)所建模型進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果為企業(yè)提供提升知識(shí)共享水平、改善工作績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策和建議。
第二章文獻(xiàn)綜述
一、員工滿意度研究綜述
（一）員工滿意度的內(nèi)涵
一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認(rèn)為工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環(huán)境，這種對(duì)員工滿意度的解釋只關(guān)注員工對(duì)于工作的總體倩感感知，并未考慮員工滿意度的形成過(guò)程及深層原因；
期望差距性定義：該定義是以公平理論為基礎(chǔ)，關(guān)注的是員工的公平感，認(rèn)為員工時(shí)刻在Ｗ做比較的也理進(jìn)行工作，在工作中如果員工所獲得的現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)髙于其期望獲得的價(jià)值回報(bào)，而現(xiàn)實(shí)回報(bào)髙于期望回報(bào)的差距則反映的就是員工滿意度，現(xiàn)實(shí)工作價(jià)值回報(bào)越髙則表明感受到的滿意程度越高；
多層架構(gòu)型定義：從關(guān)懷工作者對(duì)于工作整體的.多角度評(píng)價(jià)視角出發(fā)，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對(duì)其工作可感知維度的主觀感受，還是體現(xiàn)工作者對(duì)其從事工作各個(gè)構(gòu)面的評(píng)價(jià)結(jié)果心。雖然至今的研究，關(guān)于工作的可感知維度及各個(gè)構(gòu)面沒有達(dá)到統(tǒng)一的認(rèn)同，但相信隨著實(shí)踐的發(fā)展和相關(guān)認(rèn)識(shí)的深入會(huì)使其相關(guān)研究變得更加豐富。
綜上，本文從多層架構(gòu)型定義的角度出發(fā)，認(rèn)為員工滿意度是反映員工對(duì)其從事工作的環(huán)境多方面感受，不僅包括對(duì)工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對(duì)組織溝通環(huán)境因素的評(píng)價(jià)。因此，本文為了更加全面的衡量員工的滿意度，創(chuàng)新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作為衡量員工滿意度的重要指掠體系，
二、知識(shí)共享行為研究綜述
知識(shí)共享，作為知識(shí)管理中尤為重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，能夠促使員工間的知識(shí)相互交流與擴(kuò)散，在共享雙方擴(kuò)大知識(shí)使用價(jià)值，從而凝聚成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)為、提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和保持持續(xù)的健康發(fā)展。
�。ㄒ唬┲R(shí)共享的內(nèi)涵
關(guān)于知識(shí)共享的內(nèi)涵界定一直沒有統(tǒng)一的明確觀點(diǎn)，只是不同的學(xué)者站在不同的研究角度對(duì)知識(shí)共享定義進(jìn)行不同的闡述。本文在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，將知識(shí)共享的內(nèi)涵總結(jié)為以下幾個(gè)觀點(diǎn)；
1、知識(shí)轉(zhuǎn)化觀
從知識(shí)轉(zhuǎn)化的角度，組織之間的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程則是知識(shí)共享，在其提出的SECI模型中，將知識(shí)共享過(guò)程分為四個(gè)階段：外在化、內(nèi)在化、社會(huì)化和綜合化。Ipe提出，知識(shí)共享不僅是個(gè)體轉(zhuǎn)化知識(shí)的過(guò)程，還是將個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為他人能夠理解、吸收和使用知識(shí)的過(guò)程腳。魏江根據(jù)知識(shí)共享的不同階段過(guò)程，認(rèn)為有由個(gè)體轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程、由組織轉(zhuǎn)化為個(gè)體的過(guò)程及由組織轉(zhuǎn)化為組織的過(guò)程。
2、知識(shí)學(xué)習(xí)觀
從知識(shí)學(xué)習(xí)的角度，Senge認(rèn)為知識(shí)共享是在組織內(nèi)部進(jìn)行員工之間、團(tuán)隊(duì)之間相互學(xué)習(xí)、傳播知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人擁有的特有知識(shí)可被提煉整合為組織擁有的同用知識(shí)，而組織的工作就是要促進(jìn)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)過(guò)程，真正的知識(shí)共享就是一種學(xué)習(xí)。
第三章研究假設(shè)與問卷設(shè)計(jì)...............................18
一、研究假設(shè)及理論模型....................................18
二、問卷設(shè)計(jì)及發(fā)放回收...................................21
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究......................................25
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析..................................25
二、信度與效度分析.....................................27
第五章研究結(jié)論、建議與展望............................................45
一、研究結(jié)論.......................................................................45
二、基于研究結(jié)論的企業(yè)管理建議.....................46
第四章員工滿意度、知識(shí)共享行為與工作績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究
一、描述性統(tǒng)計(jì)分析
（―）樣本描述性分析
本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數(shù)據(jù)的分布特征，對(duì)數(shù)據(jù)資料的基本信息進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析的結(jié)果如表4—1所示：
第五章研究結(jié)論、建議與展望
一、研究結(jié)論
在實(shí)證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標(biāo)工作滿意度和溝通滿意度作為本文研究模型的前因變量，以知識(shí)共享行為作為中介變量，并以工作績(jī)效作為結(jié)果變量，運(yùn)用實(shí)證分析法探究員工滿意度與知識(shí)共享行為和工作績(jī)效這三者間的相互聯(lián)系，得到以下研究結(jié)論；
（一）回歸分析的結(jié)論
通過(guò)回歸分析得出結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度在整體上與知識(shí)共享行為具有明顯的正相關(guān)影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對(duì)知識(shí)共享行為存在明顯的正相關(guān)影響，并且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識(shí)共享行為也具有明顯的正相關(guān)影響作用；此外，知識(shí)共享行為對(duì)工作績(jī)效及其兩個(gè)維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識(shí)共享行為對(duì)關(guān)系績(jī)效的作用程度較窩，而知識(shí)共享行為對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用程度較低；最后，通過(guò)中介效果分析可知，知識(shí)共享行為在員工滿意度對(duì)工作績(jī)效的關(guān)系過(guò)程中起部分中介作用。
�。ǘ┎町惙治龅慕Y(jié)論
在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學(xué)歷度四個(gè)方面的差異性，通過(guò)有效數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論；
1、不同性別對(duì)與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為有顯著影響，并且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識(shí)共享行為方面的感知要高于男性員工；
