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HR如何作好企業(yè)內(nèi)部競聘
內(nèi)部競聘，重點(diǎn)在“競”字上，參與競聘者在相同的競爭規(guī)則面前，在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)，充分展現(xiàn)自己的綜合素質(zhì);組織者在所有參與競聘者中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的人才，選取其中的佼佼者。因此，程序公正、過程公開、結(jié)果公平就成為內(nèi)部競聘最大的關(guān)注點(diǎn)。內(nèi)部競聘的步驟分為確定競聘的崗位、制定并公布競聘方案、考評(píng)參與競聘人員、公布競聘結(jié)果及善后工作等。
一、確定競聘的崗位
必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化氛圍，對(duì)公開競聘進(jìn)行系統(tǒng)準(zhǔn)備并建立一套完整的競爭聘用體系，在合適的時(shí)機(jī)，選擇合適的崗位進(jìn)行公開競聘。在選擇公開競聘的崗位的時(shí)，應(yīng)該考慮三個(gè)重要方面：一，是否符合企業(yè)崗位需要，是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃;二，空缺或需調(diào)整崗位是否適合做公開競聘，一般說來，中高層崗位才適合用來做公開競聘;三，是否符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該已經(jīng)形成了能上能下、不會(huì)為競聘失敗而對(duì)落選員工另眼相看的文化。外資企業(yè)的內(nèi)部競聘因何比較成功，就在于其企業(yè)文化鼓勵(lì)員工參與競聘，即使參與競拼失敗了，部門內(nèi)的員工仍然持歡迎的態(tài)度，而不會(huì)像一些民營企業(yè)，認(rèn)為參與其他部門的競聘，是對(duì)部門主管個(gè)人或同事的不尊重與離棄。同時(shí)要注意，競聘成功后，人力資源部是否有相應(yīng)的政策對(duì)成功競聘員工原部門提供支持?如果出現(xiàn)新的崗位空缺，原主管不放人等，都會(huì)導(dǎo)致競聘的失敗。
二、制定并公布競聘方案
公布競聘方案的辦法很多：張貼布告、電子郵件、網(wǎng)上公布、下發(fā)通知等等。如何在眾多的辦法中選擇其中最適合自己的，首先必須對(duì)每種競聘辦法有一個(gè)比較細(xì)致的了解，了解它能夠檢驗(yàn)出參與競聘者的哪些素質(zhì)以及它的優(yōu)缺點(diǎn)等。同時(shí)必須對(duì)企業(yè)自身的情況進(jìn)行分析，企業(yè)內(nèi)部特別是普通員工對(duì)競聘的認(rèn)識(shí)程度和期待程度、競聘崗位的層次及所需文化水平、參與競聘人員范圍、評(píng)審者對(duì)參與競聘人員的熟悉程度、可以用于內(nèi)部競聘的時(shí)間和精力、打算在競聘工作中投入的財(cái)力、企業(yè)希望通過公開競聘所要達(dá)到的最重要的目標(biāo)是什么等等。
無論采取哪種方式，最關(guān)鍵的是應(yīng)該通過公布競聘方案的形式，向所有可能參與競聘的人員及所有員工傳遞一個(gè)這樣的信息：企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是能力至上，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。公布方案的方式必須是最大限度地?cái)U(kuò)大受眾，語氣最好極具煽動(dòng)性和鼓舞性。企業(yè)有必要召開競聘動(dòng)員會(huì)，由評(píng)審者、組織者與廣大員工面對(duì)面地正式交流，鼓勵(lì)員工積極參與，并答疑員工的一些疑慮，這可有效推動(dòng)競聘的開展。
三、建立競聘組織機(jī)構(gòu)
