關(guān)于高校教師激勵的節(jié)制變量及其匹配關(guān)系教育論文

　　關(guān)鍵詞：

　　高校教師；節(jié)制變量；激勵資源；匹配關(guān)系

　　摘要：

　　我國高校之問的競爭日益激烈，競爭的焦點集中于人力資本及其開發(fā)，高校教師激勵已成為管理層的工作重心之一，各種激勵政策相繼出臺且日臻完善，提高高校教師激勵的實效性無疑是人們共同關(guān)注的問題。高校教師激勵的實效性取決于激勵的“合規(guī)律性”，即取決于各節(jié)制變量之間匹配的適宜程度。影響高校教師激勵的因素很多，但最主要的還是激勵資源、激勵方式、激勵環(huán)境、高校教師本身及其匹配關(guān)系，即針對不同的激勵對象，在特定的激勵環(huán)境中，必須考慮使用的激勵資源，采取相對有效的激勵方式。

　　高校教師激勵是一個復雜的系統(tǒng)工程，調(diào)動高校教師積極性，挖掘教師潛能必然涉及到高等教育的各個方面，包括資源配置、組織機構(gòu)、評價機制等，高校教師激勵的出發(fā)點是教師效用最大化，為此必須制定最大限度挖掘教師潛能的高水平激勵政策，而在制定激勵政策時必須考慮影響高校教師激勵效率的相關(guān)因素，如激勵資源、激勵方式、激勵對象、激勵環(huán)境等。這些因素不可能孤立存在，它們相互支撐、相互制約、彼此互動，當它們的匹配關(guān)系處于相應(yīng)的適宜狀態(tài)時，激勵就會達到最佳效果。本文選擇的理論視角，超脫具體的激勵實務(wù)，以揭示激勵規(guī)律。

　　一、激勵資源是激勵發(fā)生的基點。激勵時注意資源選擇

　　激勵資源是激勵發(fā)生的必備要件。在激勵啟動之前，首先要考慮用什么來激勵對方，用來激勵的資本就是激勵資源，激勵資源原則上可分為物質(zhì)資源和精神資源。物質(zhì)資源指經(jīng)濟性激勵因素，如工資、獎金、津貼、獎品等。金錢是最普通的激勵因素，在多數(shù)情況下“大塊金條比大條道理更有說服力”，人們?yōu)榱松�存或提高生活質(zhì)量就不得不為金錢奔波。人們對物質(zhì)資源已有精確的計算方法和激勵措施，而對精神資源的把握還遠遠不夠。當然，激勵資源二分法比較牽強，因為任何激勵因素(包括金錢)都是物質(zhì)性與精神性的統(tǒng)一。當今各類組織的“獎酬菜單”已呈復合化趨勢，如晉升、旅游、休假、娛樂、期權(quán)、培訓、特權(quán)等，這些措施既有經(jīng)濟性獎勵，又有精神性獎勵。

　　對精神性激勵因素的理解取決于激勵主體的知識結(jié)構(gòu)、認識能力和激勵態(tài)度等，對諸多激勵因素，如價值觀、信仰、理想、榮譽、友誼、自由等，人們的理解都存在分歧，如何把握激勵因素的本質(zhì)并有針對性地激勵對方，是激勵主體必須考慮的問題。選擇、理解、表達激勵因素的目的在于運用，如何運用激勵因素來激勵對方，就涉及許多在激勵系統(tǒng)運作過程中的難題，如激勵因素與對方需求的吻合度，客體對激勵資源的理解判斷等。在運用激勵因素時必須綜合考慮各環(huán)節(jié)各要素之問的有機銜接與功能整合。

　　就我國高校而言，最常用和最有效的仍然是物質(zhì)激勵，工資、津貼、福利仍然是調(diào)動教師積極性的主要手段，也是決定教師流向的主導因素。雖然高校內(nèi)部院系之間的分配存在差異，但總體而言，高校教師待遇與職稱相聯(lián)系，即高職稱高收入，職稱評聘已成為各高校最重要的激勵杠桿之一，職稱晉升條件也就成為學校的指揮棒，教師為滿足職稱晉升條件而奔波。教師的職稱不僅是收入待遇的象征，也是教師的榮譽象征，既具有物質(zhì)性，也具有明顯的精神性。這里需要明確一個關(guān)鍵的問題，即針對不同背景的教師如何使用物質(zhì)激勵或精神激勵。很明顯，當一位教師急需金錢時，如面臨購房的青年教師，使用物質(zhì)激勵更有效；當一位教師的物質(zhì)需求基本滿足之后，特定的精神激勵會更有效，問題是如何把握物質(zhì)激勵和精神激勵的比例，即在何種情況下傾向于物質(zhì)激勵，何種情況下傾向于精神激勵，當然，物質(zhì)激勵與精神激勵的使用是相對而言的，不存在純粹的物質(zhì)激勵或精神激勵，一般情況下，物質(zhì)激勵與精神激勵是統(tǒng)一的，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都會降低激勵效果，純粹的物質(zhì)激勵會使激勵異化，沒有物質(zhì)成分的精神激勵也會挫傷教師的積極性，所以在制定激勵政策時必須考慮物質(zhì)成分與精神成分的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。

