招聘中的虛假反應(yīng)及其識別

我們經(jīng)常會見到求職者在個人簡歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構(gòu)幫他們寫個人簡歷，對簡歷進行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對招聘方提出的問題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為�？傊�，在招聘的整個過程中都會存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進行研究、分析。

對作假行為概念的界定

求職應(yīng)聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數(shù)應(yīng)聘者有意歪曲回答面試問題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應(yīng)聘者可能通過作假來回答面試問題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過去具體行為的問題（請舉例說明某一具體工作或項目經(jīng)常在哪些方面出現(xiàn)問題），應(yīng)聘者如果沒有這方面的經(jīng)歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應(yīng)聘者信息的核心部分被加工、處理過，這些信息可能被添加或者去除。如：應(yīng)聘者會以“一個理想個體”的形象或“一個理想職員”形象來回答面試問題，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應(yīng)聘者認為這些真實信息會降低他們的面試分數(shù)或者會產(chǎn)生負面印象。例如，應(yīng)聘者離開原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會，應(yīng)聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會造成負面影響。另外，信息有可能會被編造，應(yīng)聘者會描述一些可以被證實為錯誤的信息，這等同于說謊、完全非真實的描述。如，應(yīng)聘者稱自己擁有碩士學(xué)位，而實際上他還未畢業(yè)。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、夸大、說謊等。

對作假行為的識別與控制

首先，是對應(yīng)聘者的簡歷進行鑒別。求職者通過對企業(yè)招聘要求仔細研究和觀察，弄清楚企業(yè)期望招聘什么樣的人才——勝任特征與工作經(jīng)歷等情況，然后對自己的簡歷進行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質(zhì)和能力。因此，要對求職者的簡歷進行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導(dǎo)的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責(zé)人就認為他一定具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，也許那只是一個很小的公司或者是一個個體戶。另外，如果求職者沒有寫明日期或單位等細節(jié)問題，這也許說明他在掩飾工作經(jīng)驗的不足。如果求職者強調(diào)一些膚淺的事情（如業(yè)余愛好、興趣），也許他企圖以此來彌補工作經(jīng)驗、技能的缺乏。

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第二，對應(yīng)聘者的行為描述進行識別。在應(yīng)聘過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設(shè)計方案說成是自己做的，或?qū)�別人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應(yīng)聘者的語言描述對其識別。(1)應(yīng)聘者所述非�；\統(tǒng)，沒有對本人的具體行為描述。比如“我負責(zé)聽取客戶投訴，做記錄，然后匯報給上級”；“一般來說我的技術(shù)水平在公司處中上游”。“通�！�、“負責(zé)……”、“一般來說”、“總是”等字眼都不具體，應(yīng)聘者有可能提供的是虛假信息。（2）應(yīng)聘者回答問題時僅僅是代表其個人的觀點,而不是他采取的實際行為。如“我認為”、“我覺得”、“我相信”等，只是代表其觀點，未必是他的行為。（3）回答問題時不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結(jié)果表達完全，遺漏一些重要細節(jié)。（4）應(yīng)聘者的描述帶有假設(shè)性或是對未來采取行動的計劃�！叭绻�是我，我會……”、“我計劃……”、“我將……”這樣的描述有可能是他并沒有這樣做，只是憑借個人經(jīng)驗或見識來想象。

我們可以通過以下幾種方法對作假行為進行控制：1.對面試進行充分準備。第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人才素質(zhì)和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應(yīng)聘者面試談話的針對性。第二,面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象管理策略的影響，如:求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話題，對面試官表示欣賞，這些行為導(dǎo)致了面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應(yīng)對此類情況。第三，要進行專業(yè)的培訓(xùn)�？梢云刚埿睦韺W(xué)家和人力資源管理專家對面試組成員進行簡單的印象管理知識培訓(xùn)，以達到有效的引導(dǎo)求職者真實的展示自我的目的。

　 2.采用心理投射技術(shù)，識別應(yīng)聘者的作假行為。投射技術(shù)，廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義指用一些無意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現(xiàn)給被試，不給提示和說明，而問被試看到或想到什么。如果在面試談話中，采用不確定的話題和模糊的沒有社會評價偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的作假行為，從而獲得真實的求職者信息。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構(gòu)造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)和表露技術(shù)，這種技術(shù)操作復(fù)雜不便于在干部談話和人事招聘中使用。簡單的投射技術(shù)有第三人稱法：要求應(yīng)聘者描述別人的求職動機，或要求應(yīng)聘者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等；編故事法：要求應(yīng)聘者根據(jù)圖片或所給的材料編故事或根據(jù)成語進行故事新編，可以使求職者的內(nèi)心得到流露；也可以采用專業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行為。

　　3. 采用行為描述面試和情境面試。行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn),而不是其對未來的承諾，且這些行為和未來的工作緊密相關(guān),因此有較高的內(nèi)容效度。行為描述面試一般適用于復(fù)雜職位和高級人才的選拔。情景面試是置求職者于特定的情景中,在應(yīng)聘者完全不知情的情況下,通過觀察其行為來考察其素質(zhì)及能力,有較高的信度與效度。

　　4.控制面談的時間。這種方法是控制應(yīng)聘者回答問題的時間，以督促其快速回答，而沒有過多的時間來思考斟酌。心理學(xué)研究者認為，根據(jù)第一印象來迅速回答問題能真實有效的反映個性特征，經(jīng)過深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來緊張感，影響發(fā)揮。

　 5.在指導(dǎo)語中給予警告。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)指導(dǎo)語中加入警告“該測驗中含有可以識別作假的指標/該測驗有成熟的技術(shù)可以識別作假”，歪曲的反應(yīng)會大大降低。但研究結(jié)果表明警告只對那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測試的應(yīng)聘者對工作了解比較多，那么警告的作用就不明顯了。

6. 對作假行為進行測量。應(yīng)用心理測驗量表對求職者的作假行為進行測量。常用的測量工具有，自我監(jiān)控量表：用以考察個體對于社會線索的留意和回應(yīng)程度，它主要測量個體在社會情境中積極監(jiān)督、控制自己的行為和外在表現(xiàn)的水平如何。社會稱許行為均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強兩個分量表構(gòu)成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強分量表測量人們無意識的欺騙自我，夸大自我的傾向。自我呈現(xiàn)量表：測量人們在作假過程中使用歸因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性，考察應(yīng)聘者是通過歸因技術(shù)將積極特質(zhì)歸結(jié)于自身，還是通過排除技術(shù)否認自己身上存在消極特質(zhì)。我們也可以選用一些能夠事前控制作假發(fā)生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控制作假

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