2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對(duì)溝通滿意度、工作滿意度、知識(shí)共享行為、工作績(jī)效及各維度并無(wú)明顯的差異性感知和影響；
3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面表現(xiàn)出顯著的差異惟，管理者對(duì)與上級(jí)的溝通、晉升機(jī)會(huì)和任務(wù)績(jī)效方面的重視程度。
績(jī)效管理論文11
摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導(dǎo)致績(jī)效管理的作用沒有充分發(fā)揮。本文將通過(guò)分析績(jī)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jī)效反饋中的問題，提出搞好績(jī)效反饋的對(duì)策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績(jī)效反饋；問題；重要性；對(duì)策；建議
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績(jī)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強(qiáng)化考核作用，對(duì)全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jī)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jī)效考核功能的發(fā)揮。
1績(jī)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響。績(jī)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考核將失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績(jī)效反饋可以促進(jìn)評(píng)估結(jié)果的公正性
績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jī)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結(jié)果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績(jī)效體系的完善。
1.2績(jī)效反饋可以改善被考核者的績(jī)效績(jī)效考核的結(jié)果
對(duì)于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jī)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績(jī)效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。
2績(jī)效反饋常見問題
2.1績(jī)效反饋缺失
目前，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，并未把績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績(jī)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計(jì)者就沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計(jì)上就造成了缺失；二是績(jī)效考核的操作者意識(shí)、技能培訓(xùn)不足，還未將績(jī)效反饋看成績(jī)效考核的有效組成部分，也還未意識(shí)到績(jī)效反饋在績(jī)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績(jī)效反饋流于形式�？�(jī)效反饋的缺失必將導(dǎo)致績(jī)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jī)效管理成為考核手段，增加員工對(duì)考核的不滿、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jī)效考核計(jì)劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計(jì)劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jī)效考核的效果。
2.2績(jī)效考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力
績(jī)效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無(wú)疑會(huì)增加績(jī)效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)估并不是那么好�？�(jī)效反饋是存在于多個(gè)績(jī)效管理周期間的持續(xù)性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jī)效改善計(jì)劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績(jī)效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績(jī)效反饋技能欠缺
績(jī)效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執(zhí)行績(jī)效反饋時(shí)，管理者的主觀偏見會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會(huì)使績(jī)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對(duì)考核結(jié)果的不認(rèn)同會(huì)阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績(jī)效反饋的建議
績(jī)效反饋是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jī)效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jī)效積累性。總的來(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jī)效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績(jī)效反饋流程，提升績(jī)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績(jī)效反饋的流程�？�(jī)效反饋前期要做好三個(gè)準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jī)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對(duì)問題的認(rèn)識(shí)，三是達(dá)成績(jī)效共識(shí)。績(jī)效反饋后要做好三個(gè)總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過(guò)固化績(jī)效反饋流程，減少績(jī)效反饋中的不規(guī)范行為，提升績(jī)效反饋效果。
3.3加強(qiáng)培訓(xùn)提升管理者績(jī)效反饋水平
績(jī)效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的`執(zhí)行水平直接關(guān)系績(jī)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jī)效考核主管部門既要加大對(duì)績(jī)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jī)效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)提升管理者對(duì)績(jī)效反饋工作的認(rèn)識(shí)，同時(shí)增強(qiáng)績(jī)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jī)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jī)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過(guò)文化宣傳，讓員工認(rèn)同績(jī)效考核，明白績(jī)效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識(shí)到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強(qiáng)時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jī)效考核結(jié)果。
4結(jié)語(yǔ)
