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人力資源的基本理論

時(shí)間:2024-07-16 09:14:57 潔婷 學(xué)人智庫(kù) 我要投稿
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人力資源的基本理論

  以人為本的管理,簡(jiǎn)稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會(huì)文化環(huán)境和價(jià)值觀念。不知道大家對(duì)人力資源的基本理論了解多少?下面是小編幫大家整理的人力資源的基本理論,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

  【人力資源的基本理論】

  (一)人性內(nèi)容及特征

  1.人性內(nèi)容

  人性,即人的本性,是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng),形成或獲得的全部屬性的綜合,亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性,概括為以下兩方面的內(nèi)容:

  (1)自然屬性

  人所具有的自然屬性又稱為生物屬性,主要是指人生來就具有的先天之性,即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求,如食欲、性欲、獲得欲等。

  人是自然界的產(chǎn)物,且生活于自然界中,這就決定了人永遠(yuǎn)不能也不可能擺脫外部自然和內(nèi)部自然(即自身本能)的制約、影響和控制。人的本能的欲念、沖動(dòng)、渴望、追求常常成為人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。雖然人與動(dòng)物同源,在生物屬性方面兩者有相同或相似之處,然而,兩者也有著根本不同。動(dòng)物的一切行動(dòng)完全由自然本能所驅(qū)使,對(duì)外部自然則被動(dòng)地服從、適應(yīng)。而人絕不甘心讓本能主宰自己的命運(yùn),成為自然本性的奴隸;相反,他自覺、主動(dòng)地利用、控制自己的本能,利用、改造外部自然,讓自然界服從于、服務(wù)于自己。也就是說,人通過自己的勞動(dòng)改變外部自然,也改變自身自然,在使自然界愈益人性化的同時(shí),也使自己的生物本性越來越帶有一系列精神文化特征,打上了社會(huì)的烙印。生物屬性是人性不可缺少的部分,是人及其人性存在的基礎(chǔ),人的其他的更高級(jí)屬性亦是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。

  (2)心理屬性

  心理屬性,即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分,是人性的本質(zhì)。

  人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面:心理過程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。其基本內(nèi)容如圖5—1所示。

  1)心理過程。心理過程是人的心理活動(dòng)的基本形式,也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響,構(gòu)成人的心理過程。認(rèn)知活動(dòng)是接收、儲(chǔ)存、解讀和處理外部信息的過程,是人的頭腦對(duì)客觀物質(zhì)世界的現(xiàn)象和本質(zhì)的反映過程。它包括感覺、知覺、記憶、思維、想象等。情感活動(dòng)是人在認(rèn)識(shí)客觀事物時(shí),對(duì)現(xiàn)實(shí)事物所持的態(tài)度和產(chǎn)生某種主觀體驗(yàn),以及相應(yīng)的行為反應(yīng),其表現(xiàn)為喜、怒、哀、樂等過程。意志活動(dòng)則是人在認(rèn)識(shí)客觀物質(zhì)世界的活動(dòng)中,自覺地確定目的,并為實(shí)現(xiàn)目的而自覺支配和調(diào)節(jié)行為、克服困難的心理活動(dòng)。

  2)心理狀態(tài)。與心理過程和個(gè)性心理不同,心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征,如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外,任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分,又有個(gè)性心理差異色彩,情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位,具有不同作用,形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。

  3)個(gè)性心理特征。認(rèn)知、情感、意志,人皆有之,是人類共同的心理特征。在人的心理活動(dòng)過程中,每個(gè)人有各自獨(dú)有的特點(diǎn),呈現(xiàn)出各種迥然不同的個(gè)性差異。個(gè)性,是指?jìng)(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和。個(gè)性心理特征則是個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出的個(gè)性差異。正是因?yàn)檫@些個(gè)性心理特征差異,人與人之間方彼此區(qū)別開來。

  4)個(gè)性意識(shí)傾向。它是指一定社會(huì)條件下所形成的個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、理想、信念、價(jià)值觀等意識(shí)傾向。它是個(gè)性的核心部分。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)激發(fā)人的行為,而人的興趣、態(tài)度、理想、信念、價(jià)值觀又對(duì)人的行為產(chǎn)生巨大影響。因此,個(gè)性意識(shí)傾向是人們行為的心理動(dòng)力因素,制約著人的全部心理活動(dòng)和行為的方向與社會(huì)價(jià)值,反映著人與人之間精神世界的差異。

