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HR如何防止候選人不來了
候選人不來了怎么辦?在招聘行業(yè)來說這種情況不少。下面是小編整理的相關(guān)資料，希望對(duì)大家有所幫助。
第一個(gè)問題：最絕殺候選人turndownoffer的方法是什么?
最有效的方法就是不給TA offer，當(dāng)你認(rèn)為候選人有可能不接受或是turndown offer時(shí)何必給TA offer，現(xiàn)在的問題是怎么判斷候選人會(huì)turndown offer。我們來看下70、80、90后對(duì)turndown offer的看法，70后會(huì)覺得turndown offe是一種違約、背信契約，80后會(huì)覺得這個(gè)不太好，85、90后會(huì)認(rèn)為是很正常，我有我的選擇，因此當(dāng)大家在面對(duì)不同年齡段候選人的時(shí)候，交流方式要有不一樣。
大家得到候選人的信息有兩種渠道：自由渠道和獵頭渠道，其實(shí)主動(dòng)投過來的，不一定代表TA對(duì)你有意向的。獵頭渠道推薦的人你得看獵頭本人的水平如何。人才對(duì)多層交流更加重視。對(duì)一個(gè)候選人來說如果TA不介意多層面試則表明TA的意向是比較強(qiáng)的。得到信息后要約面，面對(duì)面溝通，首先要有心理預(yù)期，先判斷候選人會(huì)不會(huì)來參加面試，HR做為公司的門戶，一定要賣好3件寶貝，第一：HR本人對(duì)候選人的認(rèn)知。如果真的想招到這個(gè)人，那么一定要注意自己的形象，讓候選人感覺專業(yè)。第二：職位和匯報(bào)對(duì)象，先跟用人部門的老板做好溝通，明確職位的賣點(diǎn)。第三: 未來。
HR和候選人的第一輪面試時(shí)需要了解候選人的離職動(dòng)機(jī)和跳槽動(dòng)機(jī)。離職動(dòng)機(jī)即候選人離開公司的原因，跳槽動(dòng)機(jī)即候選人加入我們的原因，其實(shí)就是判斷候選人離開的原因，原因是不是不能被解決的，如果能解決候選人離職的決定是不是也同樣堅(jiān)決?候選人加入我們的原因是什么?加入我們的目的是什么?如果回答的人語氣是比較堅(jiān)定的，那么該相信候選人的動(dòng)機(jī)是夠的。
接下來我們來看干貨：
如何量化候選人到底來還是不來?
經(jīng)過初面后可以向候選人提問：如果此職位是0-10分請(qǐng)候選人給職位打分，如果給7分，繼續(xù)追問不足的3分是表現(xiàn)在哪些?同時(shí)需追問此崗位好在哪?現(xiàn)在進(jìn)入2面即用人部門面試環(huán)節(jié)，在候選人要跟用人部門見面前你需要先向候選人介紹下用人部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)需要告訴用人部門候選人的信息，讓用人部門重視HR的勞動(dòng)成果。
簡單來說好的HR應(yīng)該對(duì)流程控制好。當(dāng)2面結(jié)束后我們先問用人部門要反饋再去問候選人的感覺，如果候選人感覺不出好不好，但你想了解候選人來不來的時(shí)候，你可以再去問候選人對(duì)崗位能打幾分，從重新打分可判斷2面的情況。如果候選人跟用人部門溝通后對(duì)公司有不滿的，HR應(yīng)該答復(fù)會(huì)記錄下來會(huì)做好反饋，這個(gè)時(shí)候可以彌補(bǔ)候選人與用人部門間的誤解。如果雙方都OK那么接下來是談待遇的時(shí)候。
如何了解候選人對(duì)于薪水的底限?
首先要對(duì)候選人目前薪資有了解，再問TA的期望薪資，如果期望薪資超出時(shí)你可以說：我會(huì)去問下用人部門再答復(fù)，如果低于你的數(shù)字，我直接回絕掉有問題嗎?
發(fā)offer時(shí)絕殺的問題
候選人簽offer時(shí)可以問以下幾個(gè)問題：
1、如果你提離職，接下來的工作怎么安排?
2、離職審批誰批準(zhǔn)有效?
3、簽好offerr后多久提離職?
4、如果離職申請(qǐng)被挽留怎么辦?
防止候選人turndownoffer的最不要臉的提問方式：
1、你的老板用什么方法挽留你才會(huì)留下來?
2、如果你留下來，你的老板內(nèi)心會(huì)怎么看你?同事們會(huì)怎么想?
簡單總結(jié)一下:如何防止候選人不來了，第一就是做事前風(fēng)險(xiǎn)控制，從第一次跟候選人接觸的時(shí)候就要預(yù)防候選人不一定來的行為。第二要了解候選人的真實(shí)情況，讓候選人說實(shí)話。第三，要堅(jiān)信一定能招到人，然后弄清事實(shí)真相，找到解決方法。
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