總之，作為績(jī)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)———績(jī)效反饋，起著升華績(jī)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的意義和作用，將績(jī)效反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jī)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jī)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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績(jī)效管理論文12
【摘要】財(cái)政部力推管理會(huì)計(jì)在企事業(yè)單位的應(yīng)用，故亟須完善管理會(huì)計(jì)工具在社會(huì)各行業(yè)落地應(yīng)用的相關(guān)研究。平衡計(jì)分卡績(jī)效管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用日益成熟和廣泛，但在醫(yī)院管理中的應(yīng)用尚屬初步階段，加之公立醫(yī)院綜合改革正處于實(shí)質(zhì)性攻堅(jiān)階段，平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實(shí)施具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，文章依據(jù)戴明循環(huán)管理方法的“計(jì)劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”閉環(huán)管理思路，對(duì)公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡落地過(guò)程中的六個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)和工作流程要點(diǎn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，以期為各級(jí)公立醫(yī)院構(gòu)建一套適應(yīng)自身實(shí)際的績(jī)效管理體系，有效開展績(jī)效評(píng)價(jià)提供參考和借鑒。
【關(guān)鍵詞】管理會(huì)計(jì)；平衡計(jì)分卡；公立醫(yī)院；績(jī)效管理
一、引言
眾所周知，20xx年被稱之為我國(guó)管理會(huì)計(jì)的元年，管理會(huì)計(jì)已成為當(dāng)前會(huì)計(jì)界的熱詞之一。為促進(jìn)企業(yè)和行政事業(yè)單位加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作，提升內(nèi)部管理水平，財(cái)政部于20xx年6月22日印發(fā)了《管理會(huì)計(jì)基本指引》（財(cái)會(huì)〔20xx〕10號(hào)），其中第二十條第六款中明確指出“平衡計(jì)分卡是單位績(jī)效管理領(lǐng)域應(yīng)用的管理會(huì)計(jì)工具重要方法之一”。此后，財(cái)政部又于20xx年9月29日印發(fā)了22項(xiàng)《管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引》（財(cái)會(huì)〔20xx〕24號(hào)），對(duì)平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具的應(yīng)用原則、方法、實(shí)施等具體應(yīng)用做了明確規(guī)定，為各單位加快推進(jìn)管理會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了權(quán)威性、綱領(lǐng)性的指引。因此，在國(guó)家大力鼓勵(lì)和推動(dòng)管理會(huì)計(jì)發(fā)展的大背景下，作為財(cái)務(wù)管理者，順勢(shì)而為，加快實(shí)踐各種管理會(huì)計(jì)工具方法的落地已成為當(dāng)務(wù)之急，為此，筆者結(jié)合所在單位實(shí)踐平衡計(jì)分卡過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對(duì)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的推行和實(shí)施要點(diǎn)做了梳理，供同行參考。
二、平衡計(jì)分卡概述
平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC），是由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁戴維諾頓（DavidP.Norton）在1992年最先提出的。它以信息流為基礎(chǔ)，突破了單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的局限性，系統(tǒng)地將企業(yè)依據(jù)不同階段及其內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況所制定的戰(zhàn)略愿景及目標(biāo)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行分解，將四個(gè)維度的業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系進(jìn)行權(quán)衡分析，建立相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，從而將組織的戰(zhàn)略分解為具體可衡量、可操作性的指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，是一種新型的組織戰(zhàn)略管理體系[1]，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為“75年來(lái)最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”，在全球很多國(guó)家的企業(yè)和非營(yíng)利性組織中得到推廣應(yīng)用，但在我國(guó)醫(yī)院中的應(yīng)用和研究仍處于初步階段。
三、醫(yī)院平衡計(jì)分卡實(shí)施要點(diǎn)
�。ㄒ唬⿲�(dǎo)入平衡計(jì)分卡前的準(zhǔn)備工作
醫(yī)院平衡計(jì)分卡源于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，可以說(shuō)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其導(dǎo)入醫(yī)院實(shí)施的全程均需全院?jiǎn)T工的熟知與積極配合，因此，對(duì)全院干部和職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和統(tǒng)一思想，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造出良好的平衡計(jì)分卡實(shí)施氛圍至關(guān)重要。為順利組織實(shí)施醫(yī)院平衡計(jì)分卡，需要組建醫(yī)院平衡計(jì)分卡推進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組和常設(shè)辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組的組長(zhǎng)建議由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，常設(shè)辦公室主任由分管財(cái)務(wù)工作的院領(lǐng)導(dǎo)副職或總會(huì)計(jì)師擔(dān)任，以確保平衡計(jì)分卡實(shí)施強(qiáng)有力的推動(dòng)力。組建了上述工作團(tuán)隊(duì)后，就可以進(jìn)行平衡計(jì)分卡推進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施方案的編制工作，計(jì)劃和方案的編制要盡量詳細(xì)具體，明確工作時(shí)間進(jìn)度和各階段工作任務(wù)，責(zé)任落實(shí)到人。
�。ǘ┽t(yī)院的戰(zhàn)略環(huán)境分析
平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，因此，首先必須對(duì)醫(yī)院進(jìn)行戰(zhàn)略環(huán)境分析。醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析的方法一般有三種：（1）PEST分析法。PEST具體含義表示：P（Pol-itics）政治，E（Economy）經(jīng)濟(jì)，S（Society）社會(huì)，T（Tech-nology）技術(shù)。（2）SWOT分析法。SWOT具體含義表示：S（Strength）優(yōu)勢(shì)，W（Weakness）劣勢(shì)，O（Opportunity）機(jī)會(huì)，T（Threat）威脅。（3）波特五力分析模型。五力分別是供應(yīng)方討價(jià)還價(jià)的能力、購(gòu)買者討價(jià)還價(jià)的能力、潛在的新進(jìn)入者的威脅、行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)、替代品的威脅。醫(yī)院需要結(jié)合自身實(shí)際情況，運(yùn)用上述的一種或多種方法進(jìn)行綜合分析，從而了解醫(yī)院的綜合戰(zhàn)略環(huán)境情況，進(jìn)而得到醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命。
�。ㄈ├L制戰(zhàn)略地圖
