離職后還有年終獎嗎

　　勞動者離職前如果符合領(lǐng)取年終獎的條件，則離職后還有年終獎；如果不符合領(lǐng)取條件，則一般沒有年終獎。單位可以根據(jù)其經(jīng)濟效益依法為員工發(fā)放年終獎。而有很多種不同的看法，那么離職后還有年終獎嗎？？？，很多人都還想有，以下是小編整理的離職后還有年終獎嗎的相關(guān)，歡迎請繼續(xù)閱讀！

　　說法【1】

　　張先生于20xx年5月進入上海某合資公司工作，20xx年9月離職。

　　今年1月，他得知公司發(fā)放20xx年終獎后，認為自己也應(yīng)拿到一半獎金，理由是年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù)，公司就不能歧視離職員工，應(yīng)當貫徹同工同酬的原則，付給離職員工相應(yīng)數(shù)額的獎金。

　　但他的要求卻遭到公司的拒絕，因為公司規(guī)定只有在發(fā)放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎;而且，國家的法律法規(guī)對于年終獎的發(fā)放目前并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。

　　張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

　　仲裁結(jié)果

　　仲裁委員會審理后最終裁決：公司有權(quán)自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規(guī)定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應(yīng)當?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎。

　　專家點評

　　焦點一：年終獎不是勞動報酬嗎?

　　本案中，仲裁委根據(jù)《勞動法》規(guī)定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應(yīng)的年終獎，關(guān)鍵的一點是把年終獎界定為勞動報酬的一種而不是福利，那么年終獎到底是否屬于勞動報酬呢?

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。

　　其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，包括生產(chǎn)獎等。

　　對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。

　　據(jù)此可以認為，年終獎是獎金的一種，進而是工資的一部分，也就屬于勞動報酬的范圍。

　　從法律屬性上講，勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質(zhì)。

　　其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執(zhí)行、社會保險費的繳納等。

　　勞動法強制規(guī)定的這些內(nèi)容，公司和員工都應(yīng)當嚴格依法履行。

　　但年終獎則完全不同了，它屬于勞動法私法性質(zhì)的內(nèi)容，勞動法并沒有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，因此，公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎，也有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的具體標準、范圍和方式。

　　從另一角度來看，在司法實踐中，對于年終獎的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎金方面的規(guī)章制度。

　　如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對員工的薪水組成和獎金辦法有細致的分類和規(guī)定，那么年終獎可以作為特別福利或特別獎勵而區(qū)別于一般薪酬。

　　如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎的屬性則要看具體案例的實際情況，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎界限的時候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能作出勞動者提出的年終獎?wù)埱髮儆趧趧訄蟪甑牟脹Q，導致企業(yè)敗訴。

　　本案就是其中一例。

　　焦點二：員工離職后還能得到年終獎嗎?

　　一旦將年終獎界定為勞動報酬而非福利，那么根據(jù)《勞動法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

　　可見，對于年終獎的發(fā)放，企業(yè)并不能隨意而為。

　　年終獎爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。

　　對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

　　對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年后離開公司，這時年終獎的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是在實際計核和發(fā)放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。

　　對于這兩種情形，前一情形勞動者要求企業(yè)支付年終獎得到仲裁認可的可能性大于后者。

　　但只要企業(yè)具體細致地在屬性上規(guī)定了年終獎不屬于勞動報酬，在發(fā)放條件上明確了離職后沒有年終獎，那么企業(yè)的敗訴風險則要小許多。

　　而本案屬于后一種情形，敗訴屬于很自然的事情。

　　忠告和建議

　　在年終獎問題上，建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動合同等有效工具。

　　在對年終獎屬于法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業(yè)可以在對勞動報酬進行一般規(guī)定之外，另行詳細明確年終獎的發(fā)放范圍、發(fā)放標準和發(fā)放方式。

　　企業(yè)還可以規(guī)定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業(yè)依據(jù)員工績效考核作出的一種激勵方式，從而明確本企業(yè)年終獎的基本屬性。

　　這些內(nèi)容，企業(yè)可以通過制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來進行，也可以直接在與員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。

　　完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權(quán)益，減少不必要的爭議和麻煩。

　　說法【2】

　　20xx年7月，大學畢業(yè)后的劉采潔和很多人一樣，回到家鄉(xiāng)，進入廣西某國企工作。

　　但由于工作三班倒，劉采潔經(jīng)常要從凌晨12點半到次日早上8點半上通宵大夜班，她感到自己的身體有點吃不消。

　　20xx年10月30日，劉采潔考上了當?shù)匾皇聵I(yè)單位，便向單位提出了離職申請，并于20xx年11月底在新單位入職。

　　12月30日，前同事們在微信群里討論年終獎，劉采潔意識到，20xx年，自己在公司工作了10個月，也應(yīng)當享有一定的年終獎。

　　越想越覺得“有點虧”，20xx年12月31日，劉采潔聯(lián)系了前單位人力資源部的工作人員，詢問自己能否獲得一定年終獎時，對方回答：“按照公司規(guī)定，離職員工沒有年終獎�！�

　　聽到這個解釋，劉采潔有些驚訝：“我在公司呆了兩年多，從沒聽過這個規(guī)定�！�

　　她告訴記者，20xx年入職時，人力資源部的工作人員講解過工資構(gòu)成包括崗位工資、績效工資、工齡工資等，并介紹了和工資有關(guān)的規(guī)定，但“從未提到過年終獎”，而且“勞動合同中沒有明確工資數(shù)額，只有按公司規(guī)定的發(fā)放�！�

　　有這個經(jīng)歷的并非劉采潔一人。

　　許多勞動者遭遇年終獎“尷尬”，最終影響自己的離職判斷。

　　今年36歲的郭明陽大學畢業(yè)進入一家房地產(chǎn)造價咨詢的民營企業(yè)，從事房地產(chǎn)工程造價顧問工作13年，一步步從普通的咨詢顧問，升至助理董事。

　　沒多久，郭明陽遇到“跳槽”去一家地產(chǎn)公司就職的機會。

　　時值20xx年末，“但就當時公司的先例，一旦辭職，不可能拿到年終獎。”郭明陽告訴記者，在工資總數(shù)中占比三分之一的年終獎讓他對跳槽猶豫不決。

　　某人才招聘網(wǎng)站展開的年終獎?wù){(diào)查顯示，有23%的公司推遲年終獎發(fā)放或者分期發(fā)放年終獎，以應(yīng)對年后跳槽熱。

　　當時郭明陽所在的公司，正是如此。

　　為了錯開跳槽高峰，公司規(guī)定第二年3月才發(fā)放前一年的年終獎。

　　在跳槽和年終獎之間猶豫，成了郭明陽當時最大的煩惱，最終他還是選擇等待年終獎。

　　據(jù)了解，有的企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，并未具體約定年終獎發(fā)放的“游戲規(guī)則”，只是模糊提及“視公司效益發(fā)放獎金”。

　　為了不吃“啞巴虧”，他們只能“坐等”。

　　中途離職，需區(qū)分對待

　　那么，離職員工究竟該不該拿年終獎?

　　“年終獎的規(guī)則，法律并沒有明確規(guī)定�！敝袊鴦趧雨P(guān)系學院法學系副教授沈建峰告訴記者，目前年終獎的規(guī)則基礎(chǔ)主要是集體合同、用人單位規(guī)章和勞動合同。

　　在他看來，如這些文件對年終獎有規(guī)定則應(yīng)執(zhí)行規(guī)定。

　　“從實踐來看，總體比較亂�！鄙蚪ǚ逯赋觯�如果集體合同，用人單位規(guī)章，勞動合同規(guī)定了年終獎，但勞動者提前離職，在我國裁判實踐中，“多裁判按時間比例和年終獎規(guī)則給予一定量年終獎”，但也有法院認為用人單位有考核的權(quán)利，所以根據(jù)考核規(guī)定，認為提前離職不支付年終獎也支持。

　　“法律無明文規(guī)定的情況下，對待中途離職員工的年終獎，需要區(qū)分情形對待�！北本┦泻爰温蓭熓聞�(wù)所高級合伙人王婧然律師說。

　　王婧然認為，如果用人單位與勞動者雙方約定預(yù)留一部分年薪在年底時發(fā)放，則預(yù)留的部分在性質(zhì)上屬于工資，單位無正當理由的，應(yīng)足額發(fā)放;如果雙方約定的年終獎發(fā)放條件是完成一定工作業(yè)績，單位應(yīng)按員工完成的工作業(yè)績確認年終獎的發(fā)放數(shù)額，而與離職時間無關(guān);如果用人單位為了防止員工跳槽，將年終獎發(fā)放時間推遲到次年年初或春節(jié)后，無論員工是否已經(jīng)離職，符合發(fā)放條件的，仍然應(yīng)當發(fā)放。

　　“但如果用人單位與勞動者就年終獎的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放條件有明確的約定，比如公司與員工約定每工作滿1年支付一個月工資的年終獎，如年底前主動離職，則不享受當年度年終獎。類似約定不違反法律禁止性規(guī)定，屬有效的約定�！鄙虾�匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人洪桂彬?qū)τ浾哒f，如果勞動者提前辭職，則不應(yīng)享受年終獎。

　　對于用人單位“離職員工不享受年終獎”的制度規(guī)定是否合法有效，王婧然說，“這點爭議最大!”雖有觀點認為年終獎的性質(zhì)是獎勵，屬于單位可自主決定發(fā)放的范疇，但在王婧然看來，年終獎是對勞動者付出勞動的回報，應(yīng)按勞動者工作時間比例支付年終獎。

　　說法【3】

　　案情回放

　　20xx年，老夏與某合資企業(yè)簽訂了五年期的勞動合同。

　　20xx年，該合資企業(yè)計劃將工廠由市區(qū)搬往郊區(qū)。

　　老夏等因上班路途太遠而選擇了同意與單位協(xié)商解除勞動合同。

　　20xx年元旦過后，老夏得知廠里仍在職的員工以及部分和他一樣協(xié)商解除勞動合同的職工已經(jīng)拿到了20xx年度的年終獎，于是他前往單位領(lǐng)取，但單位予以拒絕。