　　二、激勵方式是激勵的媒介．激勵時考慮情景匹配

　　激勵方式是激勵系統(tǒng)的核心內(nèi)容，任何激勵方式都可以獲得一定的激勵效果，但不一定是我們所期待的最佳效果。為此有必要探索激勵效果最大化的可能條件，厘清激勵方式及其最佳運行條件。激勵方式包括激勵方法、激勵手段、激勵策略等，激勵主體通過一定的激勵方式優(yōu)化或再生激勵資源，充分挖掘高校教師的潛能，高校所運用的激勵方式在運行過程中處于一種復雜的系統(tǒng)化狀態(tài)，如何保持激勵系統(tǒng)效能最優(yōu)，就要求各子系統(tǒng)之間的和諧匹配，這正是高校教師激勵最大的難題，要解決這一難題就必須堅持具體問題具體分析，并使具體問題具體分析落實到操作層面。

　　就激勵而言，不存在任何情境都適應(yīng)的激勵方式，激勵的有效性在于激勵方式與激勵情境的匹配。任何激勵方式都可能是有效的，效果大小要看這種激勵方式與各變量匹配的適宜度，激勵方式作為一個子系統(tǒng)，可以構(gòu)成多種關(guān)系模式配置，選擇哪一種或哪幾種關(guān)系模式由激勵者根據(jù)激勵情境來決定。激勵者可能有多種激勵方式選擇，只要能達到激勵目的，激勵者可以使用任何一種激勵方式。激勵方式的選擇應(yīng)依據(jù)特定的激勵情境和所掌握的激勵資源，而且要考慮激勵方式所指向的趨于目標的行為適宜性。

　　激勵方式的選擇往往隱藏著一個假設(shè)，即激勵者不僅有激勵能力，而且不遺余力。激勵者的屬性與激勵幾乎都有相關(guān)性，但要強調(diào)的是激勵者的成熟度，即激勵者的激勵能力和激勵意愿，兩者缺一不可。當學校是激勵主體的情況下，雙方的信息溝通十分重要，即教師要了解學校目標、價值導向、行為規(guī)范、激勵因素等，學校要了解教師的需要、目標、價值取向、能力、個性等，這些信息就成為各自行為決策的依據(jù)。

　　激勵方式的實施過程中總是存在效果促進或抵消的因素。如在平均主義文化圈里，公平激勵就沒什么效果；激勵對象饜足狀態(tài)下，需要滿足就沒有激勵作用；學校獎懲制度的合理性影響強化激勵機制的運行。在現(xiàn)實生活中，并非任何情況下激勵都是必要和重要的，在有些情境下，激勵可能成為多余。在某些情境下學校對教師的動機、滿足和績效沒有多大作用。降低學校激勵重要性的情境因素可分為兩類，一是替代因素，即那些使學校激勵成為不需要的或多余的情況變量；二是中和因素，即那些妨礙學校激勵或抵消其行為效果的情況變量，其中，教師的經(jīng)驗、能力、訓練及“職業(yè)”導向、任務(wù)的結(jié)構(gòu)化及所提供的反饋以及組織團隊的高內(nèi)聚力和正式化等都是指導性激勵行為的替代因素；教師對獎勵的淡然態(tài)度、組織僵化、對獎勵缺乏控制等是支持性激勵行為的中和因素；教師的“職業(yè)”導向、可提供內(nèi)在滿足的任務(wù)以及團隊的高內(nèi)聚力等都是支持性激勵行為的替代因素。在激勵過程中，如果一個人積極性很高而且能力很強，就不需要激勵了。