所謂戰(zhàn)略地圖就是在平衡計(jì)分卡四個(gè)視角的基礎(chǔ)上描述醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)因或驅(qū)動(dòng)因素。明確了醫(yī)院社會(huì)使命和總體戰(zhàn)略目標(biāo)，在醫(yī)院戰(zhàn)略環(huán)境分析基礎(chǔ)上，就可以引入平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度來(lái)描述醫(yī)院戰(zhàn)略，繪制戰(zhàn)略地圖。需要注意的是：在技術(shù)上，繪制戰(zhàn)略地圖的標(biāo)準(zhǔn)方法是從財(cái)務(wù)視角出發(fā)，依次向客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三個(gè)視角延伸，最終完成戰(zhàn)略地圖[2]。但是，我國(guó)公立醫(yī)院的使命和責(zé)任是要承擔(dān)為人民服務(wù)、救死扶傷的社會(huì)公益性職能，公立醫(yī)院一定要姓“公”，這也是國(guó)家醫(yī)改政策反復(fù)強(qiáng)調(diào)和要求的，所以，公立醫(yī)院戰(zhàn)略地圖繪制應(yīng)當(dāng)以醫(yī)院的公益性使命為出發(fā)點(diǎn)，把顧客維度放在首位，緊緊圍繞“三滿意”（患者滿意、政府滿意、職工滿意）工作目標(biāo)，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為可操作的具體考核指標(biāo)，從而建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（四）確定平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系
1.醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系的建立與醫(yī)院的定位、功能特點(diǎn)以及不同時(shí)期的使命愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)等密切相關(guān)，包括共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，一般細(xì)分為三個(gè)層級(jí)。第一層級(jí)即為平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度，第二層級(jí)為各個(gè)緯度下選取的戰(zhàn)略主題，第三個(gè)層級(jí)為各個(gè)戰(zhàn)略主題下考核的具體指標(biāo)。指標(biāo)篩選應(yīng)遵循目標(biāo)導(dǎo)向原則、可測(cè)量性原則及關(guān)鍵性原則，可參考《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》《JCI醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》和等級(jí)醫(yī)院評(píng)審相關(guān)指標(biāo)，采用專家咨詢法、聚類分析法、主成分分析法、相關(guān)系數(shù)法等方法[3]，選定評(píng)價(jià)指標(biāo)。在此，筆者梳理了以下重點(diǎn)指標(biāo)供參考。（1）顧客維度：可選取三個(gè)戰(zhàn)略主題：①患者費(fèi)用負(fù)擔(dān)：門診次均費(fèi)用，住院次均費(fèi)用，藥品占醫(yī)藥費(fèi)用比率。②患者信任度：患者回頭率，醫(yī)患糾紛頻次，患者滿意度；③醫(yī)院品牌：外埠病人數(shù)，本區(qū)域醫(yī)療市場(chǎng)占有率。（2）財(cái)務(wù)維度：考慮到公立醫(yī)院的公益性特征，不宜過(guò)度強(qiáng)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。建議選取以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療收入：人均醫(yī)療收入、檢查收入占總收入比、門診收入占總收入比例、住院收入占總收入比（注：不含財(cái)政補(bǔ)助收入）；②成本控制：人力成本占總成本比、管理費(fèi)用率、藥品成本占總成本比、每百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料；③資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)：資產(chǎn)負(fù)債率、百元固定資產(chǎn)收益水平、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率。（3）內(nèi)部流程維度：醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療效率是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵組成部分，建議選用以下戰(zhàn)略主題：①醫(yī)療質(zhì)量：治愈好轉(zhuǎn)率、臨床路徑管理率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、病歷差錯(cuò)率、DRGs（DiagnosisRelatedGroups的縮寫）組數(shù)與CMI（CustomerMedicineInformation的縮寫）值；②醫(yī)療安全：醫(yī)療差錯(cuò)發(fā)生率，基本藥物使用率、抗菌藥物使用率、危急重癥患者搶救成功率；③醫(yī)療效率：平均住院日、低風(fēng)險(xiǎn)疾病組病例死亡率、醫(yī)生年平均病人數(shù)、大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：建議選取以下戰(zhàn)略主題：①人員結(jié)構(gòu)：護(hù)士人床比、醫(yī)護(hù)人員比、衛(wèi)技人員職稱和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；②員工成長(zhǎng)：人均薪酬增長(zhǎng)率、醫(yī)院年培訓(xùn)率、員工滿意度、人均帶教學(xué)生數(shù)；③學(xué)術(shù)、創(chuàng)新能力：重點(diǎn)學(xué)科數(shù)量、主辦學(xué)術(shù)會(huì)議數(shù)量、科研課題數(shù)量、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展數(shù)量，發(fā)表論文篇數(shù)。2.科室、個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)體系。完成了醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建后，還需將醫(yī)院戰(zhàn)略層層分解至各科室甚至個(gè)人，從而形成“醫(yī)院、科室和個(gè)人”的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。需要注意的是，盡管醫(yī)院平衡計(jì)分卡是一個(gè)層級(jí)概念，但是醫(yī)院、科室這兩個(gè)層面不是一個(gè)簡(jiǎn)單的疊加關(guān)系，科室的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)根據(jù)科室的職能定位來(lái)確定[3]�？剖也皇菍�(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的簡(jiǎn)單分解和復(fù)制，而是在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的框架內(nèi)，結(jié)合本科室業(yè)務(wù)屬性和特點(diǎn)，從財(cái)務(wù)、客戶（患者）、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)方面建立科室主任對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)，以使科室及員工的工作績(jī)效既可衡量、有操作性，又遵從于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)要求。考慮到考核指標(biāo)獲取的準(zhǔn)確性和難易程度，以及醫(yī)院信息化水平高低等因素，選擇10—20個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行科室（個(gè)人）的考核，也是可行的。
