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如何促進教師主動發(fā)展
校長管理學校的核心工作，就是促進教師主動發(fā)展。因為只有教師主動發(fā)展，才能促進學生的主動發(fā)展，只有師生的主動發(fā)展,才能有學校的快速發(fā)展。
作為校長，如何促進教師的主動發(fā)展呢?結合本校教師隊伍的實際，下面我談談自己的認識和體會。
一、 現(xiàn)狀：
我�，F(xiàn)有在崗教師60人。其中黨員教師30人；大專以上學歷教師59人；小教高級以上教師55人；30——45歲教師50人，45——54歲教師10人；省市區(qū)骨干教師24人。從以上情況看，這是一支素質高，能力強，有實力，整體優(yōu)勢比較突出的教師隊伍。但是，我們也從中發(fā)現(xiàn)了一些潛在的問題。一是教師有滿足現(xiàn)狀的思想。有的教師認為，自己的學歷、職稱比較高了，夠用了，個人取得的成績，比上不足，比下有余了，所以工作缺乏主動創(chuàng)新；二是教師隊伍中也存在著職業(yè)倦怠。一般來說，參加工作10年以上的教師，容易產生職業(yè)冷落感，按部就班的工作生活，很容易熄滅一個人的激情，因此，有的教師自我發(fā)展的意識不強。除了這兩個主要問題外，教師的身體素質也值得關注：有重大疾病的教師兩人，有職業(yè)病和婦科疾病的教師有18人，60%的教師處于亞健康狀態(tài)。
面對這樣一支隊伍，我們該如何揚長避短，在現(xiàn)有的基礎上，促進教師主動發(fā)展呢?
二、對 策：
�。ㄒ唬⒁躁P心教師身心健康為前提，保證教師主動發(fā)展的精力
健康是一個人獲得發(fā)展的保證。如果教師沒有健康的身體，就沒有充沛的精力工作，就不可能出色地完成教育教學工作任務。這是最簡單的道理。
為此，我們根據(jù)教師身體素質的不同情況，給與不同的關心：
1、對全體教師：利用各種機會宣傳,讓他們懂得健康的生活方式是教師擁有健康體魄的基礎。
2、對心里壓力大的教師：學校盡最大努力，創(chuàng)造一種關懷的環(huán)境，建設一種人文學校文化，營造一種和諧的工作氛圍，建設一種融洽的人際關心。為教師分憂、減壓、疏導。
3、對處于亞健康的教師：一是提倡以預防為主，二是提倡教師班上班后時間，積極鍛煉身體。學校還創(chuàng)造條件，如建一些活動場地，購買一些活動用品，安排體育比賽等，以提高教師身體素質。
4、對有一般疾病的教師：讓他們定期體檢，發(fā)現(xiàn)問題，及時治療，不貽誤病情，及時康復。
5、對有重大疾病的教師：學校領導安排工作時，給予充分考慮，減輕他們的工作量，多多關照。
�。ǘ�、以服務教師為出發(fā)點，煥發(fā)教師主動發(fā)展的活力
管理就是服務，服務是校長的職責，今天的校長就要變權利型管理為服務型管理，校長為教師主動發(fā)展服務，我認為，就要建立在了解教師的基礎上，只有這樣，才能為他們做好各種服務。
校長了解教師，就要通過多種形式，了解教師不同層次的需求，根據(jù)需求，給予關愛，做好服務
�。�1）生活上：當教師生病住院時，領導及時看望、慰問；當教師家中有困難時，學校給予力所能及的幫助；當教師婚慶時，領導必到，送去殷切的問候；當教師直系親屬病故時，領導必訪，給予安慰。
�。�2）在思想上：學校領導不管工作多忙，時間多緊，都要擠時間與教師談心、溝通與交流，為他們化解疑難，減輕壓力。
�。�3）在學習上，盡最大努力，為教師創(chuàng)造一切可能的學習機會，展示學習成果的平臺，讓教師樹立終生學習的理念。
�。�4）在工作上：盡力滿足教師個人的需求。比如，學校人事分工時，事先征求教師的意見，盡力為他們找到適合自己的崗位，揚長避短。
總之，領導為教師服務，就是讓教師體會到家的溫馨，集體的溫暖，使他們煥發(fā)出樸素的精神活力。
