招聘季，HR不要迷茫

　　甄選是技術嗎?那當然，結構化面試、行為面試、壓力面試、情景面試，不一而足，都是響當當的實踐技術;動機測試、情商測試、成就測試、人格測試，林林總總，都是硬邦邦的科學技術。不算星座、命理、四柱、五行，甄選技術就已經浩如煙海了。找一個頂級學霸，十二歲就能考入科大少年班的那種，讓他立志鉆研甄選技術，以那樣的智商，加上畢生的精力，皓首窮經，也不足以窺其全貌，甄選技術，洋洋乎，蔚為大觀噫!

　　招聘是技術嗎?很難說。招新人，還是招老手?招銷售，還是招研發(fā)?招專家，還是招通才?統(tǒng)一招聘，還是各部門自主招聘?這些決策多半是主觀的，更像是藝術。在口語中，招聘和甄選經常混淆，導致邊界模糊�，F(xiàn)實工作中，招聘和甄選也是你中有我，我中有你，致使邊界越發(fā)模糊。邊界模糊的后果嚴重嗎?那是相當的嚴重!

　　問題一，主觀越位。如果面試官的主觀判斷，侵犯了甄選技術的客觀性，就成了“說你行，你就行，不行也行;說不行，就不行，行也不行。”過度自信的土豪老大們，經常犯這樣的傻。求職者還不能有脾氣，呵呵，職場侏羅紀，土豪橫行，不服不行。主觀越位，導致技術勢微，馬屁得寵，長此以往，便是斯文掃地、技術淪喪。

　　問題二，主觀缺位。招聘當中，最重要的主觀決策，是EMBA課堂上稱為“人員配置戰(zhàn)略”的那個東東，英文是Staffing Strategy。美國有個關于杜魯門總統(tǒng)的笑話，說他想找一個一只手的經濟學家，笑點就是主觀沒主意，客觀很無辜。招聘之初，主觀的配置戰(zhàn)略不明確，或者配置戰(zhàn)略的指向不一致，客觀判斷就沒有基準，無論神馬甄選技術都只是浮云。招聘和甄選是什么關系呢?是幸福和相親的關系。

　　決策一，愿景。相親之前，先要想清楚，什么是幸福?你追求什么樣的生活?是詩情畫意，還是金戈鐵馬?是小橋流水，還是大漠孤煙?沒有個人愿景，就沒有兩個人的共同愿景，沒有共同愿景的兩個人，只有擦肩而過的偶遇，沒有同舟共濟的緣分。愿景不清晰，無論去非誠勿擾，還是上我們約會吧;是搖一搖，還是陌陌，一切平臺和技術，都只能產生反作用，選擇越多，越容易挑花眼。

　　決策二，取舍。所謂決策，就是取舍，好的戰(zhàn)略決策是一系列取向一致的取舍。例如，以創(chuàng)新為核心優(yōu)勢的企業(yè)，文化就要選擇開放，結構應該偏平化，機制最好是項目制，人際氛圍應該偏積極，這一系列的選擇，指向都是創(chuàng)新。決策取向不一致，就會產生內耗。在招聘當中，具體到每一個人的選擇，也應該貫徹人員配置戰(zhàn)略，例如，有創(chuàng)意的人，一般不太聽話;獨立性強的人，容易不服領導;越忠誠的人，依賴性也越重。面對這些選項，需要給出一個符合戰(zhàn)略目標的優(yōu)先順序。最可怕的招聘標準就是“全乎人兒”，既果敢、又謹慎，既聽話、又創(chuàng)新，既高效、又低薪，這樣的員工，不但星星上沒有，連韓劇里都沒有。

　　什么是人員配置戰(zhàn)略?

　　2012年秋天，我陪朋友去某著名會所觀摩學習。車到了停車坪，一個干凈帥氣的小伙子，穿著干凈帥氣制服，用干凈帥氣的手勢，指揮朋友停車。進了會所大門，發(fā)現(xiàn)所有的小伙子、小姑娘、廚師大哥、保潔阿姨都穿得干凈帥氣，臉上帶著干凈帥氣的笑容，眼神里流露出發(fā)自內心的干凈、帥氣、自信、宜人。哇，那一幕，把我和我的小伙伴們都驚呆了。在向會所總經理當面討教時，他用干凈帥氣的語調指出，薪水一定要高，超過同行一倍;高薪保證招聘時有足夠的候選人;從眾人中挑選自信、獨立、勤奮、好學的特質;再做好培訓和生涯發(fā)展計劃，其他的事情就是水到渠成。

　　人員配置戰(zhàn)略是與整體戰(zhàn)略一致的一系列招聘甄選及人員任用標準。其中常見的選項，在個人層面的有薪酬、學歷、經驗、才干，組織層面的選項有文化、結構、進級、晉升等等。高薪、高學歷、高經驗、高才干，這種配置很好理解，能不能做到低薪、高學歷、低經驗、高才干的組合呢?可以，但是要引入另一個戰(zhàn)略才能做到：人員開發(fā)戰(zhàn)略。

　　什么是人員開發(fā)戰(zhàn)略?

