一兩個人跳槽企業(yè)可能不擔心，如果是一群人跳槽企業(yè)就要認識到問題的嚴重性了。某企業(yè)的HR主管今天剛來到辦公室就聽到業(yè)務部門主管的抱怨，原來一大早就有二十幾個人提交辭職，期間一點風都沒收到。而公司正在開展一項重要的項目，這么多員工離職對企業(yè)的影響也是巨大的。
1、確定高危人群
員工跳槽其實是有一定預兆的，這就需要HR和用人部門主管平時對員工進行溝通。一旦發(fā)現(xiàn)員工有離職意向要及時預防，可以一方面對員工想要離職的原因進行了解，看能否得到解決;另一方面對企業(yè)HR要積極準備好預備人才，防患于未然。
2、給員工發(fā)展的機會
員工之所以選擇跳槽不能單從員工的角度進行分析，也要考慮企業(yè)是否做的到位。企業(yè)要給優(yōu)秀員工一定的發(fā)展機會，讓他們看到希望。這個機會包括職位上的提升、薪資待遇方面的優(yōu)化以及一些榮譽上的東西，總之要給人以希望!
3、引導員工的欲望并加以滿足
人都是有欲望的，職場人更是如此。對于HR來講要做的就是引導出員工的欲望并加以滿足，其實很好理解，當一個人的欲望達到一定程度之后就會患得患失。他們即便是想要跳槽內(nèi)心也會打鼓，在這家公司能夠達到的標準是否到別的企業(yè)也會滿足。
這讓員工在一定程度上有了牽掛，有了牽掛做任何決定都會變得慎重。
4、強調(diào)員工的螺絲釘精神
螺絲釘?shù)募y路是不同的，但又是可以量化的。培養(yǎng)員工螺絲釘?shù)木窦仁亲寙T工感覺獨一無二但這個獨一無二又是可以替代的。在維持企業(yè)正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發(fā)揮，讓死氣沉沉的"螺絲釘"盡情歡歌，從而樂此不疲。
5、企業(yè)隨時培養(yǎng)可接替性人才
有的員工甚至是主管級別的領導選擇離職是因為覺得自己是獨一無二的，離開了這個人企業(yè)就會運轉不開。如果真有這種情況也是企業(yè)自身的一個失策，作為企業(yè)應該培養(yǎng)可接替性人才，也就是一山養(yǎng)二虎，甚至讓他們彼此知道自己的存在。他們在離職的時候也會慎重考慮!
6、如果員工真的要走不要把關系搞僵
不少企業(yè)領導在員工離職提出離職之后就開始甩臉子了，不是在工作上找茬就是在某些方面使絆子，這樣其實是沒有必要的。員工選擇離開是他們的自由，企業(yè)是沒有權利干涉的。把雙方的關系搞得太僵對雙方都不利，有句話說“寧得罪君子不得罪小人”，把人得罪的太狠，不知道啥時候給你捅刀子。
企業(yè)的大度也能讓員工感受到職場企業(yè)并不是那么的冰冷無情，不指望他們感激，只要不抹黑對企業(yè)來說也是一個幫助。
1.HR該如何防止員工跳槽
2.HR實戰(zhàn)：如何招到不易跳槽的員工
3.HR如何應對員工集體拒絕加班問題
4.HR跳槽跳進火坑？看“過來人”是如何跳槽晉升的
5.hr如何應對年底跳槽
6.HR經(jīng)理怎樣來降低跳槽率
7.HR如何巧妙應對跳槽季
8.反“跳槽”的HR三大暗招
9.HR集體面試技巧
10.HR分清員工離職類型