�。ㄎ澹┰O(shè)立平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1.指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)�？�(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是醫(yī)院實(shí)施平衡計(jì)分卡的重點(diǎn)和難點(diǎn)，若指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致平衡計(jì)分卡實(shí)施效果大打折扣，無(wú)益于醫(yī)院及員工的績(jī)效改善，且易導(dǎo)致員工的逆反心理。權(quán)重的設(shè)定沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院可結(jié)合自身戰(zhàn)略和內(nèi)部管理的'重點(diǎn)來(lái)定。目前在國(guó)內(nèi)外常用的權(quán)重設(shè)定的方法有簡(jiǎn)單加權(quán)平均法（SAW）、層次分析法（AnalyticHierarchyProcess，AHP）、專家咨詢法、調(diào)查問卷、網(wǎng)絡(luò)分析法（ANP）、排序法、配對(duì)比較法、熵值法等[4，5]，醫(yī)院可以任選其中一種或幾種方法結(jié)合應(yīng)用來(lái)設(shè)定指標(biāo)權(quán)重。需要注意的是，不管采用哪種方法，所有的指標(biāo)權(quán)重之和必等于1。2.確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。確定了績(jī)效指標(biāo)權(quán)重后，需要為醫(yī)院平衡計(jì)分卡各個(gè)三級(jí)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)可以用于對(duì)比的標(biāo)準(zhǔn)值，即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)值的設(shè)定通�？梢圆捎猛袠�(biāo)桿指標(biāo)、行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)院評(píng)價(jià)指標(biāo)、預(yù)算指標(biāo)、歷史最高水平指標(biāo)等。標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)定完成后，就可以展開醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)了。為了便于計(jì)算，可以假定每個(gè)三級(jí)指標(biāo)滿分為10分，據(jù)此來(lái)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)算公式是：績(jī)效總分=∑（三級(jí)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重/10）。
�。┛己私Y(jié)果應(yīng)用
作為管理會(huì)計(jì)的重要工具之一，平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中具有正向激勵(lì)和主動(dòng)引導(dǎo)的重要作用。為確保平衡計(jì)分卡應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效管理取得實(shí)效，筆者認(rèn)為，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善績(jī)效激勵(lì)方案，將考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激勵(lì)其更好地完成本職工作，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。1.醫(yī)院層面的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用：依據(jù)年度分析結(jié)果報(bào)告情況，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略部署，制定正確的戰(zhàn)略路線，以指導(dǎo)完善醫(yī)院整體工作計(jì)劃。2.科室層面的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用：一是依據(jù)月度分析評(píng)價(jià)報(bào)告情況，科室及時(shí)調(diào)整和修正管理措施，確保與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不偏離；二是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與科室月度績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放密切掛鉤，可按各科室綜合得分情況設(shè)定非常優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、較好、一般、差和極差七個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)，并實(shí)行預(yù)留機(jī)制，對(duì)全院各科室每月應(yīng)發(fā)放的績(jī)效工資總額預(yù)留10%~20%并入年終績(jī)效考核后發(fā)放，則績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=發(fā)放基數(shù)×（1-預(yù)留比例%）×績(jī)效系數(shù)。3.員工個(gè)人層面的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用：用于科室內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為員工的績(jī)效工資發(fā)放、年終獎(jiǎng)發(fā)放、薪酬調(diào)整、晉級(jí)和調(diào)崗的參考依據(jù)。按照院科兩級(jí)管理的思路，對(duì)員工個(gè)人的考核，由科室主任或護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，醫(yī)院不應(yīng)過(guò)多干預(yù)。（七）平衡計(jì)分卡實(shí)施流程小結(jié)經(jīng)過(guò)上述流程，依據(jù)平衡計(jì)分卡理論，按照“計(jì)劃（Plan）-執(zhí)行（Do）-檢查（Check）-調(diào)整（Action）”戴明循環(huán)管理方法，公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡的實(shí)施過(guò)程最終就形成了一個(gè)閉環(huán)管理。需要明確的是，平衡計(jì)分卡的落地實(shí)施與各家醫(yī)院獨(dú)特的醫(yī)院文化、管理風(fēng)格、資源背景及發(fā)展階段密切關(guān)聯(lián)，故各有其特色，不宜盲目地復(fù)制和照搬，否則無(wú)法充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。四、結(jié)語(yǔ)平衡計(jì)分卡作為管理會(huì)計(jì)的工具和方法，由于其具有指標(biāo)全面、與單位戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)、層層分解和應(yīng)用時(shí)間久等特點(diǎn)[6]，是單位績(jī)效管理領(lǐng)域中公認(rèn)的有效管理工具。當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院綜合改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性攻堅(jiān)階段，把平衡計(jì)分卡導(dǎo)入公立醫(yī)院實(shí)施具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，它可以有效彌補(bǔ)公立醫(yī)院傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方式過(guò)于強(qiáng)調(diào)收入和利潤(rùn)、評(píng)價(jià)方法粗放簡(jiǎn)單、缺乏客觀性和合理性之不足，通過(guò)構(gòu)建平衡計(jì)分卡在新形勢(shì)下的公立醫(yī)院績(jī)效管理新體系，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院全院全員的全面、客觀、細(xì)致、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，客觀準(zhǔn)確地反映醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作情況，正向引導(dǎo)和激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)改工作目標(biāo)發(fā)揮積極作用。當(dāng)然，在平衡計(jì)分卡應(yīng)用中，醫(yī)院管理者切忌浮躁和急于求成心理，循序漸進(jìn)組織實(shí)施，就一定能做好。
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績(jī)效管理論文13
一、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)績(jī)效管理中利潤(rùn)中心的確立及其意義