　　1998年，我代表某企業(yè)去各大學做校園招聘，站在學校禮堂的講臺上，一開口便把同學們給驚呆了：“各位同學，這次招聘的崗位叫經理培訓生，不是一個長期職位，是兩年期的管理開發(fā)項目。進入這個項目的學員，兩年之后，會成為經理。我熱情邀請大家加入，但是要把丑話說在前頭�！�

　　丑話一，薪水低，低于行業(yè)平均水平。如果加入這個項目，你的薪水和同學相比，應該是中等偏下。好消息是，兩年之后，等你通過這個管培生項目，再和同學們相比，你的薪水肯定是在第一方陣中。

　　丑話二，工作累，勞動強度僅次于民工、學習強度僅次于高考。你的工作強度和同學們相比，一定是第一方陣中的第一方陣，身體不好的同學不要投簡歷，我很負責任地告訴大家，真的很累。雖然我們公司一年難得加一次班，但是管培生幾乎沒有周末，因為有太多的書要看、太多的報告要寫、太多的培訓要參加。

　　丑話三，戀愛難，兩年內不要想談戀愛這個事。管培生工資低、工作累、出差多、時間少，累得像個民工，苦得像讀高中。這個階段談戀愛，成功率極其低，強烈建議大家這兩年不要談，已經談了的，最好把愛情放到冰箱中冷藏兩年。好消息是，兩年之后，你進入正常工作狀態(tài)，有大把時間談戀愛。我們公司不提倡加班，去年管理人員的平均加班時間為12天，這12天主要是部門經理和高管們貢獻的，一線經理是5天。更好的消息是，我們公司有3+N的年假，工作滿一年，有三天年假，以后每年加一天，滿30天以后就不再加了。

　　丑話四，有風險，兩年考核4次，兩次不能通過考核，終止合同。好消息是通過率很高，前年管培生項目的通過率是92%，去年的管培生項目還剩一年，目前的通過率是100%。

　　這段講話，是經典的校園招聘宣講，核心內容是基于人員開發(fā)戰(zhàn)略的生涯規(guī)劃，告訴同學們，未來很美好，但是今天很現(xiàn)實。有了人員開發(fā)戰(zhàn)略，在招聘的時候，低薪、高學歷、低經驗、高才干的組合才有可能實現(xiàn)。

　　人員開發(fā)戰(zhàn)略，英文是 personnel development strategy，是與整體戰(zhàn)略一致的一系列組織性的知識學習、技能培訓和能力開發(fā)實踐。開發(fā)和甄選是什么關系呢?是婚姻和戀愛的關系。戀愛成功是因為相互吸引，婚姻成功則是因為相互包容。從技術層面來說，最重要的甄選標準不是當下的適合，而是長期的包容。

　　技術一，素質甄選。在婚姻當中，事事觀點一致，時時相互欣賞的完美夫妻，至少是可遇而不可求的，因此，相互包容就比天造地設靠譜得多。例如，愛情似火、燃燒沙漠的熱辣夫妻，雖然同時面對養(yǎng)車供樓、奶粉尿布的日常生活，但是激情冷卻的步調，不一定同步，沒準會落下個冰火兩重天。磕磕絆絆，磨合之后又能重新適應，這才是夫妻相處的常態(tài)。與工作完美匹配的員工，也是可遇不可求的，因為市場是動態(tài)的、工作是變化的、人格是發(fā)展的。同理，人與工作之間的彈性適應，遠比剛性匹配有意義。招聘甄選的第一輪是素質甄選，首選適應性強的候選人。哪些素質決了適應性呢?三條，一是宜人性，能與他人友好相處，人際適應性強。二是堅韌性，能正確應對成就感、虛榮心、挫敗感和其他強烈情緒，情緒適應性強。三是發(fā)展性，能夠學習新知識和新技能，任務適應性強。故此，最重要的甄選技術，是定義、識別和測量三大核心素質——宜人性、堅韌性和發(fā)展性。

　　技術二，思維甄選。夫妻之間的相互包容，不是相互忍讓，更不是無條件退讓，而是相互理解。理解力是心智模式，包括四個維度，分別是價值、路徑，感受和邏輯。工作當中的理解力，即平常所說的“悟性”，也是這四個維度，任務價值、任務路徑、任務感受、任務邏輯。理解力的四個維度，對應四種思維方式，理解價值，思維就要有主體性，路徑理解需要目標思維，感受理解需要體驗思維，邏輯理解需要因果思維。沒有理解力，就只能按經驗和習慣工作，不能應變，更不可能創(chuàng)新。招聘甄選的第二輪是思維甄選，選擇理解力強的候選人。故此，最關鍵的甄選技術，是定義、識別和測量四種思維能力——主體思維、目標思維、體驗思維和因果思維。

　　天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往。光怪陸離的幻相背后，總有一些不變的實體。雖然不幸的家庭各有各的不幸，但不幸的原因卻不外乎麻木和愚昧。國家的繁榮有無數種解讀，但無論如何解讀，都離不開包容的社會、開放的言論，和勤儉的美德。

　　招聘也一樣，是高度系統(tǒng)化的決策，是復雜的主觀藝術，但無論采用什么樣的配置戰(zhàn)略和開發(fā)戰(zhàn)略，都離不開兩項恒久不變的客觀技術：素質甄選和思維甄選。藝術和技術是誰決定誰呢?很難說，也許會再一次驗證麥克盧漢的名言：媒介即信息。

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