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離職面談要注意什么
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離職面談要注意什么【1】
企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事!
相反：應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
那么，離職面談到底應(yīng)該怎么做?什么樣的離職面談才算成功的呢?
成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：
一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)
恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑�，HR只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。
第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地;第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話。
二、營(yíng)造寬松的客觀環(huán)境
在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。
由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。
例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。
離職面談的時(shí)間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因?yàn)檫@不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開的友好交流。
三、充分運(yùn)用技巧、積極地傾聽
盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。
HR在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽。
如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。
HR應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對(duì)象的性格特征，從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。
HR可以先幫面談對(duì)象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。
同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，還應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�上，專注傾聽其所抱怨的人或事。
當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。
面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當(dāng)提出問(wèn)題即可;少說(shuō)，及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。
如果離職者是懷著對(duì)企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會(huì)牢騷滿肚，對(duì)此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢問(wèn)令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，并盡量消除其中的誤會(huì)，因?yàn)闇p少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。
四、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷
在面談時(shí)HR還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。
但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。
因此，在對(duì)跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面。
例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對(duì)公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。
五、離職面談的程序
離職面談可以參照以下程序來(lái)進(jìn)行：
1、面談的準(zhǔn)備工作
1)了解離職者的基本情況。
包括姓名年齡部門職稱到職時(shí)間等;
2)根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題;
3)安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達(dá)清楚。
2、面談的過(guò)程安排
1)請(qǐng)面談?wù)呷胱�，以握手、點(diǎn)頭、微笑等開場(chǎng);
2)自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話題和目的;
例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過(guò)來(lái)主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會(huì)為您保密，不會(huì)對(duì)您造成任何不良影響。
3)提出問(wèn)題，范圍盡量要廣，給對(duì)方充分的空間表達(dá);
例如：您方不方便談一下都是哪幾個(gè)方面促使您做出這個(gè)決定呢?而不是說(shuō)：您覺(jué)得這里的工資讓您滿意嗎?
4)深入了解情況，如果對(duì)方不拒絕的話;
例如：如果對(duì)方說(shuō)公司管理制度不完善，那么不妨問(wèn)一下：您覺(jué)得哪些方面需要改進(jìn)呢?
5)面談過(guò)程中要注意對(duì)方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問(wèn)的過(guò)程中體現(xiàn)出公司對(duì)員工的關(guān)懷;
6)尊重對(duì)方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問(wèn)題;
7)面談結(jié)束，感謝對(duì)方配合，以握手等方式客氣地送對(duì)方離開，并祝對(duì)方有一個(gè)美好的前途。
3、做好面談?dòng)涗?/p>
面談前征求對(duì)方意見(jiàn)，如果對(duì)方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過(guò)程中及時(shí)做好記錄。
如果對(duì)方覺(jué)得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢猓眯穆爩?duì)方談話要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談?dòng)涗洝⒖偨Y(jié)規(guī)律、提出建議
1)面談結(jié)束后，及時(shí)對(duì)面談?dòng)涗涀龀稣�，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。
提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。
2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的后續(xù)工作
HR在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。
根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。
1、檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)?/p>
HR可以把員工在離職面談中所反映出來(lái)的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。
比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒(méi)有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。
另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>
2、提煉信息輸出報(bào)表
人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。
3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。
比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對(duì)其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。
又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。
再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。
員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。
此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，那么對(duì)離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。
企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職面談技巧大全【2】
離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。
離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。
企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。
許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。
因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。
離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。
因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。
離職面談的目的
從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間(數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月)，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。
當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。
離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。
無(wú)論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問(wèn)問(wèn)自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來(lái)思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情?換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎?
