- 相關(guān)推薦
淺談保險公司人力資源管理方法論文
現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。下面是小編收集整理的淺談保險公司人力資源管理方法論文，希望對您有所幫助！
淺談保險公司人力資源管理方法論文1
摘要:將員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入到企業(yè)人力資源管理中，是人力資源管理的組成部分。企業(yè)的管理者應(yīng)正確的引導(dǎo)員工尤其是新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)生涯組織與規(guī)劃的目標(biāo)、前景互相協(xié)調(diào)一致，讓人力資源管理的作用得到充分的發(fā)揮。
關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理；作用；探究
一個企業(yè)要想充滿活力、組織興旺，就需要不斷的接納和吸收新員工。那么，怎樣才能讓新員工盡快的融入于組中，讓新員工的個人奮斗目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，充分的激發(fā)員工的潛在能力，是人力資源管理的一大課題。解決這一課題的方案之一就是，科學(xué)的指引員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且創(chuàng)造出讓員工能夠用自身的努力實現(xiàn)的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，讓自己的自身價值得到體現(xiàn)。
一、正確的對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行引導(dǎo)
當(dāng)今世界中的各種競爭，歸根到底就是人才競爭，國家之間如此，組織之間如此，企業(yè)之間同樣也是如此。在競爭日益激烈的環(huán)境中，一個企業(yè)要想取得勝利，不僅是靠技術(shù)和資本，最重要是靠人才。資本可通過融資的方式獲得，技術(shù)可以從多方引進，上述資源全部可以通過外部力量得到，一個先進企業(yè)的成功方式和吸引人的模式都是可通過研究學(xué)習(xí)、復(fù)制或模仿的，僅有人才資源是無法復(fù)制的，是企業(yè)取勝的重要法寶。所以，以人為本的做好人才的引進、開發(fā)、培訓(xùn)、利用的工作，提升人力資源管理的效果已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃在這個企業(yè)和員工身上發(fā)揮的作用也逐漸顯示出來。
職業(yè)生涯規(guī)劃是在對一個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進行分析、測定、總結(jié)研究的基礎(chǔ)之上，對個人的愛好、特長、興趣、經(jīng)歷、能力以及不足等每一個方面進行全面的分析和權(quán)衡，結(jié)合時代特征，并根據(jù)個人職業(yè)傾向，準(zhǔn)確的確立最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，然后為了達成這一目標(biāo)作出有效的安排。站在企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助企業(yè)更加全面的對員工的能力、發(fā)展目標(biāo)、計劃、價值觀方面進行了解，企業(yè)根據(jù)這些信息，可以把適合的人員安排到特定的崗位之中，讓人力資源的效能得到最大的發(fā)揮，為企業(yè)增添效益。與此同時，這些做法可提升員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，讓員工隊伍更加穩(wěn)定。
從員工的角度來講，職業(yè)生涯規(guī)劃即員工自己所要從事的職業(yè)和在職業(yè)生涯中想要達到的高度對此所作出的規(guī)劃，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)從而不斷的提升能力、積累知識。因大多數(shù)高校在校生對職業(yè)生涯指導(dǎo)方面認(rèn)識不充足，要么就是形式主義，最后導(dǎo)致自己再就業(yè)方向上面無所適從。剛走出校門的學(xué)生，多數(shù)對工作十分好奇，因為受到自我認(rèn)知能力、企業(yè)了解程度、社會閱歷等一系列的限制條件，就沒法主動、客觀的設(shè)計自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，致使在求職中出現(xiàn)僥幸心理和盲目心理，一部分員工單純從愛好和個人興趣出發(fā)，對待工作抱有幻想的心理。
抱著試試看的態(tài)度對待工作，工作一段時期就會感覺到厭倦，迅速進入倦怠狀態(tài)，一部分人因無法順利完成角色轉(zhuǎn)變，沒找準(zhǔn)自己的定位從而選擇離職。所以，在企業(yè)中人力資源部門有必要指導(dǎo)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，指引員工科學(xué)合理的制定出自己的職業(yè)生涯，最好能讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠規(guī)劃發(fā)展互相一致，激勵員工通過努力奮斗實現(xiàn)個人目標(biāo)，讓員工價值得到體現(xiàn)，最終讓員工與企業(yè)達成和協(xié)調(diào)發(fā)展的局面。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向作用
(一)能夠引導(dǎo)新員工盡快的完成角色轉(zhuǎn)換
從社會角度來講，社會角色指的是與人們某種社會地位及身份相協(xié)調(diào)的一套權(quán)利的行為模式與規(guī)范方針，它是對具有特定身份的人的期望。在學(xué)校期間學(xué)生扮演的是學(xué)生的角色，大學(xué)畢業(yè)后走進企業(yè)轉(zhuǎn)變成員工的角色，對于那些剛走出校門的新員工來說，要在短時內(nèi)完成學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換是一件非常具有挑戰(zhàn)性的事情。在新環(huán)境中，他們需要面對和以前截然不同的組織，需要對新環(huán)境盡快適應(yīng)，需要對自己的角色進行重新的確立，并找準(zhǔn)角色定位。新員工如果長期無法完成角色轉(zhuǎn)換，極易導(dǎo)致員工流失。因此，企業(yè)對新員工職業(yè)生涯的合理指引是十分有必要的，讓他們能夠盡快的對新環(huán)境適應(yīng)，早日完成學(xué)生至員工的角色轉(zhuǎn)換。
