人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。下面是小編為大家整理的電大行政管理畢業(yè)論文范文精選，歡迎參考~
篇一：如何讓人力資源成為人力資本
摘 要：人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭力的重要組成部分。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
關(guān)鍵詞：分析 招聘 使用
一、 人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別。
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃、經(jīng)營，從而成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關(guān)鍵。
人力資本具有以下特點：(1)時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。(2)結(jié)構(gòu)性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.(3)能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。
提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資
本則是開發(fā)利用了的資源。
1、人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似：xx歲以下，xx以上學歷，x年以上相關(guān)經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發(fā)現(xiàn)，可能你在此工作十年，連一句“Hao do you do”都用不上。
這種招聘就是一味的追求高素質(zhì)，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語……本質(zhì)上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩�？梢赃@樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定性也高于他人。同時，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。
2、人才的合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作，因而被解。
其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司卻如魚得水。同一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?有這樣一個案例，小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部讓他填寫了各種表格、履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把公司產(chǎn)品產(chǎn)品宣傳冊拿給他看，最后，給他下達了銷售指標。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結(jié)果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、規(guī)章制度和創(chuàng)業(yè)歷史各方面的培訓，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。小劉在這種全面的訓練和輔導下，很快就入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
A、B公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，A公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而B公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源。這就是將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?
二、人才招聘
1、招聘前進行規(guī)劃：全面的人力資源規(guī)劃對很多企業(yè)來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應該可以做得很好，這個規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。 應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位臵，他的工作內(nèi)容包括什么。對應聘者素質(zhì)要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：農(nóng)夫娶到公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。
前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
(1)人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。市場的變化會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應的，企業(yè)對人才的要求也會不斷變化。而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經(jīng)濟的的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展，從而降低人才成本。
(2)人才開發(fā)的主要方法： 培訓是開發(fā)人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性。所以恰當?shù)厥褂萌瞬牛粌H可以調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，還能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。一個工人可以每天生產(chǎn)200件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)300件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
(1)提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進人才創(chuàng)造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業(yè)帶來更大效益。
(2)激勵：
激勵的作用：激勵主要的作用是調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質(zhì)，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。
參考文獻
[1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，
[2] 《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，
[3] 《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，
[4] 《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，
[5] 《管理學基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，
[6] 《管理科學基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社， 致謝詞
本文得到了李新勝和劉老師的大力支持，劉強和竇巍同學為我提供了資料，
在此一并感謝!
篇二：企業(yè)薪酬概論
內(nèi) 容 摘 要
薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是發(fā)揮企業(yè)人力資源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提升企業(yè)的競爭能力。本文是以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，運用相關(guān)的薪酬管理理論知識，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度上存在的問題進行研究，最后對其薪酬管理制度進行完善和再設計。同時加強了自身對薪酬管理的認識，提高自身的綜合實踐能力。 關(guān)鍵詞：
薪酬 薪酬管理 薪酬制度
文 獻 綜 述
隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和我國社會主義市場經(jīng)濟與國際的接軌，企業(yè)在人力資源管理上越來越受到重視，薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理工作中一個非常重要的環(huán)節(jié)。一個完善的薪酬管理制度是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要保障，建立一個合理的、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的薪酬管理制度，從根本上保證人力資源競爭的優(yōu)勢。一個優(yōu)秀的薪酬管理制度能夠激勵員工的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展，一個不完善的薪酬管理制度不但降低激勵效果，同時還對企業(yè)的發(fā)展起到負面作用。因此建議一個完善的、符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，對處于當前知識經(jīng)濟時代的企業(yè)是非常重要的。