然而更為常見(jiàn)的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒(méi)有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺(jué)得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。
這話顯然是不可取的。
實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職(離職面談就有助于做到這點(diǎn))，并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂(lè)意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁⿴椭�，或�(yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。
這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。
所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。
通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對(duì)方為威脅。
這大大影響了工作交接的有效性。
這種猜疑對(duì)雙方都沒(méi)有任何好處，應(yīng)努力消除。
最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)(甚至是獎(jiǎng)勵(lì))離職人員參加簡(jiǎn)短的離職會(huì)議，感興趣的各方(如果可能，當(dāng)然包括接任者)都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。
離職面談的原則
離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。
然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。
在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說(shuō)。
應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。
適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。
對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話(可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意)。
保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。
要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。
多問(wèn)一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。
當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來(lái)詢問(wèn)大背景下的一些事件，而不是僅詢問(wèn)具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問(wèn)題。
“誰(shuí)”這類問(wèn)題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。
許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺(jué)得不舒服。
離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。
除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無(wú)建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。
準(zhǔn)備好面談的問(wèn)題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。
記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問(wèn)卷發(fā)問(wèn)。
很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因(公司要求、退休、人員過(guò)剩、公司解雇)和氣氛(猜疑、公司是否加以挽留)。
然而，對(duì)每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。
有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。
面談結(jié)束后，要對(duì)離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。
如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。
離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。
根據(jù)你對(duì)離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。
如果問(wèn)題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。
離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。
如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問(wèn)卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。
除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。
不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對(duì)公司有用的知識(shí)和客戶聯(lián)絡(luò)名單。
如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒(méi)有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識(shí)的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會(huì)。
因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。
理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來(lái)闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。
一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。
其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。
代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過(guò)一般的工作面談培訓(xùn)。
任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)呷菀捉箲]或激動(dòng)時(shí)。
在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。
如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。
比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。
根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。
將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。
通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。
無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)(比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等)，二是戰(zhàn)略性改進(jìn)(比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等)。
離職面談的樣題【3】
下面的問(wèn)題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問(wèn)卷或電子反饋表格。
在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么”來(lái)提問(wèn)以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過(guò)于膚淺時(shí)。
以“什么”和“如何”開頭的問(wèn)題更有助于讓對(duì)方思考和發(fā)表真實(shí)見(jiàn)解。
雖然其中一些樣題更適用于針對(duì)管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。
這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見(jiàn)識(shí)廣博和富有洞察力。
企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場(chǎng)合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對(duì)這些樣題進(jìn)行刪減。
你是如何做出離職決定的?
你決定離職的主要原因是什么?
你決定離職的其他原因是什么?
為什么這點(diǎn)對(duì)你非常重要?
在你決定離職的原因中，你最在意的是什么?
公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭?
你本希望問(wèn)題如何得到解決?
你覺(jué)得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問(wèn)題?
你對(duì)導(dǎo)致這些問(wèn)題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法?
你對(duì)公司將來(lái)如何處理好這種情形或解決好這些問(wèn)題，有什么具體的建議?
你對(duì)公司有何感想?
你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎?
你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎?
如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多?
你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)?
公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力?
你覺(jué)得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)?這造成了什么樣的影響?
你覺(jué)得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎?這些需求得到滿足了嗎?
你覺(jué)得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對(duì)你最有幫助且你最感興趣?
你覺(jué)得公司或部門內(nèi)的溝通如何?
你覺(jué)得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)?
你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想?
你覺(jué)得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何?應(yīng)該如何改進(jìn)?
你覺(jué)得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎?
你覺(jué)得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色?
針對(duì)在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺(jué)得公司招聘你的方式如何?與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的?公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)?
你覺(jué)得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率?
你對(duì)公司對(duì)你展開的績(jī)效評(píng)估和給出的績(jī)效反饋有何看法?
你對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)有何看法?
你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法?你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)?
你覺(jué)得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等?
你覺(jué)得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒(méi)有得到充分及合理的使用?
你覺(jué)得公司對(duì)你的管理方式如何?
你本來(lái)想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)?為什么?
你覺(jué)得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令?
你覺(jué)得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無(wú)意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等?你能具體談?wù)剢?
你覺(jué)得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力?
你覺(jué)得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間?
公司或管理層有沒(méi)有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率?
你覺(jué)得公司如何才能更好地利用員工的見(jiàn)解和經(jīng)驗(yàn)?
撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展事業(yè)?
公司怎樣才能留住好的員工(不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工)?
當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎?
你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ?如果你已經(jīng)決定了)?
是什么吸引你想加入他們?
他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的?
如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性?
你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍⿴椭愿玫貨Q定下一步應(yīng)該怎么做嗎?(很顯然，我們不能給予任何承諾。)
此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問(wèn)題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。
不要等到離職面談時(shí)才問(wèn)這些問(wèn)題。
在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等?
你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡(jiǎn)短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益?
我們?cè)鯓硬拍茏屇阍陔x開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者?
你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者?
你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\(chéng)希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。
在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們?cè)鯓硬拍苓_(dá)成一致意見(jiàn)呢?
如果你愿意在離職前將xxx(接任者姓名)介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎?
離職面談要注意什么
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