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年終雙薪計算公式
年底雙薪，簡單的理解就是你到某一個公司上班，到了年底的時候，給你發(fā)兩個月的工資，即一年可以領(lǐng)13個月的工資，但要符合其發(fā)放條件，下面是小編幫大家整理的年終雙薪計算公式，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
年底雙薪只是企業(yè)給予員工的一些福利措施，也不是每個企業(yè)都有年底雙薪，那么其發(fā)放的條件也各不相同，但大部分還是較有相同之處：
一、截止年底雙薪發(fā)放日，入職公司已滿三個月且已轉(zhuǎn)正的員工;
二、全勤記錄良好，且全年事假累計不超過15個工作日，無曠工記錄和重大記過處分;
三、年底雙薪發(fā)放日未與企業(yè)解除勞動合同，且未提出辭職及辭退的員工。
年底雙薪計算方法
那么我們舉例，月工資為5000元，工作滿1年，他的第12個月的工資為5000元，第13個月的工資也為5000元。下圖為工作3個月為例計算公式如下
還有就是要減去個人所得稅，因為每個地方的政策都不同，所以這里也就不說了。
發(fā)放方式
關(guān)于年底雙薪的發(fā)放，不同企業(yè)有不同的規(guī)定。
“年終雙薪”是指農(nóng)歷臘月時一個月發(fā)兩個月的薪水，屬舊商業(yè)及生產(chǎn)對雇工的普遍習俗。
按比例發(fā)
有的企業(yè)在《員工手冊》中規(guī)定：農(nóng)歷年底，公司將發(fā)給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發(fā)給當年加入公司并與12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現(xiàn)不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金或獎金打折發(fā)放。
發(fā)雙薪前
有的企業(yè)規(guī)定，員工要拿到年底雙薪，必須符合幾個條件：員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發(fā)放雙薪當日必須仍在公司工作；最主要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。
企業(yè)規(guī)章用人單位自主決定年底雙薪的發(fā)放方式和數(shù)額，“發(fā)不發(fā)”、“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。法律沒有明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放年底雙薪，這不是一項法定義務。企業(yè)如果沒有明文規(guī)定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發(fā)年底雙薪。而第十三個月工資的標準是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據(jù)企業(yè)與員工的約定，或者企業(yè)薪酬福利政策的規(guī)定來確定。
什么是年底雙薪
1、“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放，相當于“年終獎”。
2、關(guān)于年底雙薪的發(fā)放，不同企業(yè)有不同的規(guī)定。
3、法律依據(jù)：《勞動法》第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。
第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
《勞動法》第四十九條確定和調(diào)整最低工資標準應當綜合參考下列因素：
(一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；
(二)社會平均工資水平；
(三)勞動生產(chǎn)率；
(四)就業(yè)狀況；
(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
年終雙薪和年終獎有什么區(qū)別
從理論上來講雖然兩者都屬于勞動報酬的范圍，都屬于工資總額的范圍，但是兩者還是有明顯區(qū)別的。新實施的個人所得稅的規(guī)定中，也把年終獎和年底雙薪用不同的方法來納稅，可見這兩者是不同的。
年終雙薪就是固定發(fā)放的工資，實際上就是工資，它的發(fā)放數(shù)額是(本人一個月的工資)確定的，發(fā)放的時間和方式(年度最后一個月隨12月份工資發(fā)放)也是確定的，不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。年底雙薪已經(jīng)脫離了獎金的性質(zhì)，成為勞動者應得的勞動報酬，和獎金有根本區(qū)別。獎金即獎勵，是對員工的超額勞動和額外貢獻的獎勵。獎金是對員工超額勞動的報酬，年終獎金是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般是在對員工全年工作進行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果相應進行發(fā)放，其目的是對員工的全年工作進行考核。
年底雙薪視為員工工資的一部分，屬于勞動者的工資組成，不是額外獎金。年底雙薪就是把勞動者每月收入的一部分，積攢下來放到年末來發(fā)。年底雙薪并不對員工全年的工作進行考核，而僅僅只是把員工一年當中最后一個月的薪水變成了雙薪。
年終獎怎么計算
如果個人當月工資薪金所得高于(或等于)規(guī)定費用扣除額的，其個人所得稅的計算公式為：
(一) 全年一次性獎金收入÷12=商數(shù)(按照商數(shù)查找相應的適用稅率A和速算扣除數(shù)A)
(二) 應納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率A-速算扣除數(shù)A。
年終雙薪就是年終獎嗎
由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。
雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯：“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資，從性質(zhì)上講屬于工資，只是數(shù)額上是平時的兩倍而已，這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎”，《國家稅務總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年～次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務人根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金。屬于獎金性質(zhì)，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。
此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅，可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對勞動者來講，最主要的意義在于，明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下，有權(quán)要求獲得相應比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的，可要求發(fā)放5/6)，而“年終獎”則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。
年終獎只能年終拿嗎
目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式：
1、是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應界定為年終雙薪)；
2、綜合考慮企業(yè)經(jīng)營收益、部門績效、個人績效，讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金；
3、老板給“紅包”，給不給、給多少就都由老板說了算。
對于第—種形式，此時的“年終獎”屬于實質(zhì)上的年終固定工資，勞動者即使未到年終提前離職的，也可以主張按工作時間的比例要求單位支付，如用人單位拒絕支付，則構(gòu)成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式，企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”，如果員工提前離職，就會喪失這部分潛在利益。當然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎，員工提前離職則可以索要相應比例的獎金，但若發(fā)生爭議，勞動者主張年終獎仍然面臨證據(jù)不足的風險。對于第三種形式，由于年終獎完全取決于老板的個人自愿，未到年終提前離職，員工就不可能拿到年終獎。
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