績(jī)效管理指的是企業(yè)管理者及員工為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而共同參與績(jī)效計(jì)劃的制定及考核評(píng)價(jià)等過(guò)程。實(shí)施績(jī)效管理，有助于提高企業(yè)管理部門及員工的績(jī)效。而利潤(rùn)中心指的是企業(yè)內(nèi)部具有一定獨(dú)立的產(chǎn)品或勞務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的單位或部門。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績(jī)效管理工作中，將企業(yè)內(nèi)部相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)單位確立為利潤(rùn)中心，企業(yè)內(nèi)部不同生產(chǎn)單位之間提供產(chǎn)品參照市場(chǎng)同類產(chǎn)品制定內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，終端產(chǎn)品的銷售以實(shí)際銷售價(jià)格為準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門以此標(biāo)準(zhǔn)核算各生產(chǎn)單位的利潤(rùn)。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)確立利潤(rùn)中心具有重要意義。1.建立利潤(rùn)中心，有助于促進(jìn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的健康發(fā)展與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)抓住成本與銷售這兩項(xiàng)重點(diǎn)工作，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)以利潤(rùn)中心為主體，企業(yè)各部門共同承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，共同爭(zhēng)取水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤(rùn)最大化，不僅為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且提高了水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理工作的規(guī)范化水平。
2.建立利潤(rùn)中心，有利于在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)中落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。責(zé)權(quán)利相當(dāng)，才能有效調(diào)動(dòng)有關(guān)部門及員工的積極性。通過(guò)落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不僅可以提高工作效率，而且有助于企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化進(jìn)行及時(shí)反應(yīng)。
3.建立利潤(rùn)中心，有助于調(diào)動(dòng)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)員工的積極性。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心建立起來(lái)之后，權(quán)責(zé)更加明確，使廣大員工對(duì)于自己的權(quán)利與責(zé)任的認(rèn)識(shí)更加深刻，更容易激發(fā)其他們的工作熱情，共同實(shí)現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)設(shè)立的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
二、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心的運(yùn)作
就水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)而言，利潤(rùn)中心制度就是要對(duì)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解量化、利潤(rùn)中心的`組織劃分以及目標(biāo)的實(shí)施、審計(jì)，并進(jìn)行考核的動(dòng)態(tài)管理等。
1.利潤(rùn)中心財(cái)務(wù)核算
以企業(yè)會(huì)計(jì)的角度來(lái)說(shuō)，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤(rùn)等于銷貨收入減去銷售成本及相關(guān)費(fèi)用，包括管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用以及財(cái)務(wù)費(fèi)用等。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心的財(cái)務(wù)核算主要包括營(yíng)業(yè)收入、成本、相關(guān)費(fèi)用以及營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的核算等。營(yíng)業(yè)收入以及成本是考核水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)鍵。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心建立方式不同，收入及成本核算方式也明顯不同。對(duì)于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤(rùn)中心財(cái)務(wù)核算來(lái)說(shuō)，必須結(jié)合水產(chǎn)公司的具體情況，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)水產(chǎn)公司進(jìn)行收入以及成本的確認(rèn)。由于水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心只對(duì)與水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的相關(guān)水產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的收入、成本以及費(fèi)用進(jìn)行獨(dú)立核算，因此，在水產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售所產(chǎn)生的研發(fā)費(fèi)用、直接成本以及營(yíng)業(yè)費(fèi)用等都由各部門承擔(dān)，由利潤(rùn)中心根據(jù)項(xiàng)費(fèi)用的實(shí)際發(fā)生情況進(jìn)行歸集。在對(duì)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的利潤(rùn)中心營(yíng)業(yè)收入、成本以及相關(guān)費(fèi)用進(jìn)行核算的基礎(chǔ)上，就可以對(duì)水產(chǎn)養(yǎng)殖公司利潤(rùn)中心利潤(rùn)的形成過(guò)程進(jìn)行描述，其所產(chǎn)生的費(fèi)用及支出就是水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心的費(fèi)用支出。而那些需要分?jǐn)偟母骼麧?rùn)中心的費(fèi)用，要根據(jù)一定的原則分?jǐn)偟礁骼麧?rùn)中心去。
2.目標(biāo)分解與預(yù)算管理
為了對(duì)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)控制，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各利潤(rùn)中心進(jìn)行管理，不僅要經(jīng)過(guò)協(xié)商明確各利潤(rùn)中心的目標(biāo)，而且應(yīng)當(dāng)賦予其一定的權(quán)利，要求其承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心的運(yùn)行，必須依靠一定的目標(biāo)管理制度及管理方式才能落實(shí)，尤其是預(yù)算制度要提供財(cái)務(wù)及會(huì)計(jì)信息。
（1）進(jìn)行目標(biāo)分解。就是借助于明確的組織構(gòu)架及其職能與目標(biāo)，把水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，并且要在下一步操作中執(zhí)行這些目標(biāo)。通過(guò)對(duì)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解，明確了企業(yè)各項(xiàng)工作的重點(diǎn)方向。在水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)通過(guò)科學(xué)的確立績(jī)效目標(biāo)，合理劃分權(quán)重等方式，引導(dǎo)相關(guān)部門以較小成本付出完成較高權(quán)重工作。
�。�2）加強(qiáng)全面預(yù)算管理。水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)要在科學(xué)分析并預(yù)測(cè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種形式反映出企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其規(guī)劃。而通過(guò)加強(qiáng)全面預(yù)算管理，可以強(qiáng)化水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)預(yù)算的編制、控制以及分析等功能。
3.利潤(rùn)中心績(jī)效考核
