- 相關推薦
人力資源管理的發(fā)展歷程(2)
2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：1)區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務性的員工控制工作轉變?yōu)椋簽閷崿F(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業(yè)務管理，從技術性管理活動的架構中分離出來。根據組織的戰(zhàn)略目標而相應制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內容。
2)區(qū)別二：現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而更具有主動性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人力資源管理的區(qū)別。早期人力資源管理往往只強調人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動性的特征，忽略能動性的開發(fā)�，F(xiàn)在，組織對人力資源的培訓與繼續(xù)教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規(guī)劃。組織中參加培訓與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓與教育，人力資源開發(fā)的方式也有較大的改變，工作內容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培訓、企業(yè)使用、或者企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式，也轉變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產效益。人力資源的功能的根本任務就是用最少投入來實現(xiàn)組織上的目標，既通過職務分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成本，為組織創(chuàng)造效益。
人力資源開發(fā)功能則更加能夠為組織創(chuàng)造經濟效益。一方面，人力資源開發(fā)的最終結果就是能夠為組織帶來遠大于投入的產出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源的整合與調控的目的在于員工的滿足感，提高其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造效益。組織是一個開放的社會系統(tǒng)，是一個與社會環(huán)境互相作用與影響的投入——產出系統(tǒng)，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發(fā)掘、提高與發(fā)揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協(xié)調發(fā)展，注重員工與組織的協(xié)調發(fā)展。既要著眼于生產力與效益的提高，又著眼于員工滿意度與工作生活質量的提高。同時，組織是一個“整體增長”的系統(tǒng)。組織中，在對人力資源的開發(fā)與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協(xié)調，強調團隊的整體優(yōu)勢與組織的整體優(yōu)勢，既要注重員工在崗位上發(fā)揮其應有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發(fā)揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在于激發(fā)員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調動員工工作的積極性，發(fā)揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節(jié)約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應該能夠反映出本地區(qū)同行業(yè)相應的報酬與福利水平。
3)區(qū)別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理�，F(xiàn)代人力資源管理證實員工為“社會人”，它不同于人事管理視員工為“經濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行“人格化”管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動的、事務化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經濟學理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉變。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本，關系企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識。當前我國正處于經濟轉型的關鍵時期，許多企業(yè)改革和發(fā)展過程中的問題，最深層次的原因應該歸結于人力資源管理。中國企業(yè)亟待變革人力資源模式，實現(xiàn)由傳統(tǒng)、落后的人力資源模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉變。
二)人力資源管理的現(xiàn)狀
“人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學術著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合的能力、判斷能力”。經理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權利”。
第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運用于管理，人的作用曾經被忽略，但是在21世紀的知識經濟中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開。現(xiàn)代企業(yè)的終極目標，傳統(tǒng)企業(yè)的經濟目標是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標是追求經濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。
1、如何加強企業(yè)人力資源的管理
1)、確立“人本管理”的價值取向。
市場經濟是一種效能經濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源管理的核心價值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。
企業(yè)領導必須帶頭轉變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。
把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能。
2)、樹立人力資源是企業(yè)重要的資源。
人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。
http://www.oriental01.com/【人力資源管理的發(fā)展歷程(2)】相關文章：
人力資源管理師二級考試要點：人力資源計劃的發(fā)展趨勢12-31
人力資源管理的“道、法、術、器”10-11
用案例說話：人力資源管理詳解06-08
人力資源管理專形成性考核冊答案03-23
電大人力資源管理形成性考核冊答案08-01
戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合12-31
人力資源管理師二級考試要點：能力素質定義12-31