從組織培養(yǎng)到自我發(fā)展
企業(yè)的成長(zhǎng)得益于員工的成長(zhǎng)、客戶(hù)的成長(zhǎng)，要讓員工、客戶(hù)分享企業(yè)的成長(zhǎng)。當(dāng)下的管理必須面對(duì)知識(shí)型員工要求自主、獨(dú)立、授權(quán)、尊重的內(nèi)在要求，同時(shí)，需要激發(fā)員工自我激勵(lì)、自我發(fā)展意識(shí)與能力。員工的成長(zhǎng)離不開(kāi)環(huán)境管理、成長(zhǎng)管理、人力資本激活、有效支持與激勵(lì)教育（乃至培訓(xùn)）在拉丁語(yǔ)中，是“自?xún)?nèi)向外發(fā)展”的意思，也即是自?xún)?nèi)心培養(yǎng)的意思。
隨著社會(huì)發(fā)展，個(gè)人自覺(jué)加大對(duì)自身人力資本的投資，將會(huì)成為一種時(shí)尚，是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志。
只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，才能促使員工致力于自我發(fā)展，讓他們處于激活態(tài)，也才能真正激活人力資本，促使團(tuán)隊(duì)、組織向自我管理發(fā)展。企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)可以開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展與團(tuán)隊(duì)的自我管理、信得過(guò)管理。
當(dāng)然，自我發(fā)展不是單打獨(dú)斗，不是個(gè)體鎖定知識(shí)與技能，不是疏于共享。企業(yè)不能忽視相互參照和無(wú)障礙的溝通平臺(tái)的建設(shè)。由于員工有各自的思考方法、認(rèn)知模型，有不同的專(zhuān)精方向，所以大多數(shù)的員工在思考方式和模式上就存在著差異，應(yīng)該建立一個(gè)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行相互參照和無(wú)障礙的溝通，否則，無(wú)法突破自我瓶頸，就更談不上相互學(xué)習(xí)了。
現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)的知識(shí)管理還沒(méi)有開(kāi)展，零散的知識(shí)缺乏有效組合，培訓(xùn)還不是基于對(duì)知識(shí)的整合及運(yùn)用，疏于相互學(xué)習(xí)。我們獲得的多是知道很多片段知識(shí)的員工，而不是系統(tǒng)完備、可以自我發(fā)展的員工。對(duì)新舊知識(shí)的轉(zhuǎn)化和實(shí)踐中的應(yīng)用能力提高也應(yīng)予更多關(guān)注。
從員工的成長(zhǎng)角度對(duì)員工進(jìn)行管理
企業(yè)的成功建立在員工成功的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展密不可分。要激活、煥發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造力，用員工的成長(zhǎng)、持續(xù)創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。
對(duì)員工的激勵(lì)方式要從金錢(qián)、恐懼、紀(jì)律等外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉(zhuǎn)變?yōu)橄胍蔀榻M織核心人力資本一員的愿望的'內(nèi)在激勵(lì)因素。以下案例說(shuō)明，只要從員工成長(zhǎng)的角度出發(fā)，企業(yè)將會(huì)激發(fā)出每一個(gè)員工的內(nèi)在潛力：
巴西的SIMICO公司，員工只要有了好的創(chuàng)意，公司就會(huì)給予充分的支持，以幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。他們始終將員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。目前，這家公司已經(jīng)擁有了巴西最大的物業(yè)管理公司，SIMICO公司被譽(yù)為世界上最有活力的公司。
了解員工需求是成長(zhǎng)管理的基礎(chǔ)
人力資本管理與對(duì)客戶(hù)的管理有異曲同工之處，都需要了解他們的需求，超前把握需求，引導(dǎo)需求，滿(mǎn)足需求；并對(duì)目標(biāo)群體細(xì)分（差異化），進(jìn)行整合營(yíng)銷(xiāo)傳播（理念、價(jià)值觀、文化、優(yōu)勢(shì)）；要重視對(duì)他們的體驗(yàn)管理、忠誠(chéng)管理、關(guān)系管理；重要的是區(qū)別關(guān)鍵客戶(hù)，等等。所以我們的人力資本管理一定要?jiǎng)?chuàng)新思維，創(chuàng)新方法，創(chuàng)新服務(wù)，不斷拓展空間，形成企業(yè)特色。
要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，宜通過(guò)定期溝通、問(wèn)卷調(diào)查、績(jī)效面談、發(fā)展磋商等不同方式，了解員工的想法、定位與愿望；
企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富；企業(yè)還必須根據(jù)自己的職位資源，為其提供適合其要求的上升道路，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間和個(gè)體的發(fā)展空間；
根據(jù)員工階段特點(diǎn)提供相稱(chēng)的跟進(jìn)支持。在員工自我成長(zhǎng)的4個(gè)不同經(jīng)歷階段，即自我約束階段、自我管理階段、自我激勵(lì)階段、自我學(xué)習(xí)階段，需要的支持不同，資源不同，空間不同，相應(yīng)的成長(zhǎng)管理要注意階段差異。
員工的獨(dú)立自主性與自我管理
由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。
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