HR如何做好薪酬談判

　　從篩選簡歷時看到應聘者的薪資要求，到入職時薪酬談判，招聘的任何過程都會接觸到薪資問題，如果自己對市場行情、公司崗位薪酬體系、福利體系不了解，確實無法做好薪酬談判工作，要不就被應聘者要挾給高工資，打亂了工資薪酬體系；要不就因為談薪失敗導致優(yōu)秀的應聘者和公司失之交臂。我大概把經(jīng)歷過的薪酬談判總結如下：

　　（1）初試：打消應聘者不切實際的薪資期望

　　例如，曾經(jīng)有個從外地過來的應屆本科生來應聘我們公司，初試時提到說希望試用期工資6K，并且說沒有6K感覺在深圳很難生活下去，當時我馬上問他這個說法是從哪里來的，并且和他解釋大概現(xiàn)在的深圳住房和吃飯等基本消費是多少，澄清他的思想誤區(qū)，并且和他介紹我們這個崗位初期是脫產(chǎn)培訓，公司需要專門指派導師全力投入培養(yǎng)新人，新人沒有任何產(chǎn)出，公司為了挽留人才，會給予新員工有競爭力的薪酬和補助等，等他了解了基本情況以后，開始認同我們公司的薪酬體系。

　　（2）復試：引導應聘者關注公司的優(yōu)勢，弱化其對工資的關注

　　一旦公司對某個應聘者感興趣時，就正式進入薪資談判了。

　　第一，顯示公司的規(guī)范性。

　　HR代表著公司的形象，在和應聘者談工資時，應聘者一般會期望談多少公司給多少。公司一定不能給應聘者這樣的印象覺得工資是談來的。例如，我復試時會明確和應聘者說不管應聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經(jīng)過薪酬調(diào)查，我們公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)是有競爭性的，我們不會因為應聘者提了過低的工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會為了一個人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進一個人而破壞公司其他人的公平，得不償失。

　　第二，HR心理上弱化應聘者的重要性。

　　我們經(jīng)常出去買衣服時，我們一旦對某件衣服感興趣時，在談價錢時，都會和店員說這件這里不好那里不好，不值得這個價，而店員就會強調(diào)說這個衣服比那件好多了，那件衣服低價就可以買到。這個談判技巧可以用在薪酬談判上。

　　因為人難招，所以HR難免在遇到合適的人時馬上兩眼發(fā)亮，應聘者提出什么要求都答應，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應聘者的態(tài)度時要很注意，既要顯示公司對他的興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應聘者覺得這個崗位沒有我就招不到人了。例如我有一次和應聘者面試以后，她的工資期望比公司能給的高，用人部門對她很滿意，很著急希望此人能馬上上崗，但是薪資又滿足不了，所以當時面試完以后沒有馬上給她打電話通知入職和確定薪資，因為一旦這樣，就會讓她感覺公司很著急，在薪資方面更加難談下來，而且面試后我和她再次進行了簡單的溝通，和她談了她在面試中表現(xiàn)出來的問題，和她提一些改進建議和求職方向方面的建議，同時告訴她該崗位也有一些其他人在競爭，用人部門還需比較，讓她感覺到公司的專業(yè)性，同時也感覺到公司在一個簡短的面試中都能給她建議，進來后學到的肯定會更多。

　　第三，向應聘者重點展現(xiàn)公司能給他什么。

　　如果應聘者糾結現(xiàn)在的工資，那么我們就重點談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓機會、更多的福利、更好的發(fā)展平臺、更多的實踐機會等等。例如，我曾經(jīng)招聘過一個前臺，前臺的工資在文職類工資中算比較低的，這個前臺對工資也是不太滿意，當時我重點和她談了未來公司能給她的學習機會，例如她可以做一些增值的工作，學HR的知識、參加HR培訓、有機會可以接手HR的工作等，她后來是為了這個學習機會而進來的，經(jīng)過一段時間的努力，也順利轉(zhuǎn)崗成為了HR。我們還招聘過一個中層管理人員，由于這個崗位非常難招，雖然其工資達不到她的期望，后來公司根據(jù)制度給予其彈性上班時間和在家辦公的權限，以便她上班下班可以靈活安排來照顧家庭，她也可以考慮做半全職半兼職的方式來工作，后來公司是成功引進了這個人。

　　（3）背景調(diào)查：驗證應聘者的過去薪資是否屬實，以便增加薪酬談判的砝碼

　　基本應聘者在面試提到過去的工資時，都會比實際的高，文員助理的一般職位是高500-1000左右，如果應聘者本人薪資已經(jīng)有7-8K了，那么他可能提到之前的薪資是1W以上，還有年終獎等福利也會拔高來說。這個時候我們可以通過幾種方式來分辨真?zhèn)巍?/p>

　　第一，面試時通過具體的追問來辨別其實際收入是多少，一般面試時，應聘者會說他過去的工資和期望的工資是多少，那么我們要馬上追問其提到的工資是稅前還是稅后，是基本工資還是包括提成，是否包括獎金，是否包括五險一金等福利。

　　第二，根據(jù)其提到的業(yè)績和提成來核算其實際到手的工資是否屬實，如果應聘者提到的工資是虛報的，一般經(jīng)不起HR的關于指標和提成等核算的連番追問，多問幾個問題，馬腳就露出來了，這個需要HR的快速心算能力和邏輯推算能力。

　　第三，要求應聘者提供過去的工資單或者收入證明來證明其過去的實際收入。

　　以上幾個方式都可以防止應聘者拿過去的工資來漫天要價，威脅公司。

　　要想做好薪酬談判，第一要了解公司情況，第二要了解應聘者背景，第三要了解薪酬制度（業(yè)內(nèi)和競爭對手），第四要懂談判技巧。平常多練，熟才能生巧。

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