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中國高校教師聘任制改革的環(huán)境因素分析
摘 要：中國高校教師聘任制改革在現(xiàn)有制度環(huán)境下植入成熟教師市場體系的聘任制，受到環(huán)境因素的諸多制約。本文分別考察了教師市場環(huán)境、國內經(jīng)濟環(huán)境、高等教育（www.xfhttp.com－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）環(huán)境、校內行政改革環(huán)境和其他高校聘任制改革環(huán)境對聘任制改革的影響。從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有改革思路對青年教師的福利有負面影響，中國目前的高等教育（www.xfhttp.com－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）環(huán)境、國內其他經(jīng)濟部門的發(fā)展、高校內部行政部門的改革和其他高校的改革方案對教師聘任制改革也有諸多不利的影響，并因此提出高校教師聘任制改革的均衡思路。關鍵詞：聘任制 環(huán)境因素 流出者歧視 均衡流動 自2002年北大和中大率先提出高校教師聘任制改革方案以來， 特別是2003年媒體對這南北兩校的追蹤采訪報道，使中國高校人事制度改革成為教育（www.xfhttp.com－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）界備受關注的熱點問題，眾多高校也紛紛著手設計本校的改革方案，準備在必要時推出去以示不甘落后。但細想之下，北大直言不諱“借鑒”了美國的“tenure track”制度，即非升即離的聘任制度，快速跟進改革的那些大學也或多或少地“借鑒”了北大的思路，后來的一些大學更是廣泛參考其他大學的改革方案，有幾分獨立見解則很難說。于是，不顧內外部環(huán)境條件，盲目跟風改革很可能導致改革的失敗，或以更大的代價取得成功。一旦改革失敗，理論家便會總結，外國再好的東西到中國都存在“水土不服”的現(xiàn)象。本文試圖利用經(jīng)濟學理論，來探討高校人事制度改革所面臨的環(huán)境因素對改革成敗的重要影響，以供改革者在指定改革方案時參考。 一、教師市場環(huán)境 許多曾留學海外的改革者對國外成熟的教師市場感觸頗深，他們都或多或少有過掙扎其中的經(jīng)歷。但把中國高校人事制度改革按照國外成熟市場條件下的聘任制來設計，必然忽略了市場環(huán)境的重要性。 首先，成熟的市場上存在著穩(wěn)定的需求、供給和產(chǎn)品質量，在這種市場上選聘教師的交易成本很低，而且較低的辭退成本使雇傭的一方基本上完全是風險中性的。但中國目前根本就談不上存在一個有效的高校教師市場，對大多數(shù)高校而言，他們選聘新教師時，一方面與其他學校的畢業(yè)生之間存在著嚴重不對稱信息；另一方面前來應聘的畢業(yè)生之間存在著很不正常的質量分布，甚至同一所高校畢業(yè)的學生也存在著明顯的質量差別。此時，作為極度風險厭惡型的雇傭單位，只要自己培養(yǎng)學生的最高水平高于目標學校畢業(yè)生群體的平均水平，通常雇傭自己的優(yōu)秀畢業(yè)生總是最優(yōu)決策，更不用說自己的學生磨合成本低等因素了。每個學校都更愿意雇用自己的畢業(yè)生，這就是雇傭市場上的納什均衡，也正是從前高校近親繁殖的根源。既然近親繁殖是雇傭單位在當前市場條件下的理性選擇，為避免過度近親繁殖而要求本校畢業(yè)生必須到其他學校就業(yè)的限制性約束就使學校方的福利受到損失。 值得指出的是，北大以其雄厚的實力和特殊的地位有可能直接背靠國際教師市場， 以市場價格來雇傭“洋博士”，同時把自己的畢業(yè)生則推向國內其他高校（我深信他們的學生還遠沒有資格進入北大雇傭教師的那個市場，否則，北大就無須改革）。但其他不能直接與國際教師市場接軌的高校在效仿北大的這種改革時必然遭到福利損失，非但不能提高教師水平，反而可能帶來無休止的麻煩。 其次，成熟的市場上有相對穩(wěn)定的“行業(yè)標準”。成熟的教師市場上一定存在著相對統(tǒng)一的學術評價機制，這種標準甚至不需要借助任何專門的載體都能達成一致。比如說，一個新的研究方向是否有價值，一個研究者一篇未發(fā)表的論文能反映作者什么樣的研究能力，在不同的學校得到的評價是差不多的。在這個基礎上來組織教師隊伍，主要取決于學校準備發(fā)展的研究方向和個人的研究興趣。2003年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主之一恩格爾對時間序列研究的興趣在MIT得不到回應，是他離開MIT到加州大學圣地亞哥分校的直接原因。 中國的學術評價體系有待完善：一方面不同的學校對學術成果的認定不同，有些學校重視論文，特別是國際論文；有些學校重視專著或課題；有些學校則對論文、專著和課題甚至教學都施加一定的要求。這就使得一個學校的教授，到另一個學校并一定能聘為教授，從而限制了教授教師隊伍的流動性。另一方面，市場上的評價體系模糊使高校培養(yǎng)科研人才的方案千差萬別，進一步加劇了市場上供給方的質量波動，為需求方合理評價畢業(yè)生的研究能力帶來了更大的困難。 第三，在成熟的市場上價格是判斷產(chǎn)品價值的關鍵指標。2001年，2000年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主麥克法登教授親自告訴我，像他這樣的教授，在美國的年薪在14-16萬美金之間。2003年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主恩格爾在獲獎前夕從圣地亞哥流動到紐約大學斯特恩商學院，即便學校排名不如從前的學校，但其年薪卻遠高于從前。我們很容易發(fā)[1] [2] [3]
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