�。ㄈ⒁越處煂I(yè)發(fā)展為重點，挖掘教師主動發(fā)展的潛力
1、培養(yǎng)教師，挖掘潛力。
�。�1）、目標引領。分為全員、骨干和學科帶頭人三層。
�。�2）校內鍛煉。我們通過校內各種學習、培訓、活動、競賽等，提供交流互學的機會，展示他們的才能，激發(fā)內在成就感。
（3）校外提高。如外出學習、培訓。近幾年，有60多人到市以上參加學習培訓。
2、成就教師，體驗成功。對于重視自我發(fā)展，超越自我的骨干教師，我們放大其思想，創(chuàng)造條件，幫助他們形成自己的教育風格，并擴展到群體中，以激發(fā)群體教師的主動發(fā)展。學校雖資金緊張，但學校還積極推薦骨干教師參加市級以上各類大賽，近兩年，已投入資金2萬多元，有6名教師先后榮獲省和國家大賽一、二等獎，邵云鶴已形成自己獨特的教學風格；有6名教師已被評為主任級教師；07年—08年，孫玉國到農村支教鍛煉，09年已走上學校中層領導崗位。
�。ㄋ模�、以科學評價教師為保證，激發(fā)教師主動發(fā)展的動力
1、評價要科學。要做到評價內容多元化，評價過程動態(tài)化，評價方式多樣化，尤其在評價標準上，我們更重視引導每位教師在平凡的工作中體驗其成功。
2、激勵要有效。評價結果要達到診斷、改進、激勵的作用，才是有效的利用。我校承擔的《教師評價結果在學校管理中的有效運用》的國家課題，經過兩年的實驗，收到了實效，促進了教師的發(fā)展，達到了有效運用的目的。這項課題并獲得了市級科研成果二等獎。
三、如何提升教師的工作積極性
從研究的角度上看，主要有心理學、管理學兩大視角。在心理學視角下，對教師積極性問題的研究會具體化為對一種心理狀態(tài)——教師職業(yè)倦怠感的研究，它研究倦怠感有什么表現(xiàn)，為什么會產生倦怠感及如何消除倦怠感，形成了“資源守恒理論”“社會勝任模式理論”“生態(tài)學模式理論”等理論，這類心理學上的研究已經非常廣泛，非常有啟發(fā)性。這類研究非常適合教師個體調整自己的工作心態(tài)，也適合管理者引導部分有職業(yè)倦怠感的教師進行自我調整，但心理學上的研究并不能完全從學校管理的角度為學校提供系統(tǒng)的解決方案。
另一個角度就是從管理學和心理學學科交叉的視角來研究教師積極性的問題，這方面的研究理論在管理學和心理學上都被稱為“激勵理論”，這方面的研究者比職業(yè)倦怠感的研究者更多，也有更多的分支和理論，我們熟知的馬斯洛的需求層次理論，最初發(fā)表時其實就是一種激勵理論。教師積極性問題是激勵研究中非常重要的一環(huán)。
經過調研初期的一些探索、查閱資料、思考和判斷，我們認為從管理學的角度研究教師工作積極性問題更有價值，即學校如何提高教師隊伍的工作積極性，它更聚焦于學校的策略上。為此，我們對七位學校管理者進行深度采訪，也參考一些校長文章。在把調動教師隊伍積極性的通常做法做一個簡單歸納的基礎上，找到當前存在的一些普遍性問題，進行初步分析。
我們把從各方收集來的提升教師隊伍積極性的學校做法簡單歸納，大致可分為教師生活和保障、學校環(huán)境、教師發(fā)展、教師精神等四個方面。
1. 教師生活和保障
每個行業(yè)從業(yè)者的積極性都會以其由工作而帶來的物質生活為基礎，安居才能樂業(yè)，職業(yè)帶來的物質利益主要是收入和福利，教師行業(yè)也一樣。學校當然應該盡可能提高教師待遇，但這方面公立學校能做的并不多。學�？梢圆捎每冃ЧべY等方式，通過調整不同工作表現(xiàn)教師的收入來激發(fā)教師的工作積極性，這曾經有過廣泛的實踐，其他國家也有這方面的嘗試。
一些學校會在生活上給教師更多的關懷（稱之為“人文關懷”），包括關心所有教師生活和工作的措施，也包括針對有需要教師采取的具體措施，比如教師遇到了無法解決的現(xiàn)實生活問題，學校要盡可能幫助解決或表示慰問。
