怎么知道應(yīng)聘者會“閃電離職”

　　1. 從應(yīng)聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量

　　一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：

　　若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強。

　　若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

　　即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

　　2. 從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量

　　留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：

　　開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差。

　　若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習慣，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

　　若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

　　觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

　　若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

　　3. 通過心理測試進行評估

　　現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。

　　但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準確性;否則，兩個矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗證。

　　4. 通過心理特征進行評估

　　外在行為都是心理驅(qū)動的結(jié)果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：

　　首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。

　　第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。

　　第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。

　　5. 從了解離職原因衡量

　　通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。

　　HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關(guān)鍵性人才適當增加，可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。

　　請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。(關(guān)鍵在于追問對方對目前狀況的滿意程度，并綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性)

　　你為什么決定換工作?你認為原公司有什么不足?(觀察對方的眼睛，判斷對方是否說實話。把原單位說得一文不值的人不宜錄用)

　　你最喜歡的工作是什么?為什么?請談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素?如何看待待遇和工作條件?(同時可判斷對方的分析能力和自知力)

　　你為什么選擇來我們公司工作?你對我們公司了解些什么?你為什么應(yīng)聘這個職位?(只為找到一份工作糊口而盲目求職的人培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對公司的不了解不應(yīng)成為重點)

　　你對我們公司提供的工作有什么希望和要求?(能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實際要求的可不予考慮)

　　你認為自己有哪些有利條件?哪些不利條件?如何克服這些不利條件?(對方闡述“不利條件”時應(yīng)盯住對方的眼睛以作出判斷)

　　你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事?(喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人)

　　你認為在一個理想的工作單位里，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的?(價值觀的一種。不同的職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠)

　　你為什么喜歡這種工作?請明確說出理由。(了解對方的職業(yè)傾向，以判斷對方是否適合應(yīng)聘的職位)

　　你為什么要選讀這個專業(yè)?你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系?(當對方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時使用本條)

　　6. 從與組織合適度衡量

　　組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。

　　面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風格。

　　另外，通過了解應(yīng)聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的組織適應(yīng)度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。

　　7. 從工作地點合適度衡量

　　工作地點合適度指的是應(yīng)聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。

　　這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應(yīng)聘者了解到他們的工作地點后就退出了應(yīng)聘，或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。

　　8. 了解應(yīng)聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度

　　對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬�這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。

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