HR資訊：如何選拔培養(yǎng)優(yōu)秀的干部(2)

(4)訪談數(shù)據(jù)的處理

　　對原始的記錄數(shù)據(jù)整理，得到《黨務(wù)干部勝任力訪談情況統(tǒng)計表》。

　　(5)黨務(wù)干部勝任特征確定

　　根據(jù)優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結(jié)果，對勝任特征項進行處理，得出6個一級勝任力指標和28個二級勝任力指標。

　　3.勝任力模型驗證

　　(1)問卷調(diào)查

　　根據(jù)文獻資料，結(jié)合訪談資料的分析總結(jié)，制定完成《黨務(wù)干部勝任力調(diào)查問卷》。在問卷樣本選擇時，采取隨機抽樣的方法，通過電子郵件和例會會后集中調(diào)查的方式發(fā)放問卷，發(fā)放問卷110份，得到有效問卷92份，有效回收率為83.6%。

　　(2)問卷信度檢驗

　　信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。信度指標多以相關(guān)系數(shù)表示，大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)(跨時間的一致性)，等值系數(shù)(跨形式的一致性)和內(nèi)在一致性系數(shù)(跨項目的一致性)。

　　Cronbach’sα信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0軟件中的 Scale(度量)計算信度系數(shù)，Cronbach’sα系數(shù)越高代表信度越佳，通常Cronbach’sα值被要求在0.6以上。

　　(3)問卷效度檢驗

　　效度(Validity)即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內(nèi)容效度、效標關(guān)聯(lián)效度和結(jié)構(gòu)效度。沒有外部效標時，可采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度進行分析。

　　(4)勝任特征項修正

　　對收集的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進行統(tǒng)計分析，經(jīng)過模型的修正，得到黨務(wù)干部28項勝任特征。模型包括6個一級指標、28個二級指標，140個三級指標(每個二級指標又根據(jù)行為特點細分為五項三級指標，未詳細列出)，模型如表2所示。

　　表2黨務(wù)干部勝任力模型

　　一級指標二級指標

　　領(lǐng)導(dǎo)能力團隊領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　管理能力計劃執(zhí)行、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)

　　思維能力創(chuàng)新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習(xí)領(lǐng)悟

　　專業(yè)素質(zhì)影響能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力、誠信正直、全局觀念、寫作能力

　　個人特質(zhì)成就動機、關(guān)注細節(jié)、積極主動、堅持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心

　　態(tài)度和品質(zhì)敬業(yè)精神、團隊合作、責任心、組織承諾

　　其中專業(yè)素質(zhì)突出了該崗位的特點，在實際工作中還可根據(jù)需要在模型中加入學(xué)歷經(jīng)歷、知識技能、性格行為等具體要求。同理，按此方法也可以得出黨政系列其他干部崗位的勝任力模型。

　　三、能崗匹配研究

　　勝任力模型建立以后，即可以針對相關(guān)崗位開展能力測評、干部培養(yǎng)和能崗匹配等工作。能崗匹配可通過直接和間接測量的方法進行，直接測量建立在主觀或感覺匹配的基礎(chǔ)上，具有較大局限性;基于勝任力模型的選拔體系建立在間接匹配的基礎(chǔ)上，其過程實質(zhì)是測算人選與相關(guān)崗位模型勝任特征的匹配程度，然后加權(quán)求出整體匹配度，這也是目前國內(nèi)外學(xué)者主要采用的方法。

　　值得一提的是，干部選拔培養(yǎng)等工作是個有機的整體，針對模型可增強干部選拔的有效性，但以某一個具體崗位模型為目標的定制式培養(yǎng)則缺乏可行性和科學(xué)性。比較可行的方法是，在后備干部選拔培養(yǎng)環(huán)節(jié)，先對干部和崗位系列進行預(yù)匹配，確定后備干部的培養(yǎng)方向，在進行針對性的培養(yǎng)后，在具體的崗位選拔時再進行能崗匹配，如圖1所示。

　　能崗匹配具體流程如下：

　　1.能崗預(yù)匹配

　　能崗預(yù)匹配主要是干部與崗位系列的匹配，以崗位系列的二級指標項對后備干部的能力測評結(jié)果進行比較，并以此確定后備干部培養(yǎng)領(lǐng)域。具體步驟如下：

