蘿 卜青菜各有所愛，用人部門對于簡歷的篩選各有不同。在與人力資源經(jīng)理交談中記者發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容的真實性是大家一致認定的標準之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較 讓人認可;那些精心設(shè)計、貼著藝術(shù)照和寫真照的簡歷，鮮少用人單位投贊成票。投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會 參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業(yè)又是如何篩選簡歷的呢?他們衡量簡歷的標準是什么呢?

　　先看專業(yè)再挑學(xué)校背景

　　采訪對象：中國移動通信集團公司 人力資源部高級項目經(jīng)理劉靈心先生

　 　中國移動采取多種方 式招聘，招聘會、報紙雜志、獵頭等，用得最多的是網(wǎng)絡(luò)招聘;同時還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內(nèi)部競聘。移動已經(jīng)將很多工作外包給專業(yè)人才 網(wǎng)站，因此在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優(yōu)秀人才應(yīng)聘移動，需要經(jīng)過以下幾個程序：軟件系統(tǒng)篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一 輪面試→筆試→第二輪面試。自動軟件系統(tǒng)會通過考查五個方面來挑選簡歷：學(xué)校和專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、班級排名、英語能力和項目經(jīng)驗都會是你應(yīng)聘中國移動的五大 攔路虎。中國移動青睞來自重點院校、專業(yè)對口的大學(xué)生，而名校背景、突出的英語能力、擔(dān)任過班長、學(xué)生會干部、社團組織者的經(jīng)歷，都會成為應(yīng)聘中國移動的 加分亮點。

　　言簡意賅的簡歷最受歡迎

　　采訪對象：ABB(中國)有限責(zé)任公司 人力資源經(jīng)理唐煒女士

　　ABB是根據(jù)每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的，之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進行第二輪篩選，在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通、協(xié)商好之后，產(chǎn)生面試名單。

　　一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經(jīng)驗的敘述和招聘職位的要求越接近越容易贏得入圍機會;那些越精美或者越花里胡哨的簡歷并不見得就越受歡迎。簡歷的真實內(nèi)容才是考核重點。

　　對于應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關(guān)社會經(jīng)歷，比如參加過哪些社會活動、是否為學(xué)生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經(jīng)驗是最受關(guān)注的。ABB集團的銷售人員，也需要嚴格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經(jīng)驗。

　　從簡歷判斷求職者的思維特點

　　采訪對象：北京松下電子部品有限公司 人事科長張裕才先生

　　對于市面上蜂擁而現(xiàn)的大貼藝術(shù)照和寫真照的簡歷，張科長表示自己不傾向也不贊成，他強調(diào)企業(yè)用人是根據(jù)崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到?jīng)Q定性的作用，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生更不該如此制作簡歷。

　 　在談到篩選簡歷的根 據(jù)時，張科長說，針對不同崗位的需求，會有不同的考察側(cè)重點。比如招聘技術(shù)型人才時，看應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關(guān)作品;如 果招聘的是管理型人才，除了看所學(xué)專業(yè)和學(xué)習(xí)成績外，還會注重他在校時擔(dān)任的學(xué)生會工作、參加的社會活動等�？瓷鐣�人員的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗 位需求之外，主要看他的工作經(jīng)歷。

　　張科長認為，簡歷行文里透漏出來的信息其實很重要。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。

　　采訪對象：朗訊科技(中國)有限公司 人力資源部專員毋譽蓉小姐

　 　很多人發(fā)來簡歷只表 示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應(yīng)聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中 不寫男女，用染色體xy來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規(guī)范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。

　　細節(jié)考查職業(yè)誠信

　　朗訊非常在意職業(yè)道德和職業(yè)誠信，通常會注意查看簡歷內(nèi)容的完整性、真實性，應(yīng)聘者工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。朗訊并不在意應(yīng)聘者有其他方面的工作經(jīng)歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙就會使公司對你個人的誠信和職業(yè)道德有所懷疑。