還有一些學校會更關注教師的身心健康，會定期體檢，有健康方面的講座、咨詢和保健活動。部分學校會關注教師的心理狀態(tài)，對出現(xiàn)心理問題的教師給予幫助，這也應該包括教師在工作中遇到困難時的幫助。也有學者談到了休息與工作的關系，教師工作的強度高，心理負擔重，充分的休息也是保障教師工作積極性的前提。
對于一些特定的學校，如鄉(xiāng)村學校，教師的生活保障往往是非常緊要的因素，需要細致考慮。
2. 學校環(huán)境
首先是公平公正的制度環(huán)境。有學者談到，建立對良好的日常教育行為測評激勵機制是保障教師積極性的手段之一。也有校長談到，努力把學校制度建設得更公平，包括工作量公平、利益公平和機會公平，這是保證教師隊伍積極性的重要前提。學校制度還要對超過了一定底線的教師不良行為作出反應，否則“惡不懲”必然會挫傷其他教師的工作積極性。有學者談到了及時獎勵的價值，教師完成了高難度任務，如轉化了后進生，或者教師有非常高的個人成就，及時表彰對維護教師積極性是非常重要的，表彰要真實反映教師付出的努力和智慧。
其次是積極向上的文化環(huán)境。不少校長和學者都談到了創(chuàng)造一種積極向上的文化場或“強文化”有助于教師積極性的提升，這包括景觀等物質文化，也包括存在于人與人之間的非物質文化，領導層有義務倡導學校的積極文化，校長要通過言行和活動引導全校教師變得更加積極并形成風氣。校長和主要管理者還要以身作則，保持高度的工作積極性和熱情，成為這方面的典范。
再次，建立團結友愛的教師團隊。使團隊更加友愛、團結，人與人之間更愿互助，也有助于教師隊伍積極性的提升。
最后，培養(yǎng)教師主人翁意識。要賦予教師共同參與教學管理、共同開展校園建設的權利，讓教師成為學校管理的主體，主人翁意識有助于發(fā)揮教師的積極性。
3. 教師發(fā)展
教師個體如果能夠在學校工作中有所發(fā)展和成長，教師也會變得更加積極。
首先是學校管理層要搭建教師發(fā)展平臺，給教師更多的展示、表現(xiàn)機會，包括著書立說的機會、主導和參與教科研的機會、交流的機會等；舉辦多樣化的教師評比活動，讓教師有“冒尖”的機會；還要給予教師更多的學習機會，這種機會最好能適合教師的成長需要；也有校長談到幫助教師特別是年輕教師制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標可以有一定的挑戰(zhàn)性，給予年輕教師更多鍛煉機會，比如參與管理崗位的鍛煉。
其次，還有校長談到鼓勵個性化發(fā)展的問題，注重發(fā)現(xiàn)每個人的特點與特長，讓特長在學校能夠得以發(fā)展。
最后，還有管理者談到優(yōu)秀教師的發(fā)展通道問題，教而優(yōu)不能都去做管理，要打通專業(yè)晉升通道，這也是保證教師積極性的必要條件。
4. 教師精神
首先，管理者眼中要有教師，對教師工作要給予更多尊重和理解，這主要表現(xiàn)在管理者的態(tài)度和言行上。要給教師更多信任和空間，放手讓每位教師都能選擇自己喜歡的事，給教師精神上的發(fā)展自由。
其次，重視對教師進行思想教育，要讓教師從思想上認識到積極的工作狀態(tài)的意義�？梢試@師德與黨建開展宣講活動、主題大討論，也可以進行自我教育，如自我“診斷”、自我研修等，還有一些學校會進行身邊的榜樣教育。
再次，管理者要能幫助教師緩解各種壓力，阻擋社會、家長對教師的各種不公平行為，這可以幫助教師減輕不必要的負擔，更積極地投入工作。
最后，管理者要與教師進行情感上的交流與投入，要像家人一樣對待教師，建立一種親情。
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