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績(jī)效考核技巧 績(jī)效考核方案 績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核的原則
實(shí)施績(jī)效考核必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。
1.讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。
績(jī) 效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核 者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值 創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績(jī) 效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控 制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾�(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng) 化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
2.進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
許 多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工 人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的 工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為 確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明 書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核 指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿(mǎn)足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化; 貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制，這也是比爾蓋茨BillGates 為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮， 這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼 以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是 要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和 研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”�？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績(jī) 效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公 司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪 換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會(huì)被無(wú)情地淘汰出局。
如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件
從總體上講，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件主要分三個(gè)步驟：考什么?誰(shuí)來(lái)考?怎么考?如果很好的解決了這三個(gè)問(wèn)題，那么你所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)文件就會(huì)非常實(shí)用有效。
“考什么?”是指制定績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是不同的，因?yàn)樗麄冏龅氖遣煌墓ぷ�，所以用不同的考核�?nèi)容來(lái)進(jìn)行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé)，也可以對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行工作調(diào)查，總之要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。
然 后，通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效考評(píng)是需要重點(diǎn)考核的內(nèi)容。比如對(duì)于行政人員，事務(wù) 性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)于與開(kāi)發(fā)人員來(lái)講，是否按時(shí)完成開(kāi)發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點(diǎn)。在公司發(fā)展的不同階段，各職務(wù)的工作關(guān)鍵也 不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點(diǎn)。
找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái)。
下一步要將每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。每個(gè)方面可以分為幾個(gè)層次，比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等，并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務(wù)績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要，可以設(shè)置一個(gè)總分、合格分等等，用來(lái)量化員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
“誰(shuí) 來(lái)考”是指考評(píng)人是誰(shuí)。不同的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人也不盡相同。對(duì)于不同的考評(píng)人都要有相應(yīng)的考評(píng)表。比如對(duì)于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評(píng)，直接上級(jí)進(jìn)行比較合 適。而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的考評(píng)進(jìn)行員工互評(píng)比較合適。另外，最好能夠加上員工自評(píng)，員工自評(píng)不計(jì)入績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，他只是給直接上級(jí)一個(gè)參考，如果績(jī)效考評(píng)的成 績(jī)與員工自評(píng)的成績(jī)相差甚遠(yuǎn)，就表明員工沒(méi)有對(duì)自己進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，或者公司的評(píng)價(jià)有問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候就要引起直接上級(jí)和人力資源部門(mén)的注意，積極地與員工 進(jìn)行溝通，認(rèn)真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績(jī)效考評(píng)的程序。比如可以先安排員工自評(píng)，再安排員工互評(píng)，然后由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，最后進(jìn)行考評(píng)溝通。
最后，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表和考評(píng)程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會(huì)上進(jìn)行討論，討論通過(guò)之后就可以開(kāi)始試行。
績(jī)效評(píng)估的面談技巧
所謂績(jī)效面談，是指部門(mén)主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：
回饋與肯定
主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外，一些公司除了工作職責(zé)之外，會(huì)另以目標(biāo)管理(ManagementByObjectives，簡(jiǎn)稱(chēng)MBO)的原則，在年初制定一年的績(jī)效目標(biāo)，以作為年度績(jī)效評(píng)估時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，因此在績(jī)效面談時(shí)，主管就可以憑借評(píng)估員工達(dá)成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。
改進(jìn)與發(fā)展
所謂的改進(jìn)與發(fā)展，系主管能與部屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專(zhuān)長(zhǎng)的部份，由主管與部屬共同討論未來(lái)的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵(lì)
所 謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與部屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見(jiàn)不同時(shí)，主管更要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，并適時(shí)地提出 具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓部屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與員工進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要考量。 因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)部屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。
公平與客觀
由于績(jī)效面談是主管與部屬公開(kāi)且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效評(píng)估的評(píng)比過(guò)程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)�，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓部屬重視評(píng)核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。
績(jī)效面談的目的
為 了達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo)，一般企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效評(píng)核相當(dāng)重視。因此，大部分的企業(yè)均有績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績(jī)效評(píng)估 后，能通過(guò)績(jī)效面談，將員工的績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù);為部屬提供一個(gè)良好溝通 的機(jī)會(huì)，藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何 去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績(jī)效面談
我們從實(shí)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績(jī)效面談是一種辯論的過(guò)程，其目的在于反駁對(duì)方的批評(píng)，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事 實(shí)上，這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的觀念。因?yàn)�，�?jī)效面談的主要目的是希望通過(guò)主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部 屬對(duì)績(jī)效面談持的觀點(diǎn)是“你死我活”，那么，績(jī)效面談豈不變成了“斗爭(zhēng)大會(huì)”?所以，正確的績(jī)效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開(kāi)心胸，彼此以坦誠(chéng)的態(tài) 度，齊心協(xié)力地解決問(wèn)題，以達(dá)到績(jī)效面談雙贏的目的。
如何減少績(jī)效評(píng)估中的誤差
由于受評(píng)估中各種因素的影響，信度和效度再高的評(píng)估體系也會(huì)大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評(píng)估有效性最大化�？刹扇〉拇胧┤缦拢�
1、對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。
2、評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不要太過(guò)注重其他方面。
3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞不同的理解。
4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是
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