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如何培養(yǎng)員工的能力與責任(2)
案例2：別提問。經(jīng)理：通過改變什么可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經(jīng)理：你的意思是現(xiàn)在你不能提問。
員工：當然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。
經(jīng)理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個意思。
經(jīng)理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時候有。
經(jīng)理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎?
員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險。我絕不會這樣做的。
聰明的經(jīng)理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現(xiàn)狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權(quán)威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應(yīng)該現(xiàn)在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎么做?
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經(jīng)理，有下面這些小竅門。
。在傾聽員工的過程中，不要分心。
。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，并重新安排與之面談的時間。
。做筆記。這樣可以向?qū)Ψ奖砻髂阍谡J真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內(nèi)容。
。定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，并檢驗?zāi)憷斫獾脤Σ粚Α?/p>
。盡量保持開明的態(tài)度，不要去預測員工將說什么。
。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿(mào)然給出什么建議。當員工向經(jīng)理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦�！苯�(jīng)理認為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經(jīng)理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應(yīng)該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經(jīng)理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上�！蹦銇矶ㄒ�(guī)矩，這就是你的工作。
處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應(yīng)下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調(diào)教那些不信守承諾的員工。
正確授權(quán)
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權(quán)。這種授權(quán)可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務(wù)，達到要求的績效標準。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權(quán)下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，并擁有圓滿完成這一任務(wù)所需的知識與能力。
有時候，經(jīng)理會想當然地認為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白�！币驗樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒�。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細說說你打算怎么做嗎?”
授權(quán)應(yīng)該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務(wù)上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數(shù)經(jīng)理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權(quán)給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。
第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現(xiàn)出以前并沒有表現(xiàn)出的熱情與能力。
最后一點，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關(guān)鍵，是讓其全權(quán)負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。
當你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意。”然后，第二天他又會跑到你那，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現(xiàn)在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎?”
當這一新職責對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經(jīng)夠多了，便可能出現(xiàn)上面的情況。如果你強行把這一任務(wù)派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應(yīng)該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調(diào)你把這項新任務(wù)派給他的理由。
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