　　三、高校教師是激勵的主宰．激勵時因人而宜

　　激勵對象往往是確定激勵策略的依據(jù)，制定和實施激勵政策必須首先了解激勵對象。被激勵者的屬性很多，如年齡層次、文化程度、價值觀念、個性特征、社會關(guān)系以及成熟度等等都可能影響激勵決策和激勵效果。不同年齡層次的人所適應(yīng)的激勵方式顯然不同，文化程度表明一個人的教育投入，是一種知識結(jié)構(gòu)和能力的信號顯示，對不同教育程度的人也要選擇不同的激勵因素。價值觀指人們對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價和認同，價值觀能諺影響人的需求結(jié)構(gòu)、思維方式和行為方式，對激勵機制的運行具有特殊的意義，誠如J．彼得斯所說：“杰出的行為表現(xiàn)總是和人們受到使人非信不可而又簡單明了的`、甚至可稱為美妙的價值觀的激勵有關(guān)”。德國學者施普蘭格爾曾提出了六種中心價值觀：即以實惠利益為中心的經(jīng)濟性價值觀；以權(quán)力地位為中心的政治性價值觀；以知識真理為中心的理性價值觀；以形式與調(diào)和為中心的審美價值觀；以群體、他人為中心的社會f生價值觀和以信仰為中心的宗教價值觀。價值觀傾向表明激勵的重心所在。個性特征包括性格、氣質(zhì)、能力、潛力等，不同的個性特征說明可能擁有不同的精神生活方式。瑞士心理學家希格曾把人的性格分為外向和內(nèi)向兩大類，外向的人熱情，好激動，喜歡交際和熱鬧；內(nèi)向的人相對封閉，喜歡清靜。關(guān)于氣質(zhì)，有人把它分為獨立型和順從型兩種類型：有人則分為理智型、情緒型、意志型三種類型。不同的個性特征意味著對不同精神資源的反應(yīng)存在差異，對于敏銳的人來講，容易被感染或容易激勵，而對一些反應(yīng)遲鈍的人可能難以激勵。社會關(guān)系的總和構(gòu)成人的本質(zhì)，而社會關(guān)系主要取決于人所處的社會群體的性質(zhì)。人的思想和行為與個人閱歷有關(guān)，過去的經(jīng)驗、角色感知、成就等都可能影響激勵效果。

　　高校教師也不例外，高校教師中存在多種多樣的差異，如年齡、性別、學歷、職稱、個性、價值觀等方面的差異，所有這些在制定激勵政策時都必須區(qū)別對待，如對教授的激勵與對助教的激勵就不同，對普通教師的激勵與對知名學者的激勵也不同。在微觀層次上，對不同個性的教師、對不同價值觀的教師的激勵也不同。

　　四、激勵環(huán)境是激勵的依托．激勵時注意環(huán)境適應(yīng)

　　人是環(huán)境的產(chǎn)物。環(huán)境對人的行為影響是不容忽視的。行為主義心理學家華生、斯金納等都是環(huán)境決定論者，托爾曼的行為空間、勒溫的生活空間和心理動力場都指行為環(huán)境。勒溫強調(diào)人與環(huán)境密不可分，認為人的行為將隨著人與環(huán)境的變化而變化。這里的環(huán)境主要指社會環(huán)境。環(huán)境特征往往體現(xiàn)于組織特征。組織特征的差異表明激勵策略的多樣性，即便是同一性質(zhì)的組織也要考慮激勵的權(quán)變性。組織的激勵效果與組織凝聚力和組織文化顯著相關(guān)，組織的凝聚力指組織成員之間融洽相處，彼此友愛關(guān)懷，互助合作，交換情報和意見，具有團隊精神；影響組織凝聚力的因素包括組織的規(guī)模，組織成員的態(tài)度、價值和興趣及組織目標的適合程度等。組織文化是組織長期積淀而形成的體現(xiàn)組織特色的人文精神，組織文化使得成員的行為與組織規(guī)范保持一致。使個人目標與組織目標相容不悖。人所處的環(huán)境是復雜多變的，人對環(huán)境的認識和適應(yīng)也有一個過程，對人的激勵必須考慮環(huán)境的影響。

　　高等學校作為一種特殊的組織體現(xiàn)著一定的環(huán)境特征，不同類型的高校體現(xiàn)著不同的校園文化。處在不同高校的教師面對不同的學校環(huán)境。學校環(huán)境直接影響對教師激勵的效果，如一所著名高校的教師與一所普通地方高校教師所處的學校環(huán)境是不同的，如學術(shù)環(huán)境、制度環(huán)境、人文環(huán)境等都有區(qū)別。

　　總之，高校教師激勵作為高等教育管理的核心內(nèi)容需要不斷超越，不斷改進，把握影響教師激勵的相關(guān)因素，并合理調(diào)控和匹配這些因素．以確保高校教師激勵效率，發(fā)揮廣大教師的聰明才智，提高高等教育質(zhì)量。

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