(二)引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)
引進人才的目的，是為發(fā)揮人才的潛能，從而為企業(yè)創(chuàng)造出價值，要想用好人才，首先需要幫助員工對自己的知識結(jié)構(gòu)進行分析，了解每一個崗位對任職能力的'要求，引導(dǎo)員工從自身的愛好和優(yōu)點選擇恰當(dāng)?shù)膷徫�，從而達到用好人才、選好人才的目標(biāo)。
(三)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價值觀
在如今社會經(jīng)濟迅速增長，思想管理也發(fā)生急劇的變化，人們在追求方面也發(fā)生變化。在人力資源市場上，比重較大的已成為“80后”，目前“90后”也在逐漸進入社會，在招聘新員工時，“80后”和“90后”占據(jù)大部分，這些人是在長輩的呵護和嬌慣下成長的一代，在他們身上體現(xiàn)出“多元化”的重要特點，包括價值觀、人生觀、世界觀、生活管理、婚姻觀念、文化管理等各種觀念都表現(xiàn)出多元化。他們渴望成功、對新鮮事物接受快、應(yīng)變能力強、可塑性也非常強，但是他們也表現(xiàn)出一系列的缺點，如他們遇到困難時容易選擇逃避，不喜歡說教，容易受到社會不良風(fēng)氣影響，對別人對自己的評價毫不在乎，不喜歡談資論輩。因此，企業(yè)幫助員工樹立準(zhǔn)確的人生目標(biāo)和價值觀，讓員工在人生漫長的道路上少走彎路。
(四)更好的做到人盡其才
引進人才、用好人才、培養(yǎng)人才、留住人才，這些是企業(yè)的用人原則。用好人在其中顯得尤為重要。所以，在安排員工工作崗位的過程中，人力資源部超前的、主動地和員工進行行之有效的交流，根據(jù)員工的情況和企業(yè)愿景引導(dǎo)員工制定最適合自己的職業(yè)生涯，幫助員工任職在合適的崗位。
(五)建立以人為本的激勵制度
以人為本的管理即人是管理中的做基本要素，人與環(huán)境有一種交互的作用。營造出良好的環(huán)境，促進人和企業(yè)的向前發(fā)展，個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)都是可以相互協(xié)調(diào)的，讓企業(yè)成為學(xué)習(xí)型的組織，在員工在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，讓企業(yè)對員工更加了解，促使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)出員工的目標(biāo)和員工的利益。以人為本的管理必須要以人的全面發(fā)展作為核心，人獲得全面發(fā)展是企業(yè)和社會獲得發(fā)展的前提條件。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，最高層次的需要就是自我實現(xiàn)，因此引導(dǎo)員工做出正確并適合長久發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供充分展示的發(fā)展平臺，這些才是對員工最有效的激勵。因此，企業(yè)根據(jù)員工的不同性格、學(xué)歷、專業(yè)幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的位置，將本職工作做好，在自己不斷的提升進步中，感受到成功的喜悅，用堅定的信心和企業(yè)共同向前成長。
三、人力資源管理者的素質(zhì)要求
引導(dǎo)員工正確做出職業(yè)生涯規(guī)劃，對人力資源管理者提出較高的要求，提升管理者的能力、素質(zhì)是組織人力資源管理結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃并在管理中發(fā)揮積極作用的條件。一位優(yōu)秀的人力資源管理者，想要指引員工正確的樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先需掌握科學(xué)的人才評價方法，用科學(xué)的評價手段了解員工的知覺、感覺、情緒、人格、品德、興趣、體力、能力、態(tài)度方面的信息，在歸納研究的基礎(chǔ)之上總結(jié)出其氣質(zhì)、性格、能力等特征，以便能合理的在職業(yè)生涯規(guī)劃中提出建議。
其次要深刻的理解組織目標(biāo)，深刻的理解組織文化的內(nèi)涵，對組織的崗位要求、崗位結(jié)構(gòu)、崗位職能、崗位層次也要了如指掌。只有做到如此程度，才能對不同的員工提出相對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃建議，使員工信服和接受你所提出的職業(yè)規(guī)劃建議，充分體現(xiàn)人力資源管理的意義。再次就是要具有良好的與人溝通能力，善于運用不同的方法對員工進行了解，從而建立相互信任的友誼。創(chuàng)造良好的溝通氣氛，建立溝通渠道，管理者在這些方面都起著主導(dǎo)作用。管理者要在對員工的信仰和人格充分尊重，讓雙方都保持良好的情緒的前提，才會在溝通中找到更多的切入點，更加便于溝通的順利進行。
四、結(jié)束語
將職業(yè)生涯規(guī)劃于人力資源管理合理結(jié)合，是企業(yè)發(fā)展的需求，合理運用，必將讓員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展愿景互相協(xié)調(diào)一致，激發(fā)員工的潛能，提升人力資源管理效率。
淺談保險公司人力資源管理方法論文2
摘要：對于保險公司來說，面對日益嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境，公司的人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國保險公司所面臨的重要問題。本文在對我國保險公司人力資源管理現(xiàn)狀進行分析的基礎(chǔ)上，給出了保險公司人力資源管理的相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：保險公司 人力資源管理
