HR如何激勵不同類型的員工

　　很多企業(yè)管理者都有這樣的問題，如何讓自己的員工和團(tuán)隊充滿激情，有很高的工作效率，因為員工的激情和高效是企業(yè)不斷成功的關(guān)鍵。尤其對一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，因為人少，往往一個人要當(dāng)兩個人用。一般而言，最成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)開始都是小型、敏捷，而且火力十足。

　　雖然老板都要找到聰明，充滿活力，有創(chuàng)新精神的員工，但這是可遇而不可求的。而另一方面，要讓員工永遠(yuǎn)保持激情不是容易的事情，尤其當(dāng)他們在努力一段時間以后，卻沒有看到任何令他們滿意的結(jié)果時，他們會產(chǎn)生倦怠和失望的心理。

　　很多時候，老板們最容易想到的激勵方法是金錢，但是讓他們苦惱的是，有時金錢的激勵也往往會失效，因為不同的員工有著不同的心理需求，而且不同需求的權(quán)重也不一樣。在心理學(xué)中稱之為目標(biāo)效價，即回報對于個人的吸引力。任何一種工作都會有許多回報，但是每種回報各自的效價是不同的。

　　有些公司，如Google，就是給員工每周有20%的工作時間去自我支配，在這些時間內(nèi)，Google的員工完成了他們的夢想，而這些夢想的成果也極大地幫助了Google產(chǎn)品的豐富，以及利潤的提升�？梢哉f，Gmail，Google News等都是來自這種激勵的結(jié)果。暢銷書作家Daniel Pink把Google的這種激勵模式叫做“內(nèi)在激勵”，即工作本身帶給人的激勵,包括工作本身有趣味、讓人有責(zé)任感、成就感等。

　　雖然內(nèi)在激勵的成功案例讓人興奮不已，但是并不代表只有內(nèi)在激勵是最好的激勵模式。很多人還需要金錢，或需要職務(wù)，或需要獎勵，或需要靈活時間等外在激勵。每個人的差異性決定了每個人的需要也是不同的，也許激勵方式應(yīng)該因人而異。

　　以下是美國作者Geil Browning根據(jù)不同的人，總結(jié)的幾種不同的激勵方式。

　　1、分析型的人

　　思維具有較強條理性和邏輯性特征，他們希望了解某個項目是有價值的，他們的工作會為最后的成功帶來不同。他們需要一個在某些領(lǐng)域特別擅長的領(lǐng)導(dǎo)，相信這個領(lǐng)導(dǎo)的特長會使整個團(tuán)隊受益。他們更希望得到與自己的貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)幕貓�。如果他們獨自做了大量工作，不要認(rèn)為你獎勵整個團(tuán)隊，他們會高興。

　　2、天生“架構(gòu)型”的人

　　目標(biāo)導(dǎo)向性較強，他們想及時了解他們的工作幫助了公司進(jìn)步。他們希望有一個做事有條不紊，有能力，對細(xì)節(jié)處理好的領(lǐng)導(dǎo)。用一種針對任務(wù)的特定方式給他們布置工作，他們希望得到書面，或者及時的態(tài)度的回報。所以一封鼓勵的郵件是和他們較佳的交流方式。

　　3、創(chuàng)新型的人

　　創(chuàng)造性和內(nèi)驅(qū)力都較強，他們必須理解工作任務(wù)的意義和原因。對他們而言，一個宏偉藍(lán)圖比一個導(dǎo)向命令更有意義。他們喜歡一些非傳統(tǒng)的，充滿想象的事情作為回報，比如一個表達(dá)你敬意的古怪徽章對他就很有意義。

　　4、人際型的人

　　他們希望感受到自己的價值，他們所作的工作對某個項目有較大影響，他們寧愿對那些對他們能力表現(xiàn)出信心的領(lǐng)導(dǎo)多做事情。他們希望得到一個發(fā)自內(nèi)心的個人性手勢作為回報。當(dāng)某個項目被公開討論，或者大家可以參與的時候，他們感覺更受激勵。他們喜歡宏大的、正式的公共認(rèn)可。

　　5、注意力在員工自身的人

　　比較理性與現(xiàn)實，他們必須對領(lǐng)導(dǎo)和項目有信心，否則對他們的激勵會變得較難。他們想事先知道他們會得到何種回報，一定要使他們確信無論什么承諾，你都會堅持到底。

　　6、嚴(yán)厲的驅(qū)動者

　　他們是獨立的思考者。如果他們與上司意見一致，他們會被極大的激勵。他們會讓你知道，他們喜歡什么額外報酬。無論這是什么，他們希望立刻得到。

　　當(dāng)然，除了正確的激勵以外，作為領(lǐng)導(dǎo)者，還必須做到公平、公正。仔細(xì)觀察你的團(tuán)隊成員之間的每種聯(lián)系。如果你的團(tuán)隊中有一個懶人，他做的比別人少，卻可以僥幸逃脫不受懲罰，那么這個人一定會對別人的激勵有極大的削弱。也許這就是中國的古話，“一顆老鼠屎壞了一窩粥。”

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