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勞動者權(quán)益保護(hù)亟待解決的幾個問題
我國自1995年實(shí)施《勞動法》、推行勞動合同制以來，勞動制度的發(fā)展逐步走向法制化。但是，我國的勞動制度還存在這樣和那樣的不足，實(shí)踐中也存在對勞動者權(quán)益保護(hù)不力的問題�，F(xiàn)行勞動制度中對勞動者權(quán)益保護(hù)上存在的問題勞動關(guān)系建立方面存在的問題——在審判實(shí)物中發(fā)現(xiàn)，建立勞動關(guān)系時往往容易發(fā)生對勞動者權(quán)益保護(hù)不利的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
�。ㄒ唬┯萌藛挝徊灰婪ㄅc勞動者簽訂勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強(qiáng)制性以及勞動合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實(shí)踐中形成了大量的事實(shí)勞動關(guān)系、尤其是在私營企業(yè)中，雇傭無合同游動無保險的問題相對比較嚴(yán)重。在國有性質(zhì)的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系，這些問題嚴(yán)重地侵犯了勞動者的合法權(quán)益。
（二）勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內(nèi)容往往對勞動者的意志體現(xiàn)得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達(dá)。更有甚者，勞動合同還分為主會何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內(nèi)容，而細(xì)化后一部分的內(nèi)容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。
（三）在勞動合同期限方面，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性不足。在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實(shí)踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動法律、法規(guī)在勞動保護(hù)、工時、工資方面賦予勞動者的權(quán)利，也使勞動者沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。勞動關(guān)系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關(guān)系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態(tài)的記載，監(jiān)督部門往往也偏重對勞動者履行義務(wù)的監(jiān)督，對用人單位的監(jiān)督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，談不上聽取勞動者意見。勞動關(guān)系履行過程中，最突出的一個問題是用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進(jìn)行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同、以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。勞動爭議處理過程中存在的主要問題——首先，勞動爭議處理機(jī)制不利于糾紛的盡快解決。其次，目前我國有關(guān)的勞動立法對勞動爭議仲裁程序制度的規(guī)定仍不夠完善，尤其是勞動爭議仲裁申訴期的中止、中斷和延長缺乏明確的規(guī)定，不利于保障勞動爭議當(dāng)事人，特別是在勞動爭議中往往處于弱者地位的勞動者的合法權(quán)益。加強(qiáng)勞動者權(quán)益保護(hù)對策的思考為了改變以上勞動者權(quán)益保護(hù)不利的局面，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面入手：
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步完善勞動合同制度，加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)。完善勞動合同制度非常重要，關(guān)系到勞動關(guān)系以及勞動者權(quán)益保護(hù)是否納入法制軌道。
（二）采取措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等。一要健全社會保障體制，進(jìn)一步擴(kuò)大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。二是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度，提高普通勞動者的就業(yè)競爭力地是彌補(bǔ)大部分勞動者的劣勢地位、減少其依附性的辦法之一。
�。ㄈ┏浞珠_拓、發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益上來。我國應(yīng)進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，以在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。
�。ㄋ模⿵�(qiáng)化集體談判和集體合同。通過工會與企業(yè)進(jìn)行集體談判，并簽訂集體合同將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，是勞動者通過集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。
�。ㄎ澹┻M(jìn)一步發(fā)揮勞動監(jiān)察職能。建立勞動合同申報(bào)制度，用人單位應(yīng)在勞動合同簽訂后的一段時間內(nèi)將勞動合同送到勞動行政部門備案，為勞動行政部門對用人單位的雇工監(jiān)督奠定基礎(chǔ)。勞動行政執(zhí)法部門應(yīng)對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正，加強(qiáng)勞動部門的勞動執(zhí)法力度，發(fā)現(xiàn)違法現(xiàn)象，及時督促改正，情節(jié)惡劣的，要依法給予處罰。
（六）建立勞動爭議處理的分軌體制，即“裁、審分離，各自終局”的體制。當(dāng)事人發(fā)生了勞動爭議后，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇其一，若申請仲裁，就不得再提起訴訟，仲裁裁決為終局裁決；若提起訴訟，就不得再申請仲裁，訴訟實(shí)行兩審終審，從而縮短處理爭議的時間，減少爭議處理的成本和尊重當(dāng)事人對爭議處理方式的選擇。
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