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職場(chǎng)情緒管理的8個(gè)原則
職場(chǎng)情緒管理的辦法有哪些呢?為了幫助大家解決這個(gè)問題，下面小編為大家整理了職場(chǎng)情緒的管理原則，希望能為大家提供幫助!
1、先穩(wěn)住情緒 再解決問題
當(dāng)營(yíng)銷員的心情跌落谷底時(shí)，是不太可能理性面對(duì)問題或解決問題的，如果主管還在拼命談怎樣提高業(yè)績(jī)的話，只會(huì)造成傷害、讓他更覺得挫折。所以，主管的首要任務(wù)是幫他降火氣、平情緒。此時(shí)鼓勵(lì)員工承認(rèn)并討論自己的感受，比如主管可以說“你似乎對(duì)……不太高興”或“……好像讓你有些心煩”等等，這樣的開場(chǎng)白打開僵局，發(fā)現(xiàn)員工真正的感受，并開啟討論之門。
等營(yíng)銷員進(jìn)入平和狀態(tài)之后，主管可以把話頭一轉(zhuǎn)，和他們談?wù)勛约旱纳囊?guī)劃，談?wù)勊麄儍?nèi)心深處的夢(mèng)想與希望，談?wù)勊麄冏约合胍瓿傻哪繕?biāo)——也就是他們內(nèi)心深處真正希望做到的事情、真正想去的地方以及想這一生中得到什么。
2、避免火上澆油 切莫講情緒話
要化解員工的負(fù)面情緒，主管切記避免使用情緒化語言，比如指責(zé)員工“愚蠢”、“沒用”、“工作沒成效”之類的批評(píng)或貶抑之辭，那只會(huì)對(duì)員工的不良情緒火上澆油。另外，千萬不可“以牙還牙”，用情緒回應(yīng)情緒，只會(huì)造成彼此強(qiáng)化的惡性循環(huán)。
“硬碰硬”也并非好方法。要知道，主管在協(xié)助營(yíng)銷員做情緒管理時(shí)，最容易犯的錯(cuò)誤就是表達(dá)方式不適當(dāng)，讓組員感覺像是在指責(zé)，反而產(chǎn)生更加負(fù)面的效果。一個(gè)陷于負(fù)面情緒中的人，聽到“別這么孩子氣”“你生氣也沒用啊”之類的話，或許他們也會(huì)盡力掩飾情感，但其實(shí)是更生氣或沮喪，尤其是面對(duì)主管批評(píng)的時(shí)候。因此，盡管主管自認(rèn)為是果斷明快的干預(yù)時(shí)，實(shí)際上卻是讓員工更覺得疏離和孤立，更加破壞了彼此之間的關(guān)系。
3、抱以同理心 排解負(fù)面情緒
主管要幫助組員消除負(fù)面情緒，最好用“同理心”而非“同情心”。所謂“同理”，是設(shè)身處地，用非判斷性的提問及回饋反應(yīng)，讓組員知道他們的想法和感受有人懂，概而言之就是“你的感覺，我懂”。做到感同身受之后，運(yùn)用同理心的相關(guān)技巧，鼓勵(lì)員工正向地面對(duì)問題。
所謂“同情”，則是意識(shí)到別人的需求和痛苦，并強(qiáng)烈地想要幫忙他排解的欲望。同情者常會(huì)在無意中鼓勵(lì)當(dāng)事人陷在情緒中，比如“你好可憐，真慘啊，難怪你要放棄了”之類的勸慰，其實(shí)只是強(qiáng)化了當(dāng)事人沉浸在自己的情緒之間。
同時(shí)，還有一些其他的方法，比如，也可以允許員工表達(dá)難以控制的情緒，將情緒反應(yīng)“正常化”;還可以喊“暫�！�，暫時(shí)中止雙方的談話，另約時(shí)間，等待心情平靜之后再談。
4、了解誘因 對(duì)癥下藥
幫助組員管理好情緒，首先必須了解誘發(fā)情緒的情境特性，以及造成這種情緒的環(huán)境、機(jī)制。比如，“憤怒”通常是由于人們覺得自己的重大目標(biāo)受挫或遭受到不公平的待遇，個(gè)人愈是偏執(zhí)于這種不公平感，則愈覺得憤憤不平。當(dāng)人們預(yù)期將發(fā)生對(duì)自己不利的后果，卻又無法控制感覺時(shí)，“焦慮”便產(chǎn)生了;而高估未來事件的不利后果，則會(huì)維持焦慮的情緒。當(dāng)人們覺得對(duì)未來缺乏掌控力和影響力，而又無法阻止不利事件發(fā)生時(shí)，“沮喪”的情緒便會(huì)彌漫心頭，而無助和自責(zé)又會(huì)加深沮喪的情緒。