　　第一，假設(shè)各崗位系列模型的二級指標向量Xij=1(i=1，2….m，j=1，2….n)，已知有m個崗位系列勝任力模型，各模型的二級指標分別有 n項，則各模型的二級指標向量為Xij(i=1，2….m，j=1，2….n)，初步假設(shè)各模型的三級指標均為最大值1，則可得到各模型的二級指標向量為 Xij=1。

　　第二，對后備干部進行能力測評。假設(shè)有后備干部Y名，對照各模型進行測評，則可得到每個后備干部對應(yīng)于各模型的能力向量Yij(i=1，2….m，j=1，2….n)，Yij1。

　　第三，能崗預(yù)匹配。將后備干部測評結(jié)果和各模型進行比較，得出干部最適合發(fā)展的崗位系列：假設(shè)Zij=Xij-Yij，找出最小的，則第i類崗位系列為每個后備干部最適合的崗位系列。

　　2.干部培養(yǎng)

　　根據(jù)崗位系列模型，制定分層分類的培養(yǎng)方案或培訓(xùn)計劃。

　　3.能崗匹配

　　當某崗位空缺或需要干部交流時，即可開展能崗匹配工作，能崗匹配工作具體分兩部分完成：

　　(1)能崗匹配

　　如能崗預(yù)匹配模型，能崗匹配則可更進一步測量經(jīng)培養(yǎng)后的某崗位系列的后備干部匹配具體崗位的情況。假設(shè)適合第i類崗位系列的勝任力模型發(fā)展的后備干部有y名，經(jīng)階段培養(yǎng)后，該y名干部的能力測評向量為yj(j=1，2…n)，且該系列某具體崗位的模型向量為xj(j=1，2…n)，此時，可根據(jù)具體崗位要求，明確該崗位的三級指標，即不再假設(shè)每項指標均取最大值1，以此確定該模型各二級指標之間的權(quán)重。令zj=xj-yj，找出最小的，則后備干部j為最合適該崗位的人選。

　　(2)互補匹配

　　若該崗位為公司高層管理崗位，進一步還可對整個班子進行互補匹配測算。由表2的勝任力模型，互補匹配針對其中的個人特質(zhì)指標開展，測量整個班子的性格特征匹配度，具體方法如下：

　　第一，計算班子特質(zhì)向量。假設(shè)原班子有8人，個人特質(zhì)二級指標有10項，則原班子特質(zhì)向量為Vij=1(i=1，2….8，j=1，2….10)，假設(shè)根據(jù)能崗匹配測量，有3名后備干部都適合該崗位，分別令其為i+1=9，則得到三組班子特征向量為 Vij=1(i=1，2….9，j=1，2….10)。

　　第二，計算特質(zhì)指標綜合差異度。分別計算三組特征向量的綜合差異度并進行比較，綜合差異度越小的一組為最優(yōu)的班子特質(zhì)向量。具體方法如下：a.計算每項指標的差異度。假設(shè)任一組班子特征向量，即第j列的均值為、標準差為，令U=/，則U為第j列的差異度指標。b.計算特質(zhì)指標的綜合差異度。計算每列的差異度指標，則得出每組班子的特質(zhì)綜合差異度指標向量Uij，針對不同崗位，對不同指標賦予不同的權(quán)重，得到優(yōu)化的差異度指標向量Uij——，比較三組班子的Uij——，則Uij——最小時，為班子的最優(yōu)互補匹配。

　　以上，通過能崗匹配計算優(yōu)化了干部選拔工作，提升了選拔培養(yǎng)的系統(tǒng)性和科學(xué)性，其中的互補匹配在選拔主要領(lǐng)導(dǎo)時適用性更強。

　　綜上所述，基于勝任力的干部選拔培養(yǎng)體系的建立和實施不是一朝一夕的事情，整個體系的執(zhí)行也不可能立即帶來立竿見影的效果。所以，要按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷優(yōu)化勝任力模型、固化選拔流程的同時，加強干部培養(yǎng)具體方法的研究和實踐，不斷完善干部選拔培養(yǎng)的閉環(huán)管理，有力地推動企業(yè)發(fā)展。

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