　 　為此，HR會關(guān)注簡 歷細節(jié)的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次我看到兩份投遞時間不同，但內(nèi)容幾乎完全相同的簡歷，但是前一份簡歷中有做教師的 工作經(jīng)歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經(jīng)驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經(jīng)驗和背景，增加職位競爭力。

　　很多人為沒有受到很好的大學(xué)教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應(yīng)聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調(diào)查時被查出來。

　　用數(shù)字體現(xiàn)個人業(yè)績

　　介紹工作經(jīng)歷的時候，在某公司工作的時間，應(yīng)該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)，擔(dān)任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責(zé)、主要工作業(yè)績等。也可以簡要介紹上下級關(guān)系，比如直接上司的職位，所轄下屬的人數(shù)等。

　　我們更習(xí)慣于用數(shù)字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業(yè)績，聯(lián)系了多少家公司”，如果數(shù)字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業(yè)的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。

　　有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設(shè)備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現(xiàn)。

　　擠出簡歷中的“水分”有高招

　　采訪對象：北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司 人力資源經(jīng)理姜水女士

　　說到簡歷的篩選，姜經(jīng)理告訴記者程序有兩道。先是普通篩選，主要根據(jù)性別、專業(yè)、年齡淘汰;接著細選，主要是看工作經(jīng)歷、技術(shù)水平。在條件同等、多選一的時候，學(xué)歷占優(yōu)勢。

　　每次人才招聘中，住總地產(chǎn)招的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)占招聘總?cè)藬?shù)的10%~20%。看應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡歷時，主要看專業(yè)是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔(dān)任的社會工作等。

　 　作為積累豐富經(jīng)驗的 人力資源經(jīng)理，在談到如何慧眼辨別真假“美猴王”時，姜經(jīng)理透露了幾點小玄機。首先把求職者擔(dān)任的職位和發(fā)揮的作用對應(yīng)起來考核。比如，對方原來擔(dān)任的只 是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績， 就會露出破綻。

　　其次，是如何分辨求職者的原薪酬真?zhèn)巍８鶕?jù)對方原來的職位、行業(yè)背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數(shù)目是否真實。如果原來其所處的就是一個微利行業(yè)的普通職位，求職者硬要夸大自己的年薪收入，其心可見一斑。

　　樂百氏挑選簡歷的三道工序

　　采訪對象：樂百氏(廣東)桶裝水發(fā)展有限公司 AssistantHRManager唐凌先生

　 　樂百氏有自己獨特而 鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業(yè)文化相融，即開放的心態(tài)、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發(fā)展。招聘官初次瀏覽一份簡 歷的時間平均在1分鐘左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡歷感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內(nèi)容的簡歷。

　　第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)、相關(guān)職業(yè)背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據(jù)不同的崗位進行分類。

　　第二道程序，將初選的資料傳送到相關(guān)的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經(jīng)歷、工作的內(nèi)容、業(yè)績進行篩選，確定可面試者，將名單交人力資源部跟進。

　　第三道程序，由人力資源部向面試者發(fā)出邀約，進行筆試、面試和實操。經(jīng)過這三個步驟篩選后，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對侯選者進行評價，人力資源部門享有建議權(quán)，最終錄用權(quán)歸屬用人部門。

　　青睞擅長學(xué)習(xí)的人

　 　僅僅對自己過往的學(xué) 習(xí)和工作經(jīng)歷以流水賬形式書寫的簡歷，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應(yīng)聘者過去學(xué)習(xí)過什么、做過什么，但更看重他現(xiàn)在實際掌握了什么、在過去做出過什么 業(yè)績。希望簡歷中有具體的事跡來證明應(yīng)聘者具備勝任該崗位所需要的特質(zhì)、能力或經(jīng)驗，所以應(yīng)聘者寫簡歷時應(yīng)該有針對性地重點推銷自己的優(yōu)勢，最好還能提到 期望加入本企業(yè)的原因。