競聘的組織機(jī)構(gòu)是內(nèi)部競聘取得成功的重要一環(huán)，包括競聘的評(píng)審者和競聘工作組。競聘評(píng)審者作為競聘的考官是競聘中的關(guān)鍵人員。成員一般由5-11人組成(人數(shù)通常為單數(shù))，可以全部由企業(yè)內(nèi)部人員組成，必要時(shí)可以聘請(qǐng)一位企業(yè)外部資深人力資源專家擔(dān)任主考官或考核顧問。對(duì)一些專業(yè)性極強(qiáng)的崗位，還可請(qǐng)空缺崗位該部門資深技術(shù)專家參與評(píng)審，評(píng)審成員最好不要全部由高管人員組成。
競聘工作組的職能包括向員工或其他關(guān)心競聘的人員解釋競聘方案和其他疑問;協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門，保障公開競聘順利進(jìn)行;初步審核參聘人員的參與資格;組織競聘演講答辯會(huì)等。
四、考評(píng)參與競聘人員
考評(píng)參與競聘人員的過程分為接受參與競聘人員報(bào)名及資格審查、考評(píng)兩個(gè)步驟。最重要的是參聘資格、評(píng)審辦法和競聘結(jié)果要全部公開，接受廣大員工的充分監(jiān)督。是否能夠得到員工的信任是競聘整個(gè)過程中特別需要注意的環(huán)節(jié)，是能否成功開展公開競聘的關(guān)鍵中的關(guān)鍵點(diǎn)。因此，評(píng)審者、組織者的權(quán)威性、專業(yè)性非常重要。競聘的公平、公正，說到底就是讓員工感覺到過程公平公開，結(jié)果公正。員工除了對(duì)競聘的組織者、評(píng)審者具體操作會(huì)有疑問外，對(duì)競聘辦法是否科學(xué)也往往必有疑慮：通過這種方式，一次筆試或演講答辯，真的就能夠公平、公正對(duì)待所有參聘者?有才能的人一定能夠在競聘中取得高分?最后是不是還是通過高層調(diào)整來決定?
對(duì)此，企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部競聘時(shí)要采取的是擴(kuò)大普通員工參與的方式，競聘的時(shí)候采用筆試、演講、答辯的形式，最大范圍地讓員工旁聽。在競聘的演講答辯過程中讓現(xiàn)場員工提問、打分，評(píng)審時(shí)這些打分要占有一定的分?jǐn)?shù)權(quán)重，增加員工的參與度�？荚u(píng)過程盡可能公開，讓員工參與，不僅可以實(shí)現(xiàn)公開公平，還可逐步構(gòu)建企業(yè)的競聘文化。
五、公布競聘結(jié)果
競聘成功后，由于參與競聘人員在其崗位工作的不可替代性，部門或主管不愿放其離開。由于考慮到企業(yè)全局的工作不能受影響，最后不得不屈從于部門或主管的建議，選擇了競聘第二名的員工，盡管對(duì)成功入選的員工則采取了其他安撫性措施，但其內(nèi)心一直會(huì)對(duì)這次競聘頗有微辭，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響到其工作態(tài)度和效率。無條件服從成功競聘者的意愿是內(nèi)部競聘體的競爭原則，既然員工選擇了機(jī)會(huì)，就應(yīng)該讓他有權(quán)利平等地選擇機(jī)會(huì)。以明確的制度規(guī)定，原所屬部門主管必須在規(guī)定期限內(nèi)放人。在對(duì)參與競聘的初選時(shí)，往往都會(huì)把報(bào)名者是否培養(yǎng)過接班人作為一個(gè)條件。這是衡量其是否具有良好的管理技能的一條重要法則。
對(duì)于競聘失敗者的工作安排，一般是返回原崗位工作。原部門要無條件接收的，而且不能有任何歧視性行為。人力資源部門特別要注意引導(dǎo)部門主管的心態(tài)、身邊同事的心態(tài)。人力資源部必須要對(duì)所有落選者及其主管做一個(gè)坦誠的溝通，讓他們認(rèn)識(shí)到競聘與企業(yè)人才任用機(jī)制的關(guān)系，不能只照顧小集體的利益和個(gè)人得失。參聘人員則應(yīng)和主管有一個(gè)充分溝通，坦誠參與競聘的目的與思路。
人力資源部門在通過充分的準(zhǔn)備和建立完善的體系，內(nèi)部競聘做為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)整的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，一定會(huì)為企業(yè)的管理和文化作出一定的貢獻(xiàn)。
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