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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)
人才測(cè)評(píng)的方法并不局限于某一種，具體采取哪種可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，才能確保得出來的測(cè)評(píng)結(jié)果精準(zhǔn)有效。下面是小編收集整理的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，歡迎大家分享
人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法：
一、履歷分析
員工的履歷檔案是具有一定的真實(shí)性，是根據(jù)員工以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行羅列總結(jié)的。人員測(cè)評(píng)是通過履歷分析記載的事實(shí)，了解員工的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。
二、面試
面試是人事測(cè)評(píng)與選拔中最常用的方法。而面試又分為筆試和面對(duì)面面試。
1、 面對(duì)面面試
根據(jù)主考官雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。
2、筆試
測(cè)評(píng)人員的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、 文字表達(dá)素質(zhì)及能力要素。雖然，筆試人員評(píng)測(cè)相對(duì)其他方法來說，比較傳統(tǒng)、古老，但卻是被大多數(shù)企業(yè)所使用的方法之一。
三、測(cè)驗(yàn)法
1、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過程中的一種非常重要的技術(shù)。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃�，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。
2、成就測(cè)驗(yàn)
偏重于知識(shí)和技能的考察，往往與自身工作的專業(yè)知識(shí)有關(guān)，所以此評(píng)測(cè)結(jié)果存在片面性。
四、情境測(cè)驗(yàn)
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，讓被測(cè)者按照要求完成，可以從中看出被測(cè)者的應(yīng)變能力及被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。
測(cè)量程序：
目的和內(nèi)容
根據(jù)不同的測(cè)量目的確定具體的測(cè)量?jī)?nèi)容是人事測(cè)量的第一步。測(cè)量?jī)?nèi)容應(yīng)根據(jù)所選拔崗位的任職素質(zhì)要求，通常可以工作分析、職務(wù)說明為依據(jù)，針對(duì)不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測(cè)量?jī)?nèi)容。
形式和工具
測(cè)量的形式和工具根據(jù)測(cè)量?jī)?nèi)容的不同而不同。測(cè)量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方法會(huì)使測(cè)量結(jié)果不能滿足測(cè)量目的，甚至?xí)䦟?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。
一般自陳量表（即基于自我評(píng)價(jià)的問卷）的動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出較高的社會(huì)贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時(shí)，就可以采用隱蔽性比較高的投射測(cè)驗(yàn)（如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)）來對(duì)應(yīng)試者的動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)定。
實(shí)施與數(shù)據(jù)采集
在測(cè)量的實(shí)施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測(cè)量結(jié)果能夠公平、真實(shí)地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測(cè)量資料的同時(shí)，要注意將實(shí)施測(cè)量的過程中相關(guān)的信息及可能對(duì)決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對(duì)測(cè)量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。
通常，要求測(cè)量的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個(gè)被測(cè)者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被試者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、干擾。
能力素質(zhì)模型
搭建的能力素質(zhì)模型從核心能力、職業(yè)意識(shí)、專業(yè)技能等多個(gè)維度對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)具體測(cè)評(píng)指標(biāo)根據(jù)不同等級(jí)的關(guān)鍵行為點(diǎn)進(jìn)行等級(jí)劃分，并創(chuàng)新性的提出了“情景維度”的設(shè)計(jì)思路，在搭建科學(xué)、有效的能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，給員工提供了提升的方向。認(rèn)為搭建科學(xué)有效的能力素質(zhì)模型是企業(yè)精簡(jiǎn)人員，維持企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力的重要手段，也只有搭建了科學(xué)規(guī)范的能力素質(zhì)模型，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)步快速的發(fā)展。
分析結(jié)果
對(duì)測(cè)量結(jié)果的分析通常包括對(duì)測(cè)量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。使用者只需按照測(cè)驗(yàn)手冊(cè)的說明進(jìn)行操作即可。
決策或建議
決策與測(cè)量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為崗位與應(yīng)聘者的匹配；以評(píng)價(jià)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為對(duì)應(yīng)試者素質(zhì)的評(píng)價(jià)；以診斷為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長(zhǎng)或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測(cè)為目的的測(cè)量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績(jī)效和工作表現(xiàn)。
跟蹤檢驗(yàn)和反饋
在多數(shù)情況下，需要對(duì)測(cè)量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績(jī)效對(duì)測(cè)量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗(yàn)，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測(cè)量取得經(jīng)驗(yàn)性資料，為進(jìn)一步矯正測(cè)量以達(dá)到更大的精確度提供依據(jù)�？梢哉f，到這一階段，才真正完成了一個(gè)人事測(cè)量作業(yè)系統(tǒng)。
人員作用：
素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)
企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指的是對(duì)企業(yè)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測(cè)量評(píng)估�，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)�，F(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以分為心理測(cè)試和智能測(cè)試兩類，心理測(cè)試又可以分為個(gè)性能力測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試和情商測(cè)試。智能測(cè)試包括智力測(cè)試、技能測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和情景模擬測(cè)試。企業(yè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要特征。
提高科學(xué)性
傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣�，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其管理的科學(xué)性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個(gè)崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)作支撐，否則就難以實(shí)現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時(shí)，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學(xué)性。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及績(jī)效考評(píng)等方面，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)都有著重要的作用。
降低成本
隨著人力資源管理在企業(yè)中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。
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