部門之間總是相互指責(zé)怎么辦

　　有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，這個(gè)情況很常見(jiàn)。首先明確一點(diǎn)：兩個(gè)核心下屬之間不和，相互爭(zhēng)斗，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)反倒是一個(gè)非常好的局面，要樂(lè)于看到這種情況。但是作為管理者也不能對(duì)于內(nèi)部矛盾置若罔聞，還是要有針對(duì)性的去化解，盡量不產(chǎn)生沖突，不影響工作。下面是小編整理的部門之間總是相互指責(zé)怎么辦，歡迎打架閱讀。

　　部門之間總是相互指責(zé)怎么辦

　　在管理實(shí)踐中，人們經(jīng)常遇到這樣的困惑。明擺著是xx部門工作有問(wèn)題，而當(dāng)我們明白無(wú)誤地指出來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門經(jīng)理卻不愿接受，甚至心生怨氣。部門間還經(jīng)常因?yàn)橄嗷ブ赋鰡?wèn)題而發(fā)生沖突，影響部門間的協(xié)調(diào)與配合，工作效率倍受影響？

　　在某公司的一次月度工作會(huì)議上，針對(duì)公司生產(chǎn)任務(wù)完不成的問(wèn)題，老總質(zhì)問(wèn)生產(chǎn)部經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理回答說(shuō)，生產(chǎn)任務(wù)完不成自己難辭其咎，但主要問(wèn)題是公司人力資源部招不到人，上月申請(qǐng)招100人，實(shí)際到位的只有50多人，巧婦難為無(wú)米之炊。老總馬上轉(zhuǎn)而問(wèn)人力資源部經(jīng)理是怎么回事？人力資源部經(jīng)理也是有備而來(lái)，而且早就想找機(jī)會(huì)說(shuō)說(shuō)工廠方面的管理問(wèn)題了。他指出，上個(gè)月確實(shí)沒(méi)有招夠100名員工，自己有責(zé)任，但是根本問(wèn)題卻在于生產(chǎn)部門留不住員工，據(jù)統(tǒng)計(jì)，過(guò)去三個(gè)月總共招了200多人，試用期結(jié)束前就走了一大半�，F(xiàn)在又處在勞務(wù)工嚴(yán)重不足的當(dāng)口上，我有什么辦法。兩個(gè)部門經(jīng)理你一言我一語(yǔ)的，雙方明確指出了對(duì)方的問(wèn)題，內(nèi)心都希望老總能夠深明大義給自己評(píng)評(píng)理。老總一時(shí)也不知如何是好，只能打個(gè)圓場(chǎng)先平息爭(zhēng)吵再說(shuō)。

　　這樣的場(chǎng)景肯定不是絕無(wú)僅有，在許多企業(yè)或多或少都會(huì)發(fā)生。我們可以設(shè)想，兩個(gè)部門經(jīng)理爭(zhēng)吵之后都在想什么？對(duì)方明明自己做得不好，還試圖把責(zé)任推給別人，好在我當(dāng)時(shí)在場(chǎng)，否則就得吃啞巴虧了，以后要學(xué)會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)。因?yàn)闋?zhēng)吵的緣故，往往雙方會(huì)更加堅(jiān)定自己的看法，大概不會(huì)冷靜下來(lái)反省自己和各自研究解決自己的問(wèn)題。

　　為什么會(huì)這樣呢？原因說(shuō)來(lái)也簡(jiǎn)單，因?yàn)槲覀兌鄶?shù)人還不懂得一個(gè)“偉大”的管理道理，那就是：?jiǎn)栴}是有所有權(quán)的，它和財(cái)產(chǎn)所有權(quán)一樣，是神圣不可侵犯的。當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)部門的問(wèn)題被別人直白地指出來(lái)的時(shí)候（被人當(dāng)面揭短），是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點(diǎn)點(diǎn)一樣讓人難堪，令人不快。

　　改革開(kāi)放三十年來(lái)，人們?cè)絹?lái)越懂得保護(hù)或尊重財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的重要意義，一旦財(cái)產(chǎn)所有權(quán)受到侵犯，通常都會(huì)通過(guò)法律手段依法索回所有權(quán)或要求賠償，當(dāng)然也有忍氣吞聲的情況。而當(dāng)問(wèn)題的所有權(quán)受到侵犯的時(shí)候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會(huì)反唇相譏，以牙還牙（力量較對(duì)等或忍無(wú)可忍時(shí)）；或者會(huì)忍氣吞聲，心懷不滿（力量不對(duì)等時(shí)）。所以，在一個(gè)沒(méi)有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責(zé)，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴(yán)重影響組織的效率。企業(yè)如此，當(dāng)今的社會(huì)也是如此。

