大多數(shù)人的職場生涯往往就始于面試中的那數(shù)十分鐘乃至數(shù)小時。

面試可以剖析為一場交流和談判。雙方均以能力和實力作為談資，看似主從關(guān)系，其實局面的傾斜還是取決于籌碼最多的那邊。

因此，面試是一個企業(yè)引進(jìn)社會人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面試者需要在有限的時間內(nèi)扮演一個看上去可靠的角色并針對性的去取悅HR，而HR則需要投入十分的精力和眼力在若干“爭相開屏”的面試者中找到性價比最高的那個。這種看似合理的傳統(tǒng)，實質(zhì)上卻非常容易產(chǎn)生扭曲的結(jié)果。即使長達(dá)數(shù)小時的面試交流，也不足以展現(xiàn)一個人在全新環(huán)境下的工作形態(tài)，相對的也不會過多暴露自身存在的缺點。腳尖向門就是心猿意馬，雙手相扣就是緊張，疏于表達(dá)就是能力欠缺等，用這些生硬指標(biāo)來把一個高等靈長類當(dāng)做毫無生氣的程序一樣審視是何等荒謬。

所以，通常經(jīng)過幾輪篩選后，面試的結(jié)果并不是實力+誠意，而是運氣+氣氛，因為最終在HR眼里的狀況是“A>B>C”，而不是“后者是如何被貼上B和C的標(biāo)簽的”。

客觀來看，如果沒有出現(xiàn)A，或者如果B>A但A面試時很在狀態(tài)，遺憾的是在面試當(dāng)中沒有如果。

那么有人會說你的觀點是在質(zhì)疑面試官應(yīng)不應(yīng)該存在，答案是明顯的，存在即合理。閱人術(shù)是門學(xué)問，HR是個職業(yè)，人事是個部門。只不過在誠信缺乏的時代，面試更像是一種表演行為，因為同時遇到投緣的公司和自身能力極度兼容的職位是需要何等的人品爆發(fā)。

[面試可以剖析為一場交流和談判]