　　老夏等原職工于20xx年1月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，請求仲裁委判令單位根據(jù)他們該年度的工作時間支付年終獎。

　　雙方觀點

　　老夏認為，往年職工都拿到了年終獎;在合同解除前他也沒有違法亂紀行為，不但全部出勤，而且超額完成任務(wù)。

　　企業(yè)不能僅僅因為他已離職，就不給年終獎。

　　企業(yè)則認為，老夏等人沒有年終獎，因為當初老夏他們與單位簽訂的解約協(xié)議書中已明確，雙方經(jīng)濟賬目“已結(jié)清”。

　　再說，年終獎發(fā)放是基于企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以決定只發(fā)給在職職工。

　　仲裁裁決

　　仲裁審理后認為，雖然申被訴雙方已協(xié)商解除了勞動合同，但是20xx年申訴人事實上在被訴人處工作，被訴人稱20xx年度年終獎金的發(fā)放范圍限定為20xx年在職職工，但被訴人對此并無書面的規(guī)章制度予以規(guī)定。

　　申訴人20xx年度為被訴人服務(wù)，因而被訴人應(yīng)根據(jù)申訴人該年度工作時間分別支付20xx年度年終獎金。

　　實案實說

　　每到歲尾，年終獎就成為職場的焦點話題。

　　離職員工有沒有年終獎，很多HR馬上回答“沒有”。

　　原因是不少單位為防止員工跳槽，大多只將年終獎發(fā)給年后還在職的職工，由此導致年底前后此類勞動爭議激增。

　　那么到底“年終獎”應(yīng)該如何解讀呢?

　　1、年終獎的表現(xiàn)形式

　　年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。

　　在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。

　　按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結(jié)構(gòu)中的獎金、特別是年終獎的比重。

　　實踐中，年終獎表現(xiàn)形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鉤的提成或傭金、紅包等。

　　2、年終獎是否屬于“工資”

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資�！币约啊丁搓P(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等�！�…”

　　可見，年終獎一般應(yīng)該定性為“工資”。

　　既然年終獎可以定性為工資，用人單位一般不能無故克扣。

　　3、年終獎是否“由單位說了算”

　　司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。

　　其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。

　　再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。

　　勞動法規(guī)定工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)。

　　可見，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。

　　4、年終獎發(fā)放時最好不要“一刀切”

　　換個角度，假設(shè)本案中，用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎只發(fā)給發(fā)放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?

　　一般認為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。

　　在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機構(gòu)對企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。

　　筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。

　　根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應(yīng)區(qū)別對待：

　　(1)員工因自身的原因離職。

　　如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。

　　此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構(gòu)成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。

　　這可以說是員工自身可得利益的喪失。

　　(2)員工因單位的原因離職。

　　如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導致員工離職，應(yīng)該認定單位違約，單位應(yīng)當支付一定比例的“年終獎”給員工。

　　(3)其他原因。

　　主要是試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系和勞動合同終止的情況。

　　對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。

　　對于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。

　　如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個人認為應(yīng)該支付離職員工年終獎，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動者先提出協(xié)議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。

　　對于“終止”情況，一般來說，離職員工應(yīng)該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應(yīng)認可其效力。

　　說法【4】

　　1、通常情況下，如果你已經(jīng)離職了，那么你是不應(yīng)該再有年終獎的。

　　根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位應(yīng)當向員工支付年終獎，但是必須是在員工正常履行工作職責的情況下，而且年終獎的發(fā)放也需要符合法律法規(guī)的規(guī)定。

　　如果你在離職前就已經(jīng)明確表示不再參與年終獎的發(fā)放，那么你離職后是不應(yīng)該再獲得年終獎的。但是，如果你沒有明確表示，而是默認會參與年終獎的發(fā)放，那么你在離職后也應(yīng)該按照規(guī)定獲得年終獎。

　　需要注意的是，不同的公司和行業(yè)可能有不同的規(guī)定，具體情況最好還是要咨詢公司的人事部門或者相關(guān)法律專業(yè)人士。

　　2、年終獎是公司對員工在一年中的工作表現(xiàn)和業(yè)績所給予的一種獎勵，是根據(jù)公司政策和制度來發(fā)放的。因此，是否能夠獲得年終獎，不僅與離職有關(guān)，還與個人的工作表現(xiàn)和業(yè)績有關(guān)。

　　一般來說，公司會在每年年底或次年年初，按照員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績情況來決定是否發(fā)放年終獎，以及發(fā)放的數(shù)額。如果員工在離職前的一段時間內(nèi)工作表現(xiàn)優(yōu)異，那么有可能會獲得年終獎。

　　然而，如果員工在離職前就已經(jīng)離開了公司，那么他就無法參與公司發(fā)放年終獎的過程，也就不存在是否能夠獲得年終獎的問題了。因此，是否能夠獲得年終獎，需要具體情況具體分析。

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