　　要解決這類問(wèn)題，逐步培養(yǎng)高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個(gè)方面采取行動(dòng)。

　　首先，要教育管理者和員工懂得，問(wèn)題是有所有權(quán)的，要學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問(wèn)題的所有權(quán)。在管理實(shí)踐中，我們要充分認(rèn)識(shí)到部門間、員工間相互指責(zé)、相互埋怨甚至相互拆臺(tái)的嚴(yán)重危害，旗幟鮮明地反對(duì)并及時(shí)制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)還要身體力行，改變過(guò)去那種出了問(wèn)題重責(zé)任追究，輕辦法研究的壞習(xí)慣。逐步養(yǎng)成出了問(wèn)題重在研究解決問(wèn)題以及防范問(wèn)題再發(fā)生的好習(xí)慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應(yīng)該對(duì)問(wèn)題當(dāng)事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門間、同事間不允許簡(jiǎn)單指責(zé)對(duì)方的不足或問(wèn)題，實(shí)在需要談?wù)搯?wèn)題的時(shí)候也必須是善意的和建設(shè)性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭(zhēng)吵就會(huì)越來(lái)越少。

　　其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì)有問(wèn)題，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)自省更有利于問(wèn)題的解決和個(gè)人的成長(zhǎng)。要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過(guò)去那種愛(ài)追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知。我們要視管理中的問(wèn)題是改善機(jī)會(huì)，是寶，甚至是財(cái)富。看到了問(wèn)題，就是看到了改善的機(jī)會(huì)，所以我們要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的人。在精益管理實(shí)踐中，我們會(huì)適時(shí)開(kāi)展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問(wèn)題，為集中解決問(wèn)題，快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅(jiān)持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問(wèn)題，不再回避問(wèn)題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習(xí)慣。

　　第三，設(shè)法引導(dǎo)管理者和員工行動(dòng)起來(lái)，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，動(dòng)腦筋想辦法解決問(wèn)題。當(dāng)我們要求尊重問(wèn)題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì)擔(dān)心，尊重問(wèn)題所有者會(huì)不會(huì)造成問(wèn)題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問(wèn)題所有者同等重要的是，激勵(lì)并約束問(wèn)題所有者更主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問(wèn)題。如果只強(qiáng)調(diào)尊重問(wèn)題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問(wèn)題，不僅會(huì)造成具體問(wèn)題的擱置，還會(huì)助長(zhǎng)他們的惰性，是十分危險(xiǎn)的。在企業(yè)內(nèi)成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過(guò)積極運(yùn)營(yíng)改善機(jī)制，營(yíng)造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問(wèn)題的過(guò)程中樂(lè)此不疲，快速成長(zhǎng)。

　　同事互相指責(zé)怎么解決

　　首先，我從作為一名同事、或者當(dāng)事人的角度來(lái)說(shuō)分析這個(gè)問(wèn)題。

　　這個(gè)事情一般出現(xiàn)在在單位上，大家一同完成任務(wù)出現(xiàn)了問(wèn)題后，相互指責(zé)，讓別人背鍋、保護(hù)自己的權(quán)益。

　　我認(rèn)為相互指責(zé)這件事情是很平常的事情。在經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)中，就認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。既然這樣，在單位的同事就會(huì)通過(guò)指責(zé)的方式來(lái)避免自己?jiǎn)栴}的暴露，從而滿足自己的私利。

　　我聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)故事：烏鴉和鴿子都住在一個(gè)森林里面。有一天，烏鴉準(zhǔn)備傷心地離開(kāi)這片他愛(ài)的森林，就找到自己的朋友鴿子告別。

　　鴿子問(wèn)他為什么？烏鴉說(shuō)道，這里的人太不友善了，他們都覺(jué)得我的叫聲難聽(tīng)，不歡迎我。我每天都覺(jué)得很傷心。

　　鴿子深思了很久，還是決定對(duì)烏鴉說(shuō)一句語(yǔ)重心長(zhǎng)的話：朋友，你如果不改變自己的聲音，那么無(wú)論你飛到什么地方，都不會(huì)有人歡迎你的。