水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)利潤(rùn)中心的績(jī)效考評(píng)以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況作為評(píng)估對(duì)象。加強(qiáng)利潤(rùn)中心的業(yè)績(jī)考核，對(duì)于提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤(rùn)中心的工作積極性及工作效率等具有極為重要的意義。同時(shí)，在進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，要采取一定的激勵(lì)及約束措施。
�。�1）引導(dǎo)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)各利潤(rùn)中心根據(jù)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的整體規(guī)劃進(jìn)行發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)。
�。�2）嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度。運(yùn)用責(zé)任會(huì)計(jì)核算水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)每個(gè)利潤(rùn)中心的利潤(rùn)，每個(gè)利潤(rùn)中心利潤(rùn)與所在單位員工的月度和年終獎(jiǎng)金掛鉤。
�。�3）落實(shí)人事考核制度。在實(shí)施利潤(rùn)中心升降級(jí)制度的同時(shí)，要進(jìn)行人事考核及人事調(diào)整。這樣不僅可以培養(yǎng)鍛煉一批事業(yè)發(fā)展骨干，而且為水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的管理工作提供了大量的后備力量。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。為了增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)績(jī)效管理，通過(guò)建立利潤(rùn)中心，科學(xué)制定利潤(rùn)指標(biāo)等對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，從而不斷提高水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效管理論文14
一、水利行政管理人員績(jī)效考評(píng)的意義和作用
顧名思義，考核是以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)實(shí)行的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，考核應(yīng)該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式，發(fā)揮行政管理人員對(duì)普通員工的監(jiān)督、指導(dǎo)、管理和激勵(lì)的作用�？己丝梢哉{(diào)動(dòng)行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。績(jī)效考核的意義在于：第一，績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)是水利部門的發(fā)展目標(biāo)，這樣行政管理人員的績(jī)效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了，對(duì)實(shí)現(xiàn)水利發(fā)展目標(biāo)具有促進(jìn)作用；第二，績(jī)效考評(píng)是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評(píng)；第三，水利行政人員的績(jī)效考評(píng)是對(duì)行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的可觀公正考核，對(duì)于提高他們的工作能力大有裨益。
二、水利行政管理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀
首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學(xué)歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學(xué)歷以上的工作人員已經(jīng)高達(dá)80%，隨著水利事業(yè)的`發(fā)展，水利行政管理人員的工作對(duì)象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)水利人員，這就對(duì)他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應(yīng)的增長(zhǎng)，這在無(wú)形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外，對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核停留在德、勤、能、技這幾個(gè)原則性的考核指標(biāo)上，這樣的考核指標(biāo)在實(shí)際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴(yán)重的時(shí)候，會(huì)造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對(duì)他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個(gè)很大的弊端。
其次，水利行業(yè)普遍認(rèn)為行政管理人員的績(jī)效考核是人事部門一個(gè)部門的責(zé)任，而沒有意識(shí)到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)是整個(gè)部門的工作。這就導(dǎo)致水利部門出現(xiàn)這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結(jié)果設(shè)定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個(gè)項(xiàng)目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設(shè)定了上限，很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，將績(jī)效考評(píng)集中在一個(gè)小小的表格中，其考評(píng)結(jié)果自然不會(huì)理想。
三、建立健全的水利行政管理人員績(jī)效考核制度
首先，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行崗位分析，明確各崗位的職責(zé)和義務(wù)。建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責(zé)出現(xiàn)重復(fù)，并且在明確的崗位職責(zé)要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來(lái)。對(duì)于水利行政管理人員，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行目標(biāo)引導(dǎo)，在考核指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)該突出行政管理人員本職工作和義務(wù)的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標(biāo)和職責(zé)，讓?shí)徫宦氊?zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來(lái)，讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績(jī)效考評(píng)之中來(lái)。
其次，對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績(jī)效考評(píng)應(yīng)該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績(jī)效評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)體系的制定以及績(jī)效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和反饋以及獎(jiǎng)懲總結(jié)有機(jī)結(jié)合在一起。對(duì)其中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)都應(yīng)該重視起來(lái)，因?yàn)槿魏我粋�(gè)環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績(jī)效考評(píng)工作帶來(lái)負(fù)面的影響，難以發(fā)揮績(jī)效考評(píng)結(jié)果促進(jìn)水利行政管理人員工作的作用。
另外，行政管理人員績(jī)效考評(píng)要遵循公開性和公平性原則。考評(píng)者應(yīng)該把績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間和考評(píng)方法向被考評(píng)者說(shuō)明交代清楚。在整個(gè)績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，考評(píng)者和行政管理人員之間應(yīng)該開誠(chéng)布公、毫無(wú)隱瞞�？荚u(píng)的結(jié)果要及時(shí)通知被考評(píng)者，指出他們工作的不足，表?yè)P(yáng)其工作中的長(zhǎng)處，并為他們工作提出改進(jìn)和完善的方向。
