如何留住員工的方法

　　如何留住員工的方法

　　方法一：經(jīng)常認可

　　其實在導(dǎo)購?fù)瓿蓸I(yè)績指標時，最需要得到的便是主管對其工作的肯定。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)認可卻是最易被老板忽視的激勵方法，當然認可也是一把雙刃劍，如果用得太多，價值將會減少，導(dǎo)購會變得輕浮自大，但如果使用恰當，其激勵的效果是相當顯著的。如果認可是來自于更高一層的主管時，對導(dǎo)購的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如送一份感謝信給導(dǎo)購，或是一次意外的與老總午餐的認可對話。

　　方法二：制造夢想

　　其實絕大多數(shù)導(dǎo)購都有這樣一個普遍的想法“只要我頭上有個店長，我就沒有上升的空間”，正因為他們沒有夢想看不到希望，于是產(chǎn)生了每天得過且過的行為。

　　在激勵導(dǎo)購的重要因素中，導(dǎo)購的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。在一些成功的服裝企業(yè)組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名導(dǎo)購傳遞積極的信號：我在這個公司是有發(fā)展的。人才總是會留在有前景的公司之中，當企業(yè)有進一步的發(fā)展規(guī)劃，或者每當獲得一定的成就時，千萬不要吝嗇宣傳給你的一線員工，“畫餅”有的時候是需要的，告訴他們你所在的是最棒的企業(yè)，告訴他們你能給他們帶來夢想“你想致富嗎?你想成功嗎?你想從導(dǎo)購成長為老板嗎?跟著我好好干吧”。

　　方法三：榮譽與頭銜

　　常言道：樹要皮，人要臉。幾乎所有的人都有面子需求，導(dǎo)購能否感覺自己在老板眼中被關(guān)注是其工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些，除了通常組織結(jié)構(gòu)中的必要頭銜也可以增加一些臨時性的頭銜，例如：星巴克使用精致的小徽章來激勵表現(xiàn)出色的員工，肯德基定期聘選優(yōu)秀員工，采用輪換組長機制增加每個導(dǎo)購參與管理的可能性。頭銜是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是高效工作的推動力。

　　方法四：和諧團隊

　　環(huán)境影響人，人又反作用于環(huán)境;一個和諧積極向上的團隊，可以無形地推動激勵每一個一線員工。創(chuàng)造團隊交流的機會，共同感悟，將團隊業(yè)績榮辱與個人榮辱對應(yīng)起來，就可以創(chuàng)造一個以團隊為導(dǎo)向的一線隊伍。此外，也可以將團隊活動以及工作情景拍成照片，張貼懸掛在很顯眼的位置。使導(dǎo)購將自己視為團隊的一部分，當預(yù)算允許的條件下進行不定期的聚會與團隊活動可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、導(dǎo)購的生日聚餐等。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨以促進團隊感情。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標。讓導(dǎo)購依賴團隊，也讓團隊信賴每一個導(dǎo)購。

　　方法五：安撫員工的家庭

　　現(xiàn)在商場活動繁多，導(dǎo)購節(jié)假日加班頻率也日趨頻繁，然而當你的員工在為你創(chuàng)造節(jié)假日的高額銷售的同時，卻要面對極大的家庭壓力;一次到2、3點的加班，很可能造成一場家庭夫妻爭吵的導(dǎo)火線，幫助導(dǎo)購安撫其家庭，獲得其家人的支持，解決其后顧之后，其實可以極大地激發(fā)其積極的工作動能，同時也能讓導(dǎo)購體會到企業(yè)物質(zhì)關(guān)系背后的人情味，減少其流動性。例如：每年給導(dǎo)購的家屬寫一封感謝信;不定期地進行家訪，告知其家屬導(dǎo)購日常優(yōu)異的表現(xiàn)，并送上些生活常用品等。

　　方法六：假期

　　為爭取一年里一兩天的假期，導(dǎo)購會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，員工在假期與現(xiàn)金的抉擇中，往往會選擇前者，而適當?shù)募倨谟帜軒椭鷮?dǎo)購調(diào)整其身心狀態(tài)，并提高其之后的工作狀態(tài)。當然在假期的設(shè)計竟可能與銷售高峰與旺季錯開，以便將其對業(yè)績的損失控制在最小的范圍內(nèi) 。

