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對(duì)公司發(fā)展的建議
對(duì)公司發(fā)展的建議無(wú)非兩個(gè)方面，一個(gè)是業(yè)務(wù)沒(méi)有跟上，一個(gè)是內(nèi)部損耗加大。內(nèi)部損耗加大就是管理方面不行。
新市場(chǎng)沒(méi)有拓展的原因。
1.業(yè)務(wù)能力不行。2公關(guān)能力不行。3企業(yè)整體實(shí)力不行。
老市場(chǎng)被霸占
1.自己松懈了，客戶維護(hù)沒(méi)搞好。2.資金不到位，企業(yè)實(shí)力被市場(chǎng)懷疑
一、公司應(yīng)認(rèn)真對(duì)待任何一位員工提出的建議，組織相關(guān)人員對(duì)建議的合理性進(jìn)行評(píng)議。能實(shí)施的一定要安排對(duì)口部門(mén)實(shí)施，不能誰(shuí)提建議誰(shuí)實(shí)施;不能實(shí)施的也要給建議人一個(gè)“為何不能實(shí)施”的回復(fù)，并表達(dá)感謝。凡是提合理化建議的，都是心系企業(yè)發(fā)展的好員工，因?yàn)樗麄冃睦镅b著企業(yè)。對(duì)建議進(jìn)行回復(fù)，是對(duì)他們的一種激勵(lì)，更是對(duì)好員工的認(rèn)可和尊重。
過(guò)去，我們也提過(guò)合理化建議，但都是“石沉大海”，沒(méi)個(gè)音信。凡是建議都有它的合理性，那么多建議不可能連一個(gè)能用的都沒(méi)有。無(wú)論有用沒(méi)用，建議人都想知道結(jié)果，我們不能讓員工“猜啞謎”。
二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與各級(jí)員工建立和-諧的交流和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上達(dá)。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工敢說(shuō)真話、敢說(shuō)實(shí)話，鼓勵(lì)員工敢表達(dá)自己的不同見(jiàn)解。企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)和睦的上下級(jí)關(guān)系，員工多理解領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也要放下姿態(tài)，禮賢下士、體察民情。員工會(huì)懷著“感恩的心”報(bào)答企業(yè)給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛(ài)的事業(yè)上，不讓領(lǐng)導(dǎo)失望;同樣，企業(yè)也應(yīng)懷著“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想，謀員工之所求，不讓員工心寒。愛(ài)是相互的，“愛(ài)人者人恒愛(ài)之”。
三、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作內(nèi)容的了解，做每一項(xiàng)工作都需要一定的時(shí)間，尤其是技術(shù)含量高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)安排完工作之后不要急于求成，不要認(rèn)為所有的工作都很簡(jiǎn)單，也不要輕視員工的勞動(dòng)，否則結(jié)果會(huì)不如人意。對(duì)于成效不佳的不要責(zé)備，而是要多多鼓勵(lì)，這樣才不會(huì)挫敗員工的工作積極性。
四、關(guān)于決策，企業(yè)應(yīng)建立管理層協(xié)商機(jī)制，尤其是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重大事項(xiàng)更應(yīng)廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，集思廣益，多角度論證決策的合理性，盡量避免“一個(gè)人獨(dú)大”的家長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。一個(gè)人的能力是有限的，經(jīng)驗(yàn)再多的人也有考慮不周全的時(shí)候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對(duì)決策更有建議權(quán)。
五、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)管理人員放權(quán)，以提高其管理能力。權(quán)力是施政的工具，要任命一個(gè)人當(dāng)部長(zhǎng)，他就必須有相應(yīng)的權(quán)力。沒(méi)有權(quán)力的管理者不是一個(gè)真正的管理者。有名無(wú)實(shí)、有職無(wú)權(quán)，管理便是一個(gè)空架子。事事一個(gè)人說(shuō)了算，工作效率永遠(yuǎn)也得不到提高。
六、公司應(yīng)按照工作類(lèi)別完善機(jī)構(gòu)建設(shè)，讓所有的工作都有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)來(lái)主抓。如果要將部門(mén)合并的話，一定要按照相似或相近的原則進(jìn)行合并，切不可張冠李戴、斷章取義。
七、公司應(yīng)抓緊對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作范圍和員工的崗位職責(zé)進(jìn)行界定，就像兩國(guó)勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭(zhēng)。我們可以互相幫助，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”，是誰(shuí)的工作就應(yīng)該讓誰(shuí)去做，做不好那是能力和水平問(wèn)題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責(zé)不清、管理混亂的局面。
八、領(lǐng)導(dǎo)安排工作要以部門(mén)為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位為區(qū)分，切不可見(jiàn)誰(shuí)抓誰(shuí)，胡亂安排。明明是應(yīng)該張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務(wù)都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個(gè)崗位，偏偏把他放在這個(gè)崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問(wèn)題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠(yuǎn)也上不去。