  2.人性特征

  人性在自然界和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征。

  (1)人性具有能動(dòng)性

  人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別是人具有能動(dòng)性。動(dòng)物的生存與發(fā)展是被動(dòng)地受制于環(huán)境,服從于自然界,通過改變自我機(jī)體、生理機(jī)能來適應(yīng)自然界,達(dá)到適者生存之結(jié)果。而人卻根據(jù)自己生存和發(fā)展的需要,主動(dòng)地改造自然世界和人類社會(huì),創(chuàng)造環(huán)境,運(yùn)用環(huán)境服務(wù)于自己,創(chuàng)造自我。人不是被動(dòng)地接受客觀外部世界的賦予,而是在改造外部世界的過程中,能動(dòng)地形成、造就了人的自我屬性或人性的全部?jī)?nèi)容。

  (2)人性具有社會(huì)性

  人性不同于動(dòng)物屬性,它具有社會(huì)性質(zhì)。首先,人性是長(zhǎng)期社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活的必然產(chǎn)物。離開社會(huì)生產(chǎn)與生活,不會(huì)有人的產(chǎn)生,亦不會(huì)有人性存在。其次,人生活于一定的社會(huì)形態(tài)中,人性總是一定社會(huì)關(guān)系下的人性,不可避免地打上歷史的烙印,反映一定的社會(huì)關(guān)系,正如馬克思所強(qiáng)調(diào)的:“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上,它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。最后,人性的形成通過社會(huì),其完善與發(fā)展也必須經(jīng)過社會(huì)。

  (3)人性具有整體性

  如前所述,人性包括自然屬性和心理屬性,其中包含了種種特征,表現(xiàn)出五彩繽紛、多種多樣的心理現(xiàn)象,它們之間互相影響、互相作用、互相滲透,緊密交織在一起,構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的結(jié)構(gòu)整體。人性的每一個(gè)具體內(nèi)容所表現(xiàn)的每一個(gè)特征,均是這一整體的人性結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分。

  (4)人性具有兩面性

  人性豐富多彩,異常復(fù)雜。但人性本身有兩面性,即積極的和消極的兩種傾向,向善的或向惡的兩種可能性。如培根所言:“人性中的確有向善的傾向:友誼、同情、善良、正義;但也有向惡的傾向:嫉妒、憎恨、競(jìng)爭(zhēng)……這樣,人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向。”人性的這種兩面性既存在于個(gè)體身上,即每一個(gè)人身上,其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性;同時(shí),也存在于群體中,因?yàn)槿后w是多個(gè)個(gè)體的總和。所以,好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體中。人力資源開發(fā)與管理的任務(wù)和要求,當(dāng)然是倡美鞭丑,導(dǎo)人向善,防止向惡。

  (5)人性具有可變性

  這一特征首先緣于人性的社會(huì)屬性。因?yàn)槿诵源嬖谟谝欢ǖ纳鐣?huì)關(guān)系下,并反映一定的社會(huì)關(guān)系,而且隨著社會(huì)進(jìn)步,可以不斷完善與發(fā)展,所以一旦社會(huì)發(fā)生變化,人性也會(huì)隨之變化。其次,緣于人性的兩面性,人性的兩面是可以相互轉(zhuǎn)換的。因此,人性是一個(gè)開放的結(jié)構(gòu),可以塑造,可以改善,可以發(fā)展,可以促其朝向好的、美的人性變化。

  (6)人性具有個(gè)體差異性

  人性既有其共性的方面,也有其個(gè)性的方面。個(gè)性是每個(gè)人具有的獨(dú)特性,是每個(gè)人之所以成為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體,而不同于其他個(gè)體的本質(zhì)所在。人與人同具生物屬性,但每一個(gè)人都具有自己不同于他人的外貌特征和生理結(jié)構(gòu);同具心理屬性,但每一個(gè)人又都有不同于他人的獨(dú)特認(rèn)知、思維方式、情感、氣質(zhì)、性格、能力及精神世界等。人力資源開發(fā)與管理面對(duì)的不是抽象人類,而是形形色色、實(shí)實(shí)在在的個(gè)體的人,只有充分了解人性的個(gè)體差異性,才能進(jìn)行有效的人的管理。

  (二)人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)

  1.管理中的人性假設(shè)

  管理中的人性假設(shè),即為管理中的人性觀。它是指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。它有如下基本內(nèi)涵:

  (1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在,人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷。

  (2)人性假設(shè)的主體是管理者,客體是被管理者,人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。

  (3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)和看法,決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段,管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu),均與他對(duì)人性的看法有關(guān)。

  (4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變,隨著人性假設(shè)的變化,管理手段在變,以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。