　　在職場(chǎng)中，與同事共事的時(shí)候，因?yàn)橐庖?jiàn)不合而發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，然后相互指責(zé)對(duì)方的錯(cuò)誤，訴說(shuō)別人因?yàn)槭裁词虑椴艑?dǎo)致了現(xiàn)在這種難堪的情況。其實(shí)，要我說(shuō)啊，一個(gè)人是否能時(shí)常反省自己，坦然面對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足，并努力改變，而不是無(wú)腦地指責(zé)對(duì)方的問(wèn)題，那才是正確的、有效的溝通方式。一味地相互指責(zé)，那么問(wèn)題就不會(huì)被解決，反而會(huì)被更多的問(wèn)題所困擾。

　　另外，在講一個(gè)大文豪蘇軾的故事吧。蘇軾因?yàn)槌�廷間的爭(zhēng)斗、爾虞我詐，被一位叫章惇的人屢次迫害，職場(chǎng)的道路十分坎坷，一路被貶到了海南。

　　而蘇軾不愧為一代文學(xué)大家，不僅反思自己的錯(cuò)誤，還原諒了對(duì)方的問(wèn)題，還寫出了“一去一萬(wàn)里，千知千不還”的詩(shī)句。后來(lái)因?yàn)樗握茏隈{崩，趁著宋徽宗大赦天下的時(shí)候，回到了朝廷。這時(shí)，蘇軾以“但以往者，更說(shuō)何益，惟論其未然者而已”的話語(yǔ)回應(yīng)當(dāng)時(shí)針對(duì)他的人，如此的氣度獲得了大家的稱贊。

　　所以學(xué)會(huì)換位思考，將心比心，不要對(duì)同事的指責(zé)產(chǎn)生怨恨，生活就會(huì)越來(lái)越順。因?yàn)�，大家的眼睛是雪亮的，看得清你們之間到底是怎么樣的情況，公理自在人心。

　　現(xiàn)在，我從一位管理者的角度來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題。

　　當(dāng)一位管理者，發(fā)現(xiàn)兩位手下經(jīng)常為了一件事情，相互指責(zé)，怨氣很大。

　　第一步也是很重要的一步，就是安撫兩方的情緒，讓兩方緩和一下，能聽(tīng)一聽(tīng)你的話和對(duì)方的邏輯。畢竟，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，大家和諧的工作環(huán)境、一同推動(dòng)事情的完成，對(duì)你們部門來(lái)講，才是最重要的事情。

　　第二步是需要做的就是了解情況，知道這是一件什么樣子的事情，從兩方的角度來(lái)看，這個(gè)事情的前因后果。同時(shí)也要理解：人與人之間的是是非非是最讓人頭痛的，俗話說(shuō)，清官難斷家務(wù)事，單位上的事亦然。

　　第三步才是單獨(dú)分析兩方的是與非，這個(gè)事情出現(xiàn)了問(wèn)題，肯定兩個(gè)人都有不好的地方。雪崩之下，沒(méi)有一片雪花是無(wú)辜的。

　　無(wú)論現(xiàn)在的各位是哪一種身份，希望都能更加客觀地看待事情。一味地指責(zé)，只是徒添煩惱。

　　核心員工互相看不順眼，斗得互不相容，你是老板怎么辦？

　　管理是一門博大精深的學(xué)問(wèn)，正確的處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾是一個(gè)管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行為。

　　首先我們不要排斥下屬之間相互爭(zhēng)斗的行為，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)也不是一件壞事，他們之間不和才能夠體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的重要性，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也才不至于抱團(tuán)行動(dòng)；

　　其次，對(duì)于下屬之間產(chǎn)生矛盾我們也要有預(yù)見(jiàn)性，與其尋找解決矛盾的辦法，不如防范于未然；

　　第三，解決矛盾的前提是去了解矛盾產(chǎn)生的原因，保持公正的態(tài)度，有針對(duì)性的去解決；

　　第四、要懂得適當(dāng)拉兩人之間的距離，做好崗位分工，解決具體的矛盾，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這才是最優(yōu)的結(jié)果。

　　下屬之間產(chǎn)生矛盾，也不見(jiàn)得是一件壞事

　　作為管理者，經(jīng)常會(huì)遇到團(tuán)隊(duì)成員之間自發(fā)的形成小團(tuán)體，共同對(duì)抗你決策的現(xiàn)象，遇到這個(gè)情況你是非常頭疼的，指令不容易下達(dá)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力下降，還需要想辦法分而解之。

