hr招聘技巧：酒店招聘中六個(gè)重要“角落”(2)

　　寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到酒店招聘實(shí)踐中，則是要求酒店方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前我就見證過一個(gè)這樣的面試：我剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時(shí)，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的?轉(zhuǎn)車沒有?路途辛苦了!”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，酒店若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等。一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯酒店對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍;另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)酒店與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

　　察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

　　正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢?答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)酒店開展的面試中，酒店方都會(huì)采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這就是所謂的“察言”，酒店方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力。但需要注意的是，在“察言”中，酒店要把握兩方面問題。

　　第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會(huì)倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，酒店需要注意應(yīng)聘者講述方式的連貫性，是否具體、有核心。如果應(yīng)聘者一會(huì)兒倒著講述，一會(huì)兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那酒店就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。

　　第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實(shí)就是心理活動(dòng)的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，酒店需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

　　察完言后，酒店還需要“觀色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時(shí)的手勢是怎樣的�？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，面試還不要忘記了記錄工作。

　　策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評估要及時(shí)

　　招聘評估也許是一個(gè)很容易被遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，酒店對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，酒店招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。

　　首先，在過程評估方面，酒店要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)。而在招聘結(jié)果方面，酒店主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。

　　與此同時(shí)，在開展招聘評估工作時(shí)，酒店還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)。通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，酒店就需要開展招聘評估，因?yàn)橐坏┛冃гu估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過長，績效評估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。

　　很多企業(yè)都不同程度地將人才測評技術(shù)運(yùn)用于崗位的勝任力評價(jià)、人員的發(fā)展?jié)撃茉u價(jià)、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準(zhǔn)確、更高效的人事決策。

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