最后，在行政管理人員績(jī)效考評(píng)中要做到對(duì)事不對(duì)人，任何的考評(píng)方法都會(huì)帶有一定的主觀性。水利行政管理人員人數(shù)較多，良莠不齊，每個(gè)考評(píng)者的考評(píng)動(dòng)機(jī)不同，他們對(duì)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果承擔(dān)的責(zé)任也不同。一般來(lái)說(shuō)，第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應(yīng)在行政管理人員績(jī)效考評(píng)中難以避免。為了走到對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)的項(xiàng)目要盡可能做到細(xì)分和量化。在實(shí)際工作中可能應(yīng)用的考核方法有差別化考核方法，這種評(píng)估方法中，考評(píng)者只評(píng)估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級(jí)、下級(jí)以及與行政管理人員工作的職工對(duì)同一個(gè)管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)的具體項(xiàng)目是不完全相同的，相同項(xiàng)目的考評(píng)指標(biāo)在最后的總成績(jī)中所占的權(quán)重也是不相同的。
總而言之，水利行政管理人員的績(jī)效考評(píng)的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性，提高他們對(duì)組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績(jī)效考評(píng)，在實(shí)際工作中應(yīng)該調(diào)動(dòng)所有的員工對(duì)行政管理人員進(jìn)行考評(píng)，適時(shí)的為他們加薪，在績(jī)效考評(píng)中要明確行政管理人員各自的崗位職責(zé)，遵循系統(tǒng)性原則和對(duì)事不對(duì)人原則，做到公正、公平、開放。
績(jī)效管理論文15
一、會(huì)計(jì)管理在單位管理中的地位
社會(huì)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)處在了高速發(fā)展階段，會(huì)計(jì)管理可以看成是事業(yè)單位管理的重要組成成分，甚至可以說(shuō)成是事業(yè)單位管理存在和發(fā)展的根本前提。我們必須充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)管理的重要性，會(huì)計(jì)管理是科學(xué)管理事業(yè)單位的重要方式，也是監(jiān)督事業(yè)單位所有工作的重要手段。事業(yè)單位在進(jìn)行計(jì)劃的制定以及政策的調(diào)整時(shí)，會(huì)計(jì)管理也是十分重要的依據(jù)。會(huì)計(jì)管理關(guān)系著事業(yè)單位的整體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，與事業(yè)單位的全局性發(fā)展也有著相當(dāng)密切的關(guān)系。會(huì)計(jì)管理是一個(gè)體系，它的整體運(yùn)行決定著事業(yè)單位管理是否滿足事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際需求。會(huì)計(jì)管理可以說(shuō)是事業(yè)單位的基礎(chǔ)管理工作，我們要不斷提高會(huì)計(jì)管理的實(shí)效性，才能明顯改善事業(yè)單位的管理效果。事業(yè)單位管理過(guò)程中，會(huì)計(jì)管理是不可缺少的一個(gè)重要管理工具，不僅反映了事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程與結(jié)果，還通過(guò)預(yù)算、監(jiān)督和參與決策等方方面面參加到事業(yè)單位管理的過(guò)程之中，作為一個(gè)重要的管理環(huán)節(jié)來(lái)使用。如果會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理工作中存在許多問題，那么就會(huì)勢(shì)必嚴(yán)重影響事業(yè)單位的發(fā)展和擴(kuò)大。由此可見，會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的重要性。因此，我們更應(yīng)該加強(qiáng)和鞏固會(huì)計(jì)管理在事業(yè)單位管理中的基礎(chǔ)性地位，以便事業(yè)單位更完美的壯大和更長(zhǎng)久的發(fā)展。
二、以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)管理分析
事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)體系的重要基礎(chǔ)就是會(huì)計(jì)管理，而績(jī)效管理可以看成是事業(yè)單位科學(xué)管理的靈魂，這兩種管理方式在事業(yè)單位管理經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用�？�(jī)效管理又算是會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)組成成分，績(jī)效管理的效率也直接作用并影響會(huì)計(jì)管理的效率�？�(jī)效管理實(shí)施中會(huì)產(chǎn)生一定的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要得到會(huì)計(jì)管理的肯定，要讓每一種跟事業(yè)單位資金鏈條掛鉤的考核指標(biāo)擁有正確的、合理的、公平的科學(xué)依據(jù)。如果績(jī)效管理脫離了會(huì)計(jì)管理，那么績(jī)效管理的實(shí)施只能是竹籃打水一場(chǎng)空。相反的.，對(duì)于會(huì)計(jì)管理來(lái)講，會(huì)計(jì)管理的工作也不僅是依靠會(huì)計(jì)管理人員的服務(wù)就可以順利開展的，因?yàn)闀?huì)計(jì)管理只能做到發(fā)現(xiàn)問題，想要解決問題就必須得到績(jī)效管理在工作上的權(quán)利配合�？�(jī)效管理和會(huì)計(jì)管理是事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的兩大重要內(nèi)容，在事業(yè)單位運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與會(huì)計(jì)管理的有機(jī)結(jié)合能夠在很大程度上提高事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效率，還可以增強(qiáng)事業(yè)單位管理的活力。我們要以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，在績(jī)效管理的計(jì)劃制定和監(jiān)控考察等相關(guān)環(huán)節(jié)中，會(huì)計(jì)管理都發(fā)揮著相應(yīng)的十分重要的功能作用。我們要科學(xué)合理的對(duì)績(jī)效管理以及財(cái)務(wù)管理進(jìn)行規(guī)范，讓它們扮演自己應(yīng)該扮演的角色，還要在促進(jìn)會(huì)計(jì)管理作用的同時(shí)不斷的提升績(jī)效管理效率，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。
三、總結(jié)
如何使事業(yè)單位走可持續(xù)發(fā)展道路已經(jīng)成為事業(yè)單位普遍關(guān)心的重要問題。根據(jù)實(shí)踐證明，要想使事業(yè)單位管理趨于規(guī)范化，使事業(yè)單位快速健康發(fā)展的最有效途徑就是績(jī)效管理。我們要努力通過(guò)會(huì)計(jì)管理形式的系統(tǒng)性和連貫性記錄反映實(shí)際經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)，從而做好事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理工作。把績(jī)效管理作為會(huì)計(jì)管理的基礎(chǔ)，兩者合理的有機(jī)地結(jié)合可以為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的最大化，還可以為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理和績(jī)效管理成為了事業(yè)單位在更好運(yùn)作中的兩個(gè)重要方面。在事業(yè)單位的管理過(guò)程中，事業(yè)單位的會(huì)計(jì)管理與績(jī)效管理之間相互制約，因此，事業(yè)單位只有更加合理地規(guī)范財(cái)務(wù)管理和績(jī)效管理，才可以強(qiáng)化會(huì)計(jì)管理在績(jī)效管理中的功能。
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