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對于保險公司來講，在人力資源管理方面面臨著諸多問題，其中最為顯著的則是過強的人力資源流動性。保險公司在面對日益嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境，應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險公司可持續(xù)發(fā)展的重要問題。保險公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動的內(nèi)部、外部形勢的同時，重視人力資源管理的重要性，通過采用現(xiàn)代人力資源管理方法來應(yīng)對目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨特的競爭優(yōu)勢。
一、人力資源管理在保險公司中的必要性
�。ㄒ唬┤瞬攀潜ｋU公司獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素
保險公司屬于智力、技術(shù)和知識高度集中的一類企業(yè)，人才對于保險公司的重要程度可見一斑。具體來看，人才對保險公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場開拓等方面尤為重要，更是保險公司在激烈的競爭環(huán)境中獲取獨特競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。我國保險公司還面臨著由于保險業(yè)務(wù)加速市場化而帶來的兩個挑戰(zhàn)。其一，保險公司面臨著來自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險公司的保險產(chǎn)品價格、種類及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對保險產(chǎn)品有著截然不同的需求，這就要求保險公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型，有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價格優(yōu)勢。其二，保險公司還面臨著來自其技術(shù)、人才、機制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn)，這五個方面通常稱之為保險公司的五大基石。因此，保險公司能不能在激烈的人才競爭中獲得先機，往往會決定其是否會在同行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。
�。ǘ┤瞬攀墙F(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素
眾所周知，現(xiàn)代管理制度的`建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障，而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對于保險公司來說，其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達到一系列的標(biāo)準(zhǔn)，例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此，保險公司還需著眼于保險行業(yè)的特質(zhì)，如市場情況、經(jīng)營規(guī)模等�；诖耍ｋU公司不僅需要專業(yè)化的管理人才，還需要全面了解營銷理論和管理理論的人才。
二、目前保險公司人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬┯^念滯后
目前保險公司人力資源管理觀念滯后帶來的組織低效率運轉(zhuǎn)不容忽視，這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對人力資源管理理論的研究和實踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業(yè)的實際情況。事實上，很大一部分保險公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理，沒有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無法調(diào)動企業(yè)員工的主動性，員工則無法充分發(fā)揮主觀能動性來為組織服務(wù)，員工更加不會具有創(chuàng)新意識。
�。ǘ┣啡币�(guī)劃
現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于全局來對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來進行規(guī)劃，并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員，輔以科學(xué)的培養(yǎng)計劃。但在目前階段來看，大部分保險公司注重短期成效，缺乏對人力資源管理的長期規(guī)劃，并且對關(guān)鍵崗位人員的選拔和評價缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗的量表對員工進行相應(yīng)的測評。保險公司在選擇員工時往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面，保險公司也沒有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，更沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來進行人才開發(fā)。
�。ㄈ┘顧C制不公平
企業(yè)的激勵機制往往是調(diào)動員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對員工的激勵，使其保持高昂的積極性。這是因為，只有當(dāng)員工在公平的激勵制度中，才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動性以及積極性。但是就目前階段來看，保險公司的薪酬體系設(shè)計還不太合理，具體表現(xiàn)為員工的報酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎金以及各類津貼，其中獎金和各類津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發(fā)揮激勵的作用。此外，保險公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺，很多保險公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機會，希望可以通過培訓(xùn)來提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長。但現(xiàn)在很多保險公司僅看重員工的學(xué)歷，對員工給的能力則較為輕視，這是因為這些企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)的人才選拔和競爭體系。以上提到的種種問題都是阻礙組織高效運作的因素。