　　所以，只有內(nèi)部存在斗爭(zhēng)，存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，才能夠體現(xiàn)出管理者的價(jià)值，才能夠保持團(tuán)隊(duì)的活力，這是基本的管理邏輯。

　　下屬之間產(chǎn)生矛盾，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，不見(jiàn)得是壞事，分析如下：

　　1、管理者的權(quán)利和地位會(huì)更加的牢固

　　下屬之間不和，有矛盾，他們之間才會(huì)相互牽制，相互斗爭(zhēng)，這個(gè)時(shí)候就不會(huì)主動(dòng)的出來(lái)頂替你的地位。管理者將權(quán)利放在牢固的放在自己的手里，才能夠決定重視誰(shuí)，提升誰(shuí)，才能夠掌控下屬，便于指令的下達(dá)。

　　2、團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)聯(lián)合起來(lái)給你唱反調(diào)

　　下屬之間不和，有矛盾，這樣他們就不會(huì)報(bào)團(tuán)取暖，就不會(huì)聯(lián)合起來(lái)反抗，你也不會(huì)被架空。他們?yōu)榱吮３趾湍愕牧己藐P(guān)系，也會(huì)去彼此競(jìng)爭(zhēng)，這樣就避免了小團(tuán)體的存在。

　　3、管理者自身的價(jià)值才會(huì)更加凸顯

　　如果他們之間沒(méi)有矛盾，天天各司其職，各做各的事情，這樣的話領(lǐng)導(dǎo)也只是一個(gè)安排工作的角色，顯得不那么重要了。

　　只有他們之間有矛盾了，你才能以協(xié)調(diào)者的身份出現(xiàn)，作用也就體現(xiàn)出來(lái)了。

　　4、可以更深入的了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的情況

　　因?yàn)樗麄冎�間相互不和，一方肯定會(huì)給你說(shuō)另一方的不對(duì)之處，你自己也是有判斷的，能夠得到更多的信息，才能夠掌握下屬的思想動(dòng)向。如果他們團(tuán)結(jié)一致的話，就會(huì)相互掩蓋一些不作為之處，那你就被蒙蔽了。

　　解決下屬之間的矛盾，具體的辦法有哪些

　　辦法非常多，注意點(diǎn)也非常多，建議如下：

　　1、調(diào)整一方的工作崗位，讓他們之間的距離變大

　　兩個(gè)員工你都不想失去，但是你還必須要尋找到均衡點(diǎn)。這種情況下你就要調(diào)整其中一個(gè)人的工作崗位，讓他們兩個(gè)各司其職，少產(chǎn)生交集。

　　2、分而治之，分開(kāi)談話

　　前期最好不要讓他們兩個(gè)人給你同時(shí)來(lái)申訴，這樣的場(chǎng)面是不可控的。

　　你要用自己領(lǐng)導(dǎo)身份來(lái)單獨(dú)談話、開(kāi)導(dǎo)，甚至當(dāng)著一個(gè)人的面去故意指責(zé)另一個(gè)人的不是，不過(guò)你說(shuō)的一定要是客觀事實(shí)。先消除他們兩個(gè)的怨言，再去握手言和。

　　3、恩威并施，也得適當(dāng)批評(píng)

　　產(chǎn)生矛盾，一個(gè)巴掌是拍不響的，兩個(gè)人肯定各自都有錯(cuò)誤，這個(gè)時(shí)候你就要學(xué)會(huì)先批評(píng)他們，分析各自的錯(cuò)誤，讓他們彼此感到理虧，然后才去解決問(wèn)題。

　　4、做好分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)

　　根據(jù)你的描述，這兩個(gè)員工，一個(gè)人的感情細(xì)膩，另一個(gè)人敢打干沖，這是非常明顯的性格補(bǔ)充，要根據(jù)他們的性格特點(diǎn)進(jìn)行具體的分工，大家各自處理自己擅長(zhǎng)的工作，最后表?yè)P(yáng)他們一起合作做出的成果，把兩個(gè)人轉(zhuǎn)化成朋友。

　　那么：當(dāng)下中小企業(yè)用什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)不增加企業(yè)的成本？

　　1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過(guò)自己的努力獲得高薪

　　2. 將員工的薪酬與價(jià)值結(jié)合起來(lái)，員工獲得高薪資，企業(yè)獲得高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏

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