人力資本的激勵與約束機制問題論文
過去，我們講法人治理結構，主要就是講所有者和經營者的關系怎么界定，認為所有者與經營者的關系界定清楚了，那么企業(yè)的法人治理結構就好了。由此提出了一個以董事長和總經理分開為特征的治理模式，董事長主要是對重大經營決策拍板，總經理主要對日常的經營活動負責�，F(xiàn)在，這種企業(yè)法人治理結構的內容在國際上已經過時，目前的治理結構主要是講兩種資本的關系如何界定。兩種資本中的一種資本是出資人的資本，包括出資人出資的貨幣資本、各種資產及土地等，統(tǒng)稱為貨幣資本；另外一種叫人力資本。國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎，以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構，轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎，以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。也就是說，人力資本作為企業(yè)的制度安排的重要要素，已登上了社會經濟的歷史舞臺。因此，現(xiàn)在的治理結構實際上就是主要圍繞人力資本作用的發(fā)揮和控制來安排治理結構。而人力資本作用的發(fā)揮和控制，必然要有兩種機制的建立，這就是對人力資本的激勵機制和約束機制。如果我們不對這個問題力。以必要重視的話，恐怕中國加入 WTO之后，外國的企業(yè)跟中國的企業(yè)展開的第一場戰(zhàn)役，將是圍繞人而不是圍繞產品和市場而展開的，即爭奪人力資本。因此，我國企業(yè)目前的治理結構的改革和完善，應該要和國際慣例接軌，對治理結構的研究，應主要集中在對人力資本激勵機制和約束機制的研究上。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而人力資本的約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。
一、關于人力資本的激勵機制
人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結構中首先要解決的第一個問題。從現(xiàn)在國際的經驗來看，人力資本的激勵機制主要包括三個方面的內容：
（一）對人力資本的經濟利益激勵。
因為人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度�，F(xiàn)在國際上對人力資本的經濟利益激勵的薪酬制度，主要包括了五個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。
在上述這五個方面的利益中，很重要的一條就是期權激勵。人力資本擁有期權的后果，就是導致人力資本雖然不是出資人，但是卻擁有了企業(yè)的產權。這就打破了過去一個經濟學及法學的原理，即：誰出資誰擁有產權�！巴瞥鲑Y誰擁有產權”這個產權制度上的重要的法則，已經被人力資本的激勵機制所產生的后果打破了。人力資本既然也是一種資本，那么資本的經濟收益就不應只是工資，資本的報酬應該是產權的收益。因此，既然承認人力資本是一種資本，那么就應當承認它應擁有產權。據抽樣調查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產權數量，已經達到了企業(yè)總產權數量的38％左右。
由此想到一個問題，我們的國有企業(yè)為什么總是搞不好？可能就是我們不承認人力資本這個概念的存在。國有企業(yè)的經營者中間有的人在經營方面非常出色，但是卻沒有人承認他們是人力資本，結果是僅僅給一點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產權。最后導致這些人力資本在心理上的不平衡，于是出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”及大量在職消費現(xiàn)象。
（二）對人力資本的權利與地位的激勵。
激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵。也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權力。現(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執(zhí)行宮。CEO的產生實際上表明了企業(yè)整個治理結構的全面調整。CEO不是總經理，也不是總裁，但其權力其實非常大，除了擁有總經理的全部權力以外，其權力中還有董事長的百分之四五十的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度。作為首席執(zhí)行官，雖然不是企業(yè)的出資人，實際上是人力資本，但是由他來對企業(yè)的重大經營決策拍板。由此可見，人力資本的地位和作用已大大地加強了，而且人力資本和董事會的功能也已經完全和過去不一樣了，董事長不再對重大經營決策拍板（這也減少了過去很多的
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