三、保險公司人力資源管理建議
�。ㄒ唬┙⒏咚刭|(zhì)的保險公司員工隊伍
打造具有時代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對企業(yè)發(fā)展的重要性是無需置疑的，對保險公司來說更是如此。保險公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營環(huán)境，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領(lǐng)公司開展合法的經(jīng)營活動，并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險行業(yè)的市場格局中，培訓(xùn)早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實現(xiàn)自我價值的精神訴求，培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從一個輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險公司的培訓(xùn)工作可以從兩個方面著手：一是新員工的培訓(xùn)，保險公司應(yīng)重視對新進員工的培訓(xùn)，充分挖掘和開發(fā)這些員工的潛質(zhì)，使他們今后能夠更好地為公司服務(wù)；二是與高等院校的合作，保險公司應(yīng)保持與高等院校的合作，通過高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。
建設(shè)公平的激勵機制和氛圍。員工的積極性和主動性是一個公司的根本動力所在，尤其對保險公司來說更是如此。目前保險公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開發(fā)和激勵員工的積極性和創(chuàng)造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險公司應(yīng)努力營造一個使人才脫穎而出的氛圍，擴大激勵競爭的用人策略，采用科學(xué)的評價手段。此外，保險公司還需做好人才的挽留工作，擴大公司的影響力，留住人才。
�。ǘ┙⒐九c員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機制
競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，競爭機制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足的追求動力，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實行聘期制和聘任制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為導(dǎo)向來配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將公開、平等、競爭、擇優(yōu)的競爭機制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵�？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵所在。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指，明確考核內(nèi)容和考核程序，建立以工作實績?yōu)橹攸c的考核評價體系。其次，要認(rèn)真組織實施。實施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后，要進行有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。
薪酬激勵。保險公司要建立適應(yīng)市場競爭的用人機制，與市場結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險的新型分配機制。保險公司要想留住人，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業(yè)績增長、風(fēng)險收益、超額利潤貢獻、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。
參考文獻
【1】李萬春.淺析我國人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].延安教育學(xué)院學(xué)報, 2005(9).
【2】代莎,李偉.淺析我國人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業(yè)與科技,2005(10).
【3】郭芬,李穎.經(jīng)濟全球化下中國保險業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].理論探討,2002(5).
【4】李殿君.保險企業(yè)制勝八大要素[M].北京:中國金融出版社,2003.
【5】吳戰(zhàn)波.保險公司人力資源管理研究[J].中南林學(xué)院學(xué)報,2004(12).
【6】孫建華,姜樹念.人才是保險公司打造核心競爭力的關(guān)鍵[J].保險研究實務(wù),2004(9).
【7】陳璐.加強人力資源管理培養(yǎng)、吸引、留住保險人才[J].保險話題,2002,(02).
【淺談保險公司人力資源管理方法論文】相關(guān)文章：
班組管理方法必備07-20
10個有效的時間管理方法02-20
淺談對教育信息化的認(rèn)識12-31
人力資源的基本理論12-30
保險公司對抗口號170句11-21
論文PPT格式10-21
人力資源師證，有用否？01-01
人力資源培訓(xùn)方法有哪些12-27