本文以上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理制度為研究對象，在分析企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，針對其存在的問題，理論聯(lián)系實際，提出符合企業(yè)發(fā)展、具有針對性的對策建議，并對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理制度的不足之處進行改善和再設計，使企業(yè)的資源發(fā)揮最大的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。
關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究
一、相關(guān)薪酬理論研究綜述
(一)薪酬理論概述
所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。
(二)薪酬設計的理論基礎(chǔ)
薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②
隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿(mào)，2010(8)。
蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。②
關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究
一、相關(guān)薪酬理論研究綜述
(一)薪酬理論概述
所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。
(二)薪酬設計的理論基礎(chǔ)
薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②
隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿(mào)，2010(8)。
蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。②
關(guān)于菲爾特公司薪酬制度的研究
一、相關(guān)薪酬理論研究綜述
(一)薪酬理論概述
所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入及有形的服務和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。
(二)薪酬設計的理論基礎(chǔ)
薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學界和管理學界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，對企業(yè)進行薪酬管理都有著重要和深遠的影響。②
隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。寬帶薪酬理論。始于20世紀80年代末到90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。美國經(jīng)濟1987年開始走下坡路，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設計方式應運而生。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。
全面薪酬理論。全面薪酬理論也可稱為整體薪酬、總薪酬等，是目前發(fā)達國家普遍推崇的一種薪酬理論，它源自上世紀80年代中期的美國。2006年美國薪酬協(xié)會提出了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 鄭宇涵：《淺談我國企業(yè)的薪酬管理》，155頁，中國商貿(mào)，2010(8)。
蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》，63頁，經(jīng)濟導刊，2011(1)。
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薪酬激勵的長期化。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。在發(fā)達國家目前比較流行的是員工持股計劃(ESOP)、股票期權(quán)、資本積累項目等。
薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。每個企業(yè)都必須致力于薪酬技術(shù)則是達到薪酬理想彼岸的途徑、政策和方法。薪酬技術(shù)把四種基本戰(zhàn)略和三個薪酬目標聯(lián)系起啦。③
二、上海菲爾特薪酬管理制度現(xiàn)狀分析
(一)上海菲爾特現(xiàn)狀
上海菲爾特誕生于新世紀的上海浦東。是一家擁有粗、中、高效過濾器全套生產(chǎn)線的新興企業(yè)。致力于研發(fā)符合市場需求的先進技術(shù)，研制成功“合成纖維高周波熱融技術(shù)”。該技術(shù)不僅填補了國內(nèi)同行業(yè)在這方面的技術(shù)空白，處于國內(nèi)最領(lǐng)先地位，并獲得國家發(fā)明專利(專利號：第 556211 號)。專利產(chǎn)品在投放市場后不久就取得了極大的反響，并以質(zhì)優(yōu)價廉的特點贏得了廣大客戶的好評，為公司帶來了更廣闊的發(fā)展空間，使公司一躍成為國內(nèi)空氣凈化領(lǐng)域的后起之秀。
上海菲爾特的銷售團隊以前瞻性經(jīng)營為策劃理念，優(yōu)質(zhì)的服務為基石，團隊合作精神為保障;憑著對市場的熟識，在客戶中良好的口碑以及行之有效的操作模式，為公司經(jīng)濟效益與客戶效益的完美結(jié)合，獲得了同行及行業(yè)協(xié)會的一致好評。企業(yè)員工90余人(包括外派人員)，大學本科以上學歷占90%，且大部分員工具有資深從業(yè)經(jīng)驗，人力資源架構(gòu)趨向合理。
(二)企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀
上海菲爾特空氣凈化技術(shù)有限公司是擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的企業(yè)。薪酬對企業(yè)員工所起到的激勵作用，一直都是企業(yè)管理層關(guān)注的重點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，外部環(huán)境的變化，企業(yè)的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些不足，原有的薪酬管理制度不能滿足日益增長的員工需要。以下是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度：
1、薪酬模式
公司薪資總體模式：月工資+年終獎金;
月工資模式：結(jié)構(gòu)薪資制
2、結(jié)構(gòu)薪資制
(1)員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。
固定工資由基本工資、崗位工資、學歷工資和工齡工資組成;浮動工資有績效工資組成。公式表示如下： ③ 康士勇：《薪酬管理體系：薪酬目標、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)》北京市計劃勞動管理干部學院學報，35頁，2007(1)。
3.績效考核對于薪酬的影響
3、年終獎金
考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績效考核比例分為： 員工季度的績效考核平均成績，占年終績效總成績的20%; 員工難度績效考核成績，占年終績效總成績的80%。
年終獎金=崗位工資*部門年度考核系數(shù)*個人年度考核系數(shù)*公司績效系數(shù)。 4、薪酬調(diào)整
結(jié)論
企業(yè)薪酬管理制度必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)實際情況相結(jié)合才能產(chǎn)生作用，薪酬是衡量人才價值的最直接的工具。好的薪酬管理制度可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。本文針對上海菲爾特原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學合理。
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致 謝
在這里，我要特別感謝我的導師。本文能夠順利完成，與老師的精心指導師密切相關(guān)的。孔老師總是百忙之中抽出時間，從選題、數(shù)據(jù)搜集，到論文撰寫、修改定稿等各方面給予我具體指導和建議，使我從一個更高的起點從事分析、研究，在此我想老師表示深深的謝意。
通過在業(yè)大的學習，我不僅學到了行政管理的專業(yè)知識，還認識了很多友好的同學，這段經(jīng)歷將是我一生的財富。老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、淵博的知識、活躍的思維以及待人至誠的品格使我在學習和生活中受益匪淺，這些寶貴的財富必將對我今后的工作和生活產(chǎn)生深遠的影響。
在此，我謹向悉心指導我的老師表示最誠摯的謝意!