　　方法七：額外的責任

　　在組織中對于那些較有能力以及愿意接受額外責任的導(dǎo)購，可以賦予額外的責任。有的人以責任為榮，當賦予責任時，其會感覺到特殊性，起到一定的激勵效果。例如：帶其參加總公司的定貨會，讓她參與整個定貨抉擇的過程，這本身就是對于導(dǎo)購極大的肯定與激勵。

　　方法八：主題競賽

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進導(dǎo)購績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將各個大型節(jié)日促銷活動作為一些競賽的主題。給予競賽相對有難度的目標和非�？陀^的回報，將有助于提升競賽的刺激性與導(dǎo)購的主觀能動性。

　　留住員工的方法

　　01培養(yǎng)員工能力，發(fā)現(xiàn)他們優(yōu)點

　　1、給一些有點難度的任務(wù)，讓下屬去執(zhí)行，鍛煉他們的工作能力和協(xié)調(diào)能力。然后從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情愿去學，增強他們的自信心。

　　2、90后一般薪資都不是大問題，平時多灌輸這類思想，要想加工資，多做業(yè)績，加薪是在工作能力和業(yè)績提高為前提。公司重視業(yè)績，不看論資排輩。

　　3、善于發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點，隔段時間表揚下。他們會很高興，認為領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注他們，得到領(lǐng)導(dǎo)得表揚，比漲工資會更有激勵作用。

　　4、如果一年時間接觸下來，發(fā)現(xiàn)下屬不值得去培養(yǎng)，趁早放手。公司是讓他們做事的，要留下培養(yǎng)有潛力的員工。

　　02分析好下屬的需求點，對癥下藥

　　現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學到本職位的內(nèi)容，還想學習其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。所以能分清員工是否是因為這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。

　　一般來講需求分析的方法有以下四種：

　　(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。

　　(2)員工座談：利用座談、頭腦風暴，集中了解民意、抓住問題重點。

　　(3)員工溝通日：定期進行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。

　　(4)調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

　　得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對個人發(fā)展也有很大幫助!

　　03幫助他們認清自己

　　管理就是讓員工認清自己想要的，并且讓她們有信心去拿到。既然員工已經(jīng)決定離職，企業(yè)HR還是有必要幫助員工去認清自己，包括自己想要什么、自己現(xiàn)在處于什么階段，離職后會面臨什么情況，這些問題都可以與員工聊聊，就當談?wù)勑摹?/p>

　　管理不是改變員工，有些事情是不能改變的。首先，相信，相信是讓事情往美好的一面發(fā)展的第一步。還有幫助員工認清她適合怎么做，找到合適她的學習進步和激勵方法，幫助她緩解壓力，讓她有激情、開心起來。

　　想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，幫助他認清自己，分析離職的真正原因，并幫他們根據(jù)自己自身的條件分析下家，好聚好散，去招適合自己企業(yè)的員工。

　　04改善影響員工辭職的企業(yè)因素

　　如：提高待遇、改善人際關(guān)系或為員工設(shè)計更適合的職業(yè)生涯等等;

　　員工的離職原因很多，只有兩點最真實：錢，沒給到位;心，委屈了。有的員工是潛力股，在工作中提升很快，還有一些笨鳥先飛的，經(jīng)過自己不斷的努力做到最好，這些員工要適當?shù)募有�，讓他們看到公司對他們能力和努力的認可和獎勵，提高員工的積極性。

　　那么有對的當然就會有錯的，接下來給大家說一下三大錯誤的挽留方式，千萬要注意，不然就算留住了優(yōu)秀人才，也是得不償失!

　　錯誤一：加薪。不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。

　　錯誤二：扣留。有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè)，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。(這點HR要特別注意，如果老板有此做法，專業(yè)的HR應(yīng)該表示反對)

　　錯誤三：懲罰。一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓(xùn)費用、內(nèi)部通報等。前不久有航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業(yè)形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

　　總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規(guī)律和現(xiàn)象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節(jié)。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們HR要做的是，盡量將這種自然現(xiàn)象在我們企業(yè)中所產(chǎn)生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅持而持續(xù)地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現(xiàn)夢想和目標作為我們工作的主要關(guān)注點和出發(fā)點，制定科學合理規(guī)范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業(yè)文化，才能從根本上解決時常困繞的員工問題。

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