改進教練與輔導的員工成長

　　管理者首先是一個稱職的教練，一個關(guān)注、激勵、幫助下屬成功的伙伴，否則，既“管”不好，也“理”不清；“企”，“人”在上面，“止”在下面，企業(yè)首先要關(guān)注“人”的成長，否則核心的“人”流失，企業(yè)的發(fā)展也會“止”于此。不僅是企業(yè)，任何一個組織均大抵如此

　　持續(xù)改進

　　在任何一家企業(yè)，一個好的領(lǐng)導者首先應該是一個好的老師。企業(yè)管理者要像教練一樣指導、激勵他人或者一個團隊，通過有效的運行來實現(xiàn)組織目標。

　　績效考核要以績效的改進為目標。當期的財務(wù)績效目標固然重要，績效的達成能力更應該關(guān)注。主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通應列入對各級主管的考評。

　　給員工改進的機會。即使對那些一時表現(xiàn)不好的員工，人事部門和主管人員要幫助共同仔細探求背后的原因：是雜事困擾，支持不夠，還是缺少輔導，或者他主觀上就不愿意做這個工作。經(jīng)過客觀的分析后，再分別有針對性地加以解決。

　　企業(yè)尊重、關(guān)懷每位員工，但無疑期望他們都能夠達到公司要求的高水準，并做出最好的貢獻。員工在舉止、行事上出現(xiàn)偏差時，首先不是要責備，而是向他明確公司標準并引導他改正。如果有需要，還可以為他調(diào)換工作崗位。

　　學習失敗

　　不愿意深刻反省檢討失敗是人之常情，我們都希望失敗的痛苦能盡快地過去，要組織從失敗學習更難。此外，系統(tǒng)或制度的問題絕對不是短期內(nèi)可以發(fā)現(xiàn)或解決的。很少組織愿意投資足夠的時間與資源針對失敗而對癥下藥。

　　企業(yè)應該建立一個“從失敗中學習”的機制。相關(guān)專家建議：組織應成立“檢討學習小組”，賦予足夠的資源與權(quán)力進行失敗事件的調(diào)查，要針對決策過程、組織制度進行檢討，提出具體的改進方案，不能只是批判人而無方法。

　　“他山之石，可以攻玉”，從學習的立場來說，差點發(fā)生的失敗事件也是重要的學習內(nèi)容，不能輕忽。檢討自己的失敗固然很困難，組織還可以設(shè)法從別人的失敗學習。重點是，當組織在檢討其它組織的失敗時，要知道把別人的經(jīng)驗轉(zhuǎn)換到自己組織。

　　不論是從自己或別人的失敗中學習，組織是否有一個開放坦誠、平等溝通、勇敢面對問題的態(tài)度與文化是最重要的關(guān)鍵。

　　通過導師制持續(xù)輔導

　　邁阿密大學管理學教授兼研究生院院長特里斯坎杜拉稱，大多數(shù)財富500強公司視導師制為重要的員工發(fā)展方法，它們中有71%擁有導師計劃。在與導師建立關(guān)系時，受指導者尋求的是“一個能夠征詢意見、獲得幫助和取得職業(yè)生涯建議的途徑。這種關(guān)系能讓人放下戒備，獲得誠實的反饋，以及在理想狀態(tài)下，能讓人在處理壓力局面時得到心理和社會輔導�！�

　　有用的導師必須經(jīng)驗豐富，具備組織內(nèi)部甚至外部的職業(yè)發(fā)展知識。導師還應該了解組織的價值觀、文化和規(guī)范，以便將它們傳授給受指導者。專家指出，導師對受指導者的需要和愿望必須保持敏感，并增加他們的職業(yè)潛力，同時找出受指導者潛力能夠使組織獲益的方式。

　　企業(yè)可以設(shè)立各種方式的導師計劃，但最有效的辦法是：人力資源部門甚至高層管理人員一道來確定擁有豐富經(jīng)驗和知識的導師，然后要求他們盡量參與導師計劃。

　　領(lǐng)導者的薪酬與人力資本發(fā)展掛鉤，出現(xiàn)嚴重失誤（如，核心人力資本流失或綜合性環(huán)境管理失職；用人失察；雙向溝通執(zhí)行差，評議低）實行誡勉與問責制。

　　經(jīng)理人升職之前，必須培養(yǎng)出幾個接班人，如果培養(yǎng)不出接班人，他就永無升遷之日。

　　重要的是使每個人找到改進的方法，使之有能力發(fā)揮想象力。不要老是教他怎么做，而是讓他們發(fā)現(xiàn)自己能做什么。

　　2006年10月，太陽微系統(tǒng)公司公布了一項關(guān)于導師制價值的研究結(jié)果。該項研究采用統(tǒng)計分析方法來考察導師制的財務(wù)影響，以及太陽計算機系統(tǒng)公司如何確定這方面的開支目標。研究得出的結(jié)論是“導師制對導師和受指導者都有正面影響，培養(yǎng)出來的員工更加被企業(yè)所珍視。”導師獲得晉升的次數(shù)較未參加導師計劃者多六倍；受指導者獲得晉升的次數(shù)較未參加導師計劃者多五倍；參加導師計劃的受指導者和導師的留職率分別為72%和69%，遠高于未參加計劃的員工留職率(49%)。

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