面試技巧之十大面試規(guī)則

　　面試，就像一場游戲，如果讀不懂游戲規(guī)則，不知道什么時候該放松什么該警惕，只要稍微松懈，就會掉進(jìn)面試官設(shè)下的陷阱，最后慘遭淘汰。所以，掌握面試規(guī)則，讀懂面試官的真正意圖才是保證你順利通過面試的關(guān)鍵。這里，小編總結(jié)了十條面試規(guī)則供大家學(xué)習(xí)參考。

　　(1)儀表風(fēng)度。面試官常常會通過外貌體格、穿著舉止來判斷一個人的精神狀態(tài)等。

　　(2)求職動機(jī)與工作期望。面試官通過了解求職者為何希望來本單位工作，對哪種職位最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。

　　(3)專業(yè)知識與特長。了解被測者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合應(yīng)聘職位的專業(yè)要求，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。

　　(4)工作經(jīng)驗(yàn)。這是面試過程中所要考察的重點(diǎn)內(nèi)容。此項(xiàng)內(nèi)容，是通過了解被測者的工作經(jīng)歷，來查詢其過去工作的有關(guān)情況， 以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和程度。通過考察工作經(jīng)驗(yàn)，主試者還 可考察出被測者的責(zé)任感、主動精神、思維能力以及遇到緊急情況的 理智狀況。

　　(5)工作態(tài)度。這里面有兩層含義:一是了解被測者過去對工 作、學(xué)習(xí)的態(tài)度;二是了解其對要應(yīng)聘的職位的態(tài)度。

　　(6)事業(yè)進(jìn)取心。事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)，刻意追 求，不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好，工作中常有創(chuàng)新:進(jìn)取心不強(qiáng)或沒有什么進(jìn)取心的人，必然是無所事事，安于現(xiàn)狀，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。這樣的人是難以做好本職工作的。

　　(7)語言表達(dá)力。面試中被測者是否能流利地表達(dá)自己的觀 點(diǎn)，語言表達(dá)是否得體、合乎邏輯。

　　(8)綜合分析能力。面試中被測者是否能對主試人所提的問題 通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰。

　　(9)反應(yīng)能力。反應(yīng)能力，即頭腦的機(jī)敏程度。面試時，被測者 對主試者所提問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快作出相應(yīng)的回答而 且答案簡練、貼切。

　　(10)自我控制能力。在面試中，對管理階層人才測評，自我控制能力的考察也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級批評指責(zé)、 工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能否克制、容忍、理智地對待， 不因情緒的波動而影響工作:另一方面干工作是否有耐心和韌勁。

　　閱讀延伸：面試有哪些類型?

　　1.結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試指的是在面試中，使用結(jié)構(gòu)化的面試指導(dǎo)表對 所有面試者提一樣的問題，問題有標(biāo)準(zhǔn)答案。這樣的面試不利于被測對象的發(fā)揮，對測試管理類等個性化色彩較強(qiáng)的崗位的應(yīng)聘者不適合。這種面試方法對面試結(jié)果的橫向比較、統(tǒng)計(jì)比較方便。需要注意的問題是，面試指導(dǎo)表的設(shè)計(jì)質(zhì)量對面試結(jié)果的信度、效度(推薦閱讀：人才測評工具的測量效度)影響很大。

　　2.非結(jié)構(gòu)化面試 面試考官所提出的問題并不是固定不變的，可以根據(jù)個人的關(guān)注點(diǎn)和求職者的回答不斷提出縱深的問題。答案是開放的，沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.情境面試 將被面試者置于應(yīng)聘崗位的實(shí)際情境(或者模擬情境)之中，觀測被面試者的反應(yīng)、表現(xiàn)，分析其對問題的回答，甚至要求被面試者 指出面試情境中暴露出企業(yè)有哪些問題以及產(chǎn)生問題的原因和解決方案。這種面試能反映出求職者的真實(shí)情況，效果較好。

　　4.系列面試 將面試的問題分成若干方面，分別由該方面的專家面試。每個 求職者分別單獨(dú)被各個考官面試。本方式的要點(diǎn)是，各個方面專家 的看法要獨(dú)立，不能相互打聽。

　　5.小組面試 若干人員組成一個面試小組，小組中的每一個成員測試一個方面;被面試對象可以是一個或多個:可以對一個人發(fā)問，也可以要求 幾個人回答同一個問題。這種面試會較快達(dá)成一致意見，效率較高。 但是，這種方法有一個問題要注意，如果面試小組中有一個權(quán)威人物 (公司老總或者人力資源專家等)，往往這個人的意見會左右他人的 意見。為了使而試結(jié)果更全面、客觀，權(quán)威人物最好最后發(fā)言。

　　6.壓力面試 壓力面試通常用于對謀求需承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，而試考官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很不適應(yīng)，同時承受較大的心理壓力。這種情況下， 心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常，甚者不能承受。 而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。另外，該方法也可以用來證實(shí)對 一些信息的懷疑。因?yàn)椋�人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀，而在準(zhǔn)備個人求職資料時不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

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