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組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料(2)
三、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共24分)16.血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。
17.期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。
18.麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。
19.任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的，都不能絕對(duì)地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。
20.群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。
21.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。
22.組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。
23.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。
四、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共23分)
24.簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。
25.期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?
26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?
27.組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?
五、論述題(16分)
28.試述為何要研究組織的跨文化理論?
六、案例分析(每小問6分，共12分)
29.案例
魏亮老師為何想不通
魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一
批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”�？稍诮衲昴甑自u(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元;而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。
問題：
1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來分析
2.高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。
工商管理專業(yè) 組織行為學(xué) 試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
一、單項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給1分，共10分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分)
1.B 2.C 3.B 4.B 5.A
6.A 7.B 8.A 9.A 10.D
二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共10分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分)
11.ABCE 12.ABC 13.BD 14.ABCDE 15.ABDE
三、判斷改錯(cuò)題(判斷錯(cuò)者不得分;如需改正的題，判斷正確得1分，將錯(cuò)誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)
16.錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。
17.錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。
18.對(duì)。
19.對(duì)。
20.錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才高。
21.錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。
22.對(duì)。
23.對(duì)。
四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分，共28分;未答或漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來扣分)
24。簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。
答案要點(diǎn)：
氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的.氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征.各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊
的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高.因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作�？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。
25.答案要點(diǎn)：
�、俟芾碚卟灰悍旱刈ヒ话愕募�(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。
�、谠O(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。
�、圻m當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。
④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。
26.什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?
答案要點(diǎn)：
內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：
(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式
(2)外部的影響
(3)群體規(guī)模
(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)
(5)班組的組合
(6)與外界的隔離
(7)群體的績(jī)效
(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。
27.組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?
答案要點(diǎn)：
建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：
(1)目標(biāo)明確、功能齊全。
(2)組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。
(3)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。
(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。
(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。
(6)明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。
五、論述題(16分，理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說明后，可得滿分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)
28.試述為何要研究組織的跨文化理論?
答案要點(diǎn)：
隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義;
第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國(guó)的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國(guó)文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國(guó)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。
第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。
第三，有利于消除組織沖突。如美國(guó)企業(yè)中，大量來自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。
第四，有利于跨國(guó)公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國(guó)文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”;并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國(guó)的土壤上并得到很好地發(fā)展。
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