  2.人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理

  在西方的管理理論中,存在四種人性假設(shè),也有四種不同的管理方式。

  (1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理

  “經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”,認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益,由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī),即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的看法!敖(jīng)濟(jì)人”假設(shè)說的代表人物是泰羅。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書中,對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合概括,稱之為“X”理論。其主要內(nèi)容為:

  1)人天生懶惰,厭惡工作,可能的話,總想盡量逃避工作,盡可能少干工作。

  2)一般人都沒有雄心大志,無進(jìn)取心,不愿負(fù)責(zé)任,寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮。

  3)人生來以自我為中心,對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心。

  4)人是缺乏理性的,本質(zhì)上不能自律,容易受他人影響。

  5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作,只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。

  與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為:

  1)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù),提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。

  2)組織以金錢來刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從,對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。

  3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范,命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作,加強(qiáng)各種法規(guī)管制。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度。

  4)管理是少數(shù)人的事情,廣大員工與之無關(guān)。工人的責(zé)任只是干活,俯首帖耳,聽從管理者的指揮。

  (2)“社會(huì)人”假設(shè)及其管理

  “社會(huì)人”又稱“社交人”!吧鐣(huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上,人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存,人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益,更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。也就是說,物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來說,只具有次要意義。

  美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說的代表人物。20世紀(jì)二三十年代,梅奧等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列人際關(guān)系方面的試驗(yàn)研究。根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果,提出了他的“人群關(guān)系理論”,作為“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論。其主要觀點(diǎn)是:

  1)人是社會(huì)的人,影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外,尚有社會(huì)的、心理的因素。

  2)由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化,使人對(duì)工作本身失去樂趣和意義,于是便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣和意義。

  3)生產(chǎn)率的高低,主要取決于員工的士氣,而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活,以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

  4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范,對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響。

  5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人,傾聽員工的意見,溝通看法,使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。

  與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為:

  1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況,但是,注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。

  2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感。

  3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度,不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

  4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能,而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用,既傾聽員工的意見與要求,又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。

  5)實(shí)施員工參與管理的新型管理方式,讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。

  (3)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理

  “自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國(guó)著名心理學(xué)家提出來的一種人性觀,其中馬斯洛的影響最大。所謂“自我實(shí)現(xiàn)人”,是指人都需要發(fā)揮自己的潛力,充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù),以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。這一人性假設(shè)認(rèn)為,自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要,只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來,才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。

  麥格雷戈結(jié)合管理問題,總結(jié)了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn),將之稱為Y理論,與“X”理論所總結(jié)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)立。

  1)一般人都是勤奮的,只要環(huán)境條件合適,人是樂于工作的。

  2)控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人在執(zhí)行任務(wù)的過程中,具有自我指導(dǎo)和自我控制力。

  3)人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。在正常情況下,一般人不僅會(huì)接受任務(wù),而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。

  4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力,在不為外界因素指使和控制的情況下,可以得到正常發(fā)揮。

  5)人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人只發(fā)揮部分潛力。

  6)員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突,如果給員工以機(jī)會(huì),他會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。

  “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的,因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的管理主張和管理措施。

  1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上,重物輕人;“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn),重視人的作用和人際關(guān)系,物質(zhì)因素置于次要地位;而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上,即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件,以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力,實(shí)現(xiàn)自我。

  2)管理者的職責(zé)在于,排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙,創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境,根據(jù)不同人的不同需求,分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。

  3)關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激,“社會(huì)人”假設(shè)的管理是滿足人的社會(huì)需要,搞好人際關(guān)系,這些均系外在激勵(lì)!白晕覍(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理,則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。近些年,西方國(guó)家的“工作重新設(shè)計(jì)”(即工作擴(kuò)大化、豐富化)、企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓(xùn)計(jì)劃、提高工作和生活質(zhì)量、滿足員工高層次需要等,均是激發(fā)員工內(nèi)在積極性的管理方法。

  4)以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理意圖,是保證員工充分發(fā)揮自己的才能,充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度,實(shí)施管理權(quán)力下放,建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制訂發(fā)展計(jì)劃,將個(gè)人需要與組織目標(biāo)相結(jié)合。

  (4)“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理

  “復(fù)雜人”假設(shè),是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的。他們經(jīng)過長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn),人的需要與動(dòng)機(jī)甚是復(fù)雜,并非如上述三種人性假設(shè)那樣單一。它不僅因人而異,而且就一個(gè)人而言,其需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現(xiàn),會(huì)隨其年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。人,既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,也不是完全的“社會(huì)人”,更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”,而是“復(fù)雜人”!敖(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”及“自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè),各有其合理的一面,然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè),提出了一種既區(qū)別于“X”理論,又區(qū)別于Y理論的超Y理論,亦稱為“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為,企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變,不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。