九、公司應(yīng)抓緊管理制度建設(shè)。自從我來(lái)到這個(gè)公司，我就對(duì)公司管理制度存有異議，在2007年初的制度修訂會(huì)議上我也表過(guò)態(tài)，但那時(shí)我只是個(gè)助理，說(shuō)話沒(méi)人重視。如今，領(lǐng)導(dǎo)把我放在這個(gè)崗位上，我要對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。我公司的管理制度有以下幾點(diǎn)不足：
1、制度數(shù)量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒(méi)有個(gè)上千條的管理制度，根本無(wú)法覆蓋所有的工作內(nèi)容。我們的制度連十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行業(yè)是個(gè)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的行業(yè)，有很多相關(guān)法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其活動(dòng)進(jìn)行約束，主管部門(mén)也要求要建立相關(guān)管理制度，但我們這方面做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級(jí)約束下級(jí)的一種條法性標(biāo)準(zhǔn)。既然稱(chēng)為“公司管理制度”，就應(yīng)該建立公司級(jí)別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門(mén)級(jí)制定的，顯然是一種“方向性錯(cuò)誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門(mén)制度只能在自己部門(mén)施行。部門(mén)制度必須依據(jù)公司制度制定，這就好比憲法、法律和地方規(guī)章之間的關(guān)系。
3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責(zé)是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責(zé)屬于人力資源管理“工作分析”范疇，是《崗位說(shuō)明書(shū)》應(yīng)具備的內(nèi)容，切不可加在制度里充數(shù)。
4、內(nèi)容不符實(shí)際。在《檔案管理制度》里規(guī)定的檔案號(hào)編制方法與實(shí)際不符。我公司的檔案室其實(shí)就是裝內(nèi)業(yè)的庫(kù)房，談不上編號(hào)管理。另外，我公司沒(méi)有黨支部，但在《責(zé)任制》里卻出現(xiàn)了“黨支部書(shū)記”工作職責(zé)，實(shí)不應(yīng)該。
在制度制定前，公司領(lǐng)導(dǎo)要拿出制定意見(jiàn)或方案，尤其在量化內(nèi)容方面，是要領(lǐng)導(dǎo)拍板釘釘?shù)�。比如：公司檢查項(xiàng)目部可以是一個(gè)月一次，也可以是一個(gè)月兩次，但究竟幾次，得根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖來(lái)制定，這樣在執(zhí)行起來(lái)才更符合領(lǐng)導(dǎo)要求。否則，得不到認(rèn)可，就會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行難的問(wèn)題。
制度在制定過(guò)程中，應(yīng)對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行識(shí)別，周全考慮，制定相應(yīng)的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。制度成稿后，應(yīng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核并得到認(rèn)可。
制度一旦制定后，全公司所有人，包括領(lǐng)導(dǎo)，都要對(duì)制度進(jìn)行學(xué)習(xí)和掌握，嚴(yán)格依制度執(zhí)行。但這點(diǎn)，我公司做的不夠好。制定了制度，領(lǐng)導(dǎo)不以身做責(zé)，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會(huì)違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
十、公司應(yīng)認(rèn)真考慮人力資源建設(shè)。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等八個(gè)板塊，缺一不可。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設(shè)的績(jī)效考評(píng)，把更多的時(shí)間放在現(xiàn)有的工作上。
十一、公司應(yīng)重視人才開(kāi)發(fā)和人才保護(hù)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人便沒(méi)有財(cái)。我們總是在強(qiáng)調(diào)“以人為本”、重視人才，但從我公司近幾年的人才流失率來(lái)看，我們的管理仍停留在口號(hào)上。比如：一級(jí)建造師就是我們所需要的人才，但我們卻沒(méi)有很好的保護(hù)和利用。自己的員工在偷著考建造師，考了建造師卻不愿意注冊(cè)在自己的公司，為什么肥水總流外人田?如今，是將口號(hào)付諸行動(dòng)的時(shí)候了。
十二、如果2009年綜合部還負(fù)責(zé)現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為綜合部增加新人。
十三、綜合部電腦不足，影響工作效率，建議人手一臺(tái)電腦。
十四、建議公司自己設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)刊，之后，將成稿交由印刷公司印刷。這樣可以省去很多不必要的時(shí)間反復(fù)傳稿、校稿，也會(huì)節(jié)省一部分費(fèi)用。
十五、建議將公司文件分為三級(jí)管理。一級(jí)為紅頭文件，人事任命、重大事件用紅頭文件。二級(jí)文件也屬公司級(jí)文件，不加紅頭，但應(yīng)蓋公章。公司一般的活動(dòng)和事件可用二級(jí)文件。三級(jí)文件為部門(mén)之間交流的文件，以部門(mén)名義發(fā)放。
另外，2009年的文件是否采用規(guī)范化管理，還需領(lǐng)導(dǎo)決定。
十六、建議公司在2009年組織管理人員去大的企業(yè)進(jìn)行考察，廣泛學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開(kāi)拓新思路。
希望能對(duì)以上建議展開(kāi)討論，并得以實(shí)施。
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