不同的情緒背后有著不同的思考模式，主管應(yīng)先做相關(guān)了解。若員工的情緒問題已是根深蒂固了，此時(shí)主管可考慮請(qǐng)專業(yè)的心理咨詢?nèi)藛T來幫助他們。
5、由泛而狹 由虛入實(shí)
一旦負(fù)面情緒獲得排遣，團(tuán)隊(duì)主管就應(yīng)積極地幫助員工尋求問題的根本解決之道，因?yàn)楹诵牡膯栴}不處理，負(fù)面情緒可能會(huì)再次引爆。
尋求問題解決也可以采用所謂的“漏斗式詢問法”。“漏斗式詢問法”即從簡(jiǎn)單、一般性的問題開始，一直深入到困難、特別的問題，漸次找出問題的核心。主管用此方法，協(xié)助員工找出問題的根本解決之道，同時(shí)也不會(huì)因?yàn)橐婚_始就詢問過于敏感的問題，而引發(fā)組員的情緒反彈。
先以開放式、探詢式、比較式、虛擬式的提問方法，例如一開始可先閑聊家常，再逐漸切入工作上的問題，如漏斗般由寬而狹，由虛而實(shí)，幫助員工逐步逼近問題的核心，最終界定出要解決的焦點(diǎn)問題。一則可強(qiáng)化員工解決的信心和能力，二則也可建立起主管與員工之間良性的合作互助關(guān)系。
6、學(xué)會(huì)“主動(dòng)接受”現(xiàn)實(shí)
現(xiàn)實(shí)常常很殘酷，有些情形可能根本無法改變，此時(shí)主管則必須幫助組員們積極主動(dòng)去接受那些無法改變的現(xiàn)實(shí)，并能與之共生并存。一個(gè)人有時(shí)候必須降低或放棄不切實(shí)際的期待與目標(biāo);也可以試著在逆境中尋求積極正面的意義，或換個(gè)角度，去發(fā)現(xiàn)事物光明美好的一面。其實(shí)，許多事件是由人和人的心境來界定的，一念之間你也可以解放自己，所需的只是換一種思考方式而已，大部分事情的答案就往往不止一個(gè)。
7、學(xué)習(xí)傾聽 放下偏執(zhí)
團(tuán)隊(duì)主管在職場(chǎng)上最需要注意的是情緒管理與溝通技巧，莫過于“學(xué)習(xí)傾聽，放下偏執(zhí)”。當(dāng)主管久了，習(xí)慣于發(fā)號(hào)施令，卻容易忘了要停下來聽聽組員的感受與建言。溝通首先是一種傾聽的藝術(shù)，其次才是技巧與內(nèi)容的展現(xiàn)、表達(dá)。請(qǐng)記得，耐心、積極、主動(dòng)地傾聽對(duì)方，再誠懇、清楚地澄清疑問，那么溝通就成功一大半了，不需要嚴(yán)詞厲色，靜靜聽、細(xì)細(xì)說，句句入心田，領(lǐng)導(dǎo)高手便是你了。
8、帶人又帶心 以關(guān)懷服人
主管協(xié)助組員做情緒管理，要表示關(guān)心，適時(shí)給予建議或贊美他平常的表現(xiàn);轉(zhuǎn)移他的注意力，幫他重拾自信，鼓勵(lì)他再度追尋目標(biāo)。若組員因?yàn)榧彝サ氖虑楹軣⿶溃鞴芫筒粦?yīng)該一味要求他的工作表現(xiàn)，完全不理會(huì)他的心理感受，而應(yīng)主動(dòng)表示關(guān)心。
但是，主管協(xié)助組員做情緒管理，也需要拿捏適當(dāng)?shù)姆执�，不要陷入多管閑事。如果主管用人性化的管理方法對(duì)待組員，“帶人又帶心”，就會(huì)令組員心服口服，自然會(huì)因?qū)ぷ鳟a(chǎn)生責(zé)任感，不至于讓情緒影響他的工作。
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