  “復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下:

  1)人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門,會(huì)產(chǎn)生不同的需要和動(dòng)機(jī)。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化,其需要和動(dòng)機(jī)也在變化,會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。也就是說,人的動(dòng)機(jī)的形成,是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。

  2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī),它們相互作用,可以結(jié)合統(tǒng)一。

  3)人是可變的。人可以通過他們的組織經(jīng)驗(yàn),能夠熟悉新的動(dòng)機(jī),能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

  與“復(fù)雜人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理,不贊同前述幾種人性假設(shè)。但是,首先,它并不完全放棄上述三種以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式,而是善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異,根據(jù)不同的人、不同情況,因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次,根據(jù)工作性質(zhì),采取不同的組織形式,有的采取固定的組織形式,有的采取靈活變化的組織形式。最后,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不一樣。例如,任務(wù)明確、分工清楚、工作有序的企業(yè),更多地采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性;而任務(wù)不明、工作雜亂的企業(yè),則適宜采取嚴(yán)格的、較專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。

  值得注意的是,對(duì)上述四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

  第一,四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然,它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。在資本主義初期,資本家把員工不當(dāng)人看;19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)產(chǎn)生,承認(rèn)人的經(jīng)濟(jì)要求;20世紀(jì)30年代至50年代,出現(xiàn)了“社會(huì)人”假設(shè),認(rèn)識(shí)到人有心理活動(dòng),不僅有物質(zhì)需求,還有心理的、社會(huì)的需求,提出了尊重人、關(guān)心人、重視人際關(guān)系的主張;以后,行為科學(xué)的蓬勃興起,科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,人的作用凸現(xiàn),產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),提出了人力資源開發(fā)與管理問題;20世紀(jì)六七十年代,系統(tǒng)理論的發(fā)展,使管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)由片面走向全面,從一個(gè)方面考察人到全面考察人,產(chǎn)生了“復(fù)雜人”假設(shè)。這四種人性假設(shè)的依次出現(xiàn),反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。

  第二,四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面,至今仍有借鑒意義。

  第三,四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性一面。例如,“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”三種假設(shè),分別認(rèn)為人天生就懶惰、勤奮、善良,是徹頭徹尾的唯心論,當(dāng)然不足取!皬(fù)雜人”假設(shè),過分強(qiáng)調(diào)人的差異性、個(gè)性,而忽視人的共性,這也是不科學(xué)的、片面的,亦不足取。

  第四,四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生,但是我們不能武斷地完全否定前者,以后者取代之,應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè),拋棄其唯心、不科學(xué)的片面之處,吸納其科學(xué)、合理、進(jìn)步之成分,即去其糟粕,取其精華,結(jié)合當(dāng)前實(shí)際,對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí),在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。

  人力資源知識(shí)點(diǎn)

  人力資源規(guī)劃定義:

  是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

  人力資源規(guī)劃的目標(biāo):

  1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。

  2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

  3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過;蛉肆Σ蛔。

  4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

  5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

  人力資源的核查:

  是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

  人力資源信息包括:

  個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

  人力資源管理的五大要素:

  獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)

  人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有:

  直覺預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法(定量預(yù)測(cè))。

  人力資源供給預(yù)測(cè)包括:

  1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)

  2、外部人力資源供給量

  工作分析

  工作分析的定義:工作分析,又叫職務(wù)分析、崗位分析,它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段,確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

  工作分析的作用:

  1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。

  2、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

  3、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

  4、提高工作和生產(chǎn)效率。

  5、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

  6、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。

  7、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

  工作分析的程序:

  準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制

  工作分析的信息包括:

  1、工作名稱

  2、雇傭人員數(shù)目

  3、工作單位

  4、職責(zé)

  5、工作知識(shí)

  6、智力要求

  7、熟練及精確度

  8、機(jī)械設(shè)備工具

  9、經(jīng)驗(yàn)

  10、教育與訓(xùn)練

  11、身體要求

  12、工作環(huán)境

  13、與其他工作的關(guān)系

  14、工作時(shí)間與輪班

  15、工作人員特性

  16、選任方法

  工作分析所獲信息的整理方式有:

  1、文字說明

  2、工作列表及問卷

  3、活動(dòng)分析

  4、決定因素法

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