　　樂百氏不迷信名牌大學(xué)，但對有技術(shù)要求的崗位，需要從正規(guī)院校畢業(yè)生中挑選。另外也看重他畢業(yè)后的在職進修、培訓(xùn)經(jīng)歷，是否獲得相關(guān)職業(yè)資格證書或更高的學(xué)歷，樂百氏需要具備較強學(xué)習(xí)能力、吸收能力和持續(xù)學(xué)習(xí)熱情的人才。

　　要外表美也要內(nèi)在美

　　采訪對象：首信股份有限公司 人力資源經(jīng)理尤文勇先生

　 　尤經(jīng)理說，好的簡歷應(yīng)體現(xiàn)個人的實力，所以工作經(jīng)驗、成果、技能與 知識，這些內(nèi)容應(yīng)在簡歷中最顯眼的位置標明，并且用簡潔流暢的語言表述出來。簡歷的格式應(yīng)簡潔、布局清晰，讓人一目了然。別出心裁的簡歷也代表著創(chuàng)意，代 表著突破思維慣性的精神，企業(yè)并不反對。但企業(yè)更注重實際的內(nèi)容而不是外表。如果應(yīng)聘公關(guān)及禮儀方面的職位，可以附上照片。尤經(jīng)理說，簡歷中可以反映出的 內(nèi)容是很有限的，企業(yè)招聘時應(yīng)結(jié)合崗位要求，重點考察工作相關(guān)的內(nèi)容及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。這是簡歷中比較實在的部分。公司在招聘部門骨干人員時，希望他能夠獨當一 面，并取得顯著的成果。所以他們的工作經(jīng)歷與工作成果是面試中最重要的方面。從崗位所需要的成果(對公司的貢獻)出發(fā)，從知識結(jié)構(gòu)、工作技能、辦事打交道 的能力、與人打交道的能力四個方面來考察。

　　分辨真假簡歷有七項注意

　　采訪對象：中國冶金建設(shè)集團 人力資源部黃長路副部長

　 　黃長路副部長在接受 記者采訪時說，中冶集團所需崗位的崗位說明是根據(jù)實際情況來制定的，由業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，集團人事部門規(guī)范崗位說明。人力 資源部對應(yīng)聘者填寫的各種應(yīng)聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者(比例一般為6:1左右)。針對簡歷所提供信息的準確性問題，黃部長總結(jié)了7 個需要特別注意的方面：

　　1、學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平適合崗位需求。

　　2、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，主要預(yù)計求職者任職的穩(wěn)定性，比如，其在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。

　　3、履歷的事實依據(jù)，要看寫得是否實事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?

　　4、自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質(zhì)和自我認知的客觀性。

　　5、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。

　　6、書寫格式的規(guī)范化，這能體現(xiàn)求職者的基本訓(xùn)練和素質(zhì)，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。

　　7、聯(lián)系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應(yīng)當?shù)玫阶鹬亍?/p>

　　北電網(wǎng)絡(luò)的擇才標準

　　采訪對象：北電網(wǎng)絡(luò)中國有限公司 人力資源部招聘經(jīng)理張鴻偉先生

　　通訊行業(yè)是一個發(fā)展變化很快的行業(yè)，要求員工有良好的適應(yīng)變革甚至是歡迎變革的心態(tài)，并且要有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力才能保證不落伍。企業(yè)希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅(qū)動能力以完成設(shè)定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責(zé)、團隊協(xié)作、開拓創(chuàng)新都是企業(yè)非�？粗氐摹�

　　名校和名企背景并沒有太大幫助

　 　北電網(wǎng)絡(luò)招聘時，看 簡歷的著眼點主要是與職位相關(guān)的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷等。如果是研發(fā)類職位，教育背景也是很重要的。如果是應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，第一眼看他的教育背 景和專業(yè)背景，考察內(nèi)容更偏重專業(yè)背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡歷，會瀏覽其全部內(nèi)容之后再做出評估，考察內(nèi)容更偏重實際的工作經(jīng)歷。應(yīng) 屆畢業(yè)生的名校背景和資深人員的名企背景肯定會是一個優(yōu)勢因素，從簡歷來看確實會更顯眼，但面試